公司薪酬制度（精選16篇）
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，很多地方都會(huì )使用到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。到底應如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的公司薪酬制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司薪酬制度 1
xx公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過(guò)實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)團隊的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績(jì)效部分掛鉤的分配辦法，來(lái)增強經(jīng)營(yíng)者及其合作者的風(fēng)險意識，為企業(yè)培養一批具有專(zhuān)業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng )新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構建專(zhuān)業(yè)化的管理團隊；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。
薪酬分配的“三個(gè)原則”
1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無(wú)。破除平均主義和論資排輩的思想觀(guān)念，不以學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷、資格、工齡論長(cháng)短，而以工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益論英雄。
2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則�？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過(guò)考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進(jìn)行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，完成任務(wù)突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標準付酬；完不成任務(wù)或者表現欠佳者，隨時(shí)降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。
3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績(jì)拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實(shí)行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆?xún)?yōu)、工作業(yè)績(jì)突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應增加其薪酬待遇。
薪酬分配“兩個(gè)系列”
所謂“兩個(gè)系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長(cháng)，下至車(chē)間管理員；業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個(gè)級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術(shù)兩大系列，對公司人才而言是一個(gè)成長(cháng)的階梯，擴大人才成長(cháng)的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養的渠道，有利于人才健康、有序的成長(cháng)。只要有才，不管有沒(méi)有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發(fā)生，真正實(shí)現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。
同時(shí)，設立“兩個(gè)系列”，通過(guò)兩個(gè)系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術(shù)人員的激勵、促進(jìn)作用，為公司培養符合市場(chǎng)經(jīng)濟需要的“復合型”人才。
薪酬分配的“四個(gè)層次”
所謂“四個(gè)層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及其合作者，實(shí)行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營(yíng)效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時(shí)視公司效益的好壞與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的優(yōu)劣來(lái)決定經(jīng)營(yíng)者及其合作者的實(shí)際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實(shí)行不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統一由各部室負責人根據每月的考核情況，采取與“紅包”類(lèi)似的形式進(jìn)行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實(shí)行風(fēng)險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風(fēng)險年薪，與本單位的各項經(jīng)濟技術(shù)指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統一實(shí)行崗位工資制，即按規定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實(shí)行年終特殊貢獻獎。
設立“四個(gè)層次”，可以通過(guò)對不同人才成長(cháng)的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養風(fēng)險型的經(jīng)營(yíng)者團隊、專(zhuān)業(yè)化的管理團隊、市場(chǎng)化的營(yíng)銷(xiāo)團隊和高素質(zhì)的員工團隊。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通過(guò)年薪制方案可以發(fā)現，在某公司的薪酬結構中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的'既定目標，就會(huì )被調整崗位，薪酬待遇也會(huì )隨之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點(diǎn)，這也是符合市場(chǎng)經(jīng)濟的需要。只有通過(guò)收入的高低，來(lái)激勵各級員工不斷努力，同時(shí)為人才的成長(cháng)創(chuàng )造一個(gè)寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長(cháng)，從而從整體上推動(dòng)我們某大業(yè)的前進(jìn)。
薪酬分配的“兩個(gè)考核”
考核是年薪制順利實(shí)施的保障。在年薪實(shí)施方案中規定了兩個(gè)考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過(guò)崗前考核，嚴把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現考核是通過(guò)薪酬兌現前的考核，對經(jīng)營(yíng)者、管理者的工作表現、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行一個(gè)全面的測評，完成公司規定的任務(wù)或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵；沒(méi)有完成任務(wù)或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。通過(guò)考核，調整廣大員工的積極性和能動(dòng)性，保證各項工作、任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。
公司薪酬制度 2
一、基本原則：
1．企業(yè)制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營(yíng)責任制、對員工工作能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
2．謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3．員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1．薪資標準
公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。
2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
�。�2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據工作業(yè)績(jì)，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據）。
3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
�。�1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安（門(mén)衛）、文員、非正式員工等。
�。�2）年薪標準：由部門(mén)中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結構
1．崗位工資：
貫徹“因事設崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素確定。
2．工齡工資
�。�1）一般員工：崗位工資*2．5%*n（n為工齡）。
�。�2）老員工（入公司時(shí)間三年以上）：崗位工資*3．5%*n（n為工齡）。
�。�3）工齡工資不得超過(guò)崗位工資的1/4，超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3．獎懲浮動(dòng)工資：
指生產(chǎn)部門(mén)根據內部考核標準對員工實(shí)施獎懲的`一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動(dòng)工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1．發(fā)放原則：根據公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
2．薪資審批辦法
�。�1）各部門(mén)員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門(mén)負責人核實(shí)并簽字后，報相關(guān)主管負責人審批。
�。�2）享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3．薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
4．薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動(dòng)節、國慶節等則提前發(fā)放。
5．薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6．薪資調整：公司根據經(jīng)營(yíng)目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會(huì )生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由總經(jīng)理決定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7．緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。
8．零星調薪：
�。�1）員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調整，特殊薪資調整由總經(jīng)理審批。
�。�2）員工的薪資調整只能在崗位工資*1．5系數間調整。
�。�3）員工職務(wù)、職稱(chēng)及崗位變動(dòng)，從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風(fēng)險工資
1．年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。
2．中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績(jì)效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3．風(fēng)險金的返還：各部門(mén)嚴格按照考核標準考核，并領(lǐng)取專(zhuān)用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門(mén)未申報的作為風(fēng)險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢(xún)
財務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應按人力資源部的要求附上說(shuō)明工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可以到人力資源部查詢(xún)。
公司薪酬制度 3
為了切實(shí)有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司xx年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，經(jīng)公司研究決定，xx年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資；工資總額中的80%作為基本工資�；竟べY按職工每月實(shí)際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果占效益工資的 60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果具體考核指標
(一)創(chuàng )產(chǎn)值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資；若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%；完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過(guò)1%，按超過(guò)部分的10%扣發(fā)基本工資。
2、制劑廠(chǎng)主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時(shí)，公司核撥當月(季)全部效益工資；若允損額超出考核指標時(shí)，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%；但當虧損額超過(guò)月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。
3、特車(chē)隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%；實(shí)虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過(guò)效益工資總額的70%；但當實(shí)損額超過(guò)月(季)虧損指標 100%時(shí)(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資；車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過(guò)效益工資總額的.10%；生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司xx年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
(二)不創(chuàng )產(chǎn)值單位的考核指標
修保廠(chǎng)效益工資的考核指標為成本、車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率、修保返修率�？己藭r(shí)，其中成本占效益工資的50%；車(chē)輛完好率占效益工資的10%；修保出廠(chǎng)及時(shí)率占效益工資的20%；修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的50%；車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)各占的效益工資的比重；修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的20%(因車(chē)輛報�；蛉彼緳C停駛、事故車(chē)的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問(wèn)題，而造成的車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率的降低；返修率的升高的情況除外)。
三、其他規定
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以?xún)�，享�?0%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過(guò)5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時(shí)間可根據實(shí)際情況適當延長(cháng)，但必需出示醫院休假證明。)
3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執行；事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。
4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關(guān)規定執行。
5、因工作需要進(jìn)行加班加點(diǎn)的職工，要盡量給與倒休。確實(shí)無(wú)法倒休的，按國家規定的加班加點(diǎn)工資計發(fā)辦法執行。但加班天數，全月不超過(guò)四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產(chǎn)設備、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的)加班的，不受時(shí)間限制。
公司薪酬制度 4
一、基本要求
(一)擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，執行黨的路線(xiàn)、方針、政策，堅持四項基本原則，遵紀守法，遵守公民基本道德規范，遵守敬老院各項規章制度。
(二)熱愛(ài)農村五保供養事業(yè)、有愛(ài)心、勤奮踏實(shí)、有吃苦耐勞精神。
(三)愛(ài)崗敬業(yè)，能夠勝任本職工作，不怕臟、不怕苦、不怕累。
(四)堅持以人為本，尊重、愛(ài)護和悉心照料每一位五保供養對象。
(五)加強自身職業(yè)道德素質(zhì)、修養，努力提高自身業(yè)務(wù)技能和綜合能力。
(六)服從領(lǐng)導，服從大局，具有健康的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。
(七)愛(ài)護中心敬老院公共財物，不浪費，不損壞，不化公為私。
(八)講究個(gè)人衛生，儀表端莊，著(zhù)裝得體、整潔。
二、工作時(shí)間
根據中心敬老院五保供養對象多數體質(zhì)較弱、需要照料的實(shí)際，為體現對五保供養對象的人文關(guān)懷，敬老院工作人員的工作時(shí)間原則上為每周一至周日上午8時(shí)至晚上18時(shí)、晚上18時(shí)至次日8時(shí)由院長(cháng)安排輪流值班，炊事員根據工作需要適當提前工作時(shí)間；國家對法定節假日有調整的，以國家調整時(shí)間為準。在確保敬老院日常工作正常開(kāi)展的前提下，經(jīng)敬老院院務(wù)管理委員會(huì )批準，可根據崗位需要對相關(guān)工作人員的工作時(shí)間作適當調整。
三、考勤
院長(cháng)、院務(wù)管理委員會(huì )對工作人員上下班情況進(jìn)行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次，不定期考勤一般每周應不少于3次，主要檢查工作人員在位和有無(wú)遲到、早退等違規違紀現象。
四、值班
(一)工作時(shí)間外和節假日，敬老院工作人員應堅持值班制度。值班由院長(cháng)根據崗位需要提前安排值班人員，一般由全體工作人員輪流擔任，值班人員中有足夠的炊事人員和護理人員(3人以上)，必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅持全時(shí)在位，并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問(wèn)題必須及時(shí)處置和匯報。節假日值班時(shí)間為24小時(shí)，工作時(shí)間外值班為當日18時(shí)至次日8時(shí)。值班人員交接班時(shí)間為每天早上8時(shí)，由院長(cháng)組織，主要說(shuō)明值班期間的有關(guān)情況，有無(wú)重大情況、突發(fā)事件、待辦事項等。
(二)中心敬老院要建立交接班登記本，對每日值班情況進(jìn)行登記，對突發(fā)事件發(fā)生時(shí)間、地點(diǎn)、處置意見(jiàn)作詳細記錄，由交接雙方簽字，院長(cháng)審核后確認。
五、請銷(xiāo)假
(一)工作人員外出或因故不能正常上班，要按級請假。請假時(shí)間在1日以?xún)�，地點(diǎn)不超出郫縣范圍，可向院長(cháng)口頭請假；1日以上或超出郫縣范圍，均應填寫(xiě)《請假單》報院長(cháng)批準。院長(cháng)根據敬老院工作安排和工作人員實(shí)際情況批假，院長(cháng)、副院長(cháng)請假1天以上由縣社會(huì )救助福利中心批準。一般工作人員請假5日以?xún)仍诔啥际蟹秶鷥扔稍洪L(cháng)批準，超出上述請假天數或外出范圍，須由院長(cháng)向縣社會(huì )救助福利中心報批，批準后方可離院。工作人員請假后應按規定及時(shí)歸隊銷(xiāo)假。凡未請假、準假、填寫(xiě)《請假單》、或超出請假時(shí)間、地點(diǎn)或未按規定及時(shí)銷(xiāo)假者，均按曠工處理。
(二)工作人員請假，應提前安排好相關(guān)工作，經(jīng)批準后應自行進(jìn)行工作交接，必要時(shí)由院長(cháng)協(xié)調、組織工作交接。
(三)工作人員如遇特殊、突發(fā)情況可電話(huà)請假或請人代假，事后應及時(shí)說(shuō)明原因并補辦相關(guān)手續。
六、獎懲措施
(一)獎勵
中心敬老院要大力發(fā)展院辦經(jīng)濟，增加院內經(jīng)濟收入，同時(shí)在工作人員中積極開(kāi)展各種有利于敬老院建設和發(fā)展的比、學(xué)、趕、幫、超等活動(dòng)。如有下列情形，經(jīng)敬老院院務(wù)管理委員會(huì )討論同意，報縣社會(huì )救助福利中心批準，根據該院院辦經(jīng)濟收入狀況，對有關(guān)人員進(jìn)行表彰和物質(zhì)獎勵。
1、被縣社會(huì )救助福利中心、縣民政局以上單位通報表彰者。
2、一年內未遲到、早退或未請假者。
3、向中心敬老院提出合理化建議并被采納收到良好效果者。
4、見(jiàn)義勇為、處事果斷，避免了事故的發(fā)生和減少了人員傷亡、財產(chǎn)損失者。
5、其它按國家法律和有關(guān)規定應予獎勵的.情形。
(二)懲罰
違反國家法律法規、政策和中心敬老院有關(guān)規定，有下列情形之一的，必須按規定給予處罰。
1、一個(gè)星期以?xún)�，遲到或早退3次以下者，由院長(cháng)、院務(wù)管理委員會(huì )在工作人員大會(huì )上通報批評；3次以上，每超出1次，扣5元。連續兩周被通報批評者，每次扣20元。
2、工作人員當班時(shí)間嚴禁參與打麻將等賭博活動(dòng)，違者每次扣50元。
3、工作人員工作時(shí)間內嚴禁飲酒(中心敬老院統一安排的除外)，違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人承擔。
4、曠工1日者，扣發(fā)本人半月工資；連續曠工3日者，扣發(fā)當月工資；連續曠工3日(不含3日)以上，縣社會(huì )救助福利中心將予以辭退或開(kāi)除。
5、值班期間一經(jīng)發(fā)現脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴重后果者，同時(shí)追究相關(guān)人員的法律責任。
6、其它需要懲罰的情形，按縣中心敬老院年度工作綜合目標考核細則和有關(guān)規定執行。
七、解除勞動(dòng)合同
有以下情形之一的，由縣社會(huì )救助福利中心按程序解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內被證明不符合崗位錄用條件的。
(二)違反用工單位規章制度或工作紀律、操作規程，經(jīng)多次教育不改或因此造成責任事故的；
(三)打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴重后果者；
(四)在本職崗位上出現事故、案件或重大問(wèn)題者；
(五)工作期間因故受到刑事處罰者；
(六)身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工作者；
(七)嚴重失職、瀆職、徇私舞弊，造成嚴重后果的；
(八)其他觸犯國家有關(guān)法律、法規，按規定應解除勞動(dòng)關(guān)系的情形。
公司薪酬制度 5
維護員工獲得勞動(dòng)報酬的權利，調動(dòng)員工工作的積極性，根據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關(guān)問(wèn)題的補充規定》、《勞動(dòng)合同法》及公司的相關(guān)規章制度，制定本規定。
第一章一般規定
1、公司實(shí)行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個(gè)人應負擔部分的社會(huì )保險費和住房公積金以及個(gè)人所得稅。
3、公司根據本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務(wù)、當地生活物價(jià)水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實(shí)際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動(dòng)管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關(guān)規定，根據勞動(dòng)合同約定的期限按時(shí)向職工支付勞動(dòng)報酬的全部金額。
公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會(huì )決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進(jìn)行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務(wù)等級系統，每個(gè)工作崗位都有一個(gè)相應的職務(wù)等級，每一職務(wù)等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務(wù)等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動(dòng)的，應執行變動(dòng)后的崗位工資。
職務(wù)等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。
3、對于按國家有關(guān)規定，生育撫養一個(gè)子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無(wú)經(jīng)濟來(lái)源的，發(fā)給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個(gè)月以?xún)纫笳{休。確因工作需要的，可延長(cháng)調休期限。職工未在規定時(shí)間內申請調休或無(wú)法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時(shí)計算。加班工資按如下方法計算：
�、倜啃r(shí)加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)x0.7；
�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數的1.5倍計算；
�、壑芰�、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算；
�、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數的3倍計算。
第五章獎金
公司根據職工完成業(yè)務(wù)指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時(shí)期和發(fā)放次數由公司另行規定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1）組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2）不列入工資總額的部分項目：有關(guān)勞動(dòng)保險和職工福利方面的各項費用、勞動(dòng)保護的各項支出、稿費及講課費、出差時(shí)的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)支付的醫療補助費和經(jīng)濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動(dòng)職工的當月工資計算。
(1）當月中途進(jìn)入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實(shí)際出勤天數計算。
(2）當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實(shí)際出勤天數一次性計發(fā)工資。
(3）上述職工的.當月工資，根據本規定中工資構成的不同類(lèi)別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動(dòng)合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟補償計發(fā)基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
�、僭鹿べY收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資；
�、谟嬎闳涨�12個(gè)月內該職工的工資之和除以12；
�、勐毠け救斯べY低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算；
�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時(shí)工作制)。
5、工資調整。
職工因職務(wù)或工作崗位變動(dòng)，其月工資，除特殊的情況外，以變動(dòng)之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿(mǎn)1個(gè)月的按月額計算，不滿(mǎn)1個(gè)月的按日額計算。
7、事假工資
員工經(jīng)單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過(guò)三天的按實(shí)際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。
七、工資發(fā)放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個(gè)工作日。一般情況下，每季度的第1個(gè)月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(cháng)為1個(gè)月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無(wú)法按時(shí)支付工資；
(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(cháng)限制可由各省、自治區、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)根據各地情況確定。
3、公司一般通過(guò)銀行發(fā)放員工工資。員工持個(gè)人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月日前將個(gè)人準確的卡號書(shū)面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時(shí)代扣。
1、政府規定職工個(gè)人應負擔的社會(huì )保險費、住房公積金、個(gè)人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
公司薪酬制度 6
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工業(yè)績(jì)、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1 公司所有崗位分為四個(gè)層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：專(zhuān)員級。
5、后勤類(lèi)職級薪資表（A、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類(lèi)補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 各類(lèi)補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
6.4 個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分及個(gè)人所得稅
6.5 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。
6.6 獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的`等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據公司經(jīng)營(yíng)情況而定。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
8.2薪酬支付時(shí)間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。 有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬制度 7
一、低于期望值：
當員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì )對薪酬不滿(mǎn)。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過(guò)高估計自己在公司中的貢獻和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì )有許多人對自己的薪酬不滿(mǎn)。
二、低于同等人員最高值：
如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，并且差距越大不滿(mǎn)程度就越高。因為每個(gè)人對自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和對公司的貢獻會(huì )牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和貢獻，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì )認為他并不如自己。
這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀(guān)的評價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿(mǎn)。消除這種不滿(mǎn)的有效辦法是在考評溝通時(shí)，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀(guān)的評價(jià)，從而讓員工客觀(guān)的.認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿(mǎn)。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒(méi)有溝通，員工對自己的高估會(huì )一直持續下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的績(jì)效：
由于公司員工的薪酬和績(jì)效考評成績(jì)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會(huì )根據一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測。這種猜測往往會(huì )高估他人的薪酬，而低估他人的績(jì)效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿(mǎn)。
四、精神待遇不滿(mǎn)，也會(huì )導致對薪酬的不滿(mǎn)精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等因素不滿(mǎn)。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿(mǎn)的時(shí)候，常常會(huì )強調對物質(zhì)待遇的不滿(mǎn)。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資?”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì )因為這種忽略而消失。解決這個(gè)問(wèn)題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。
公司薪酬制度 8
一、目的
本方案為養老院?jiǎn)T工提供了系統的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統中得到公平的對待。
二、范圍
本方案適用于養老院所有正式員工。
三、責任
行政人事部負責本方案的執行與管理，養老院總經(jīng)理督辦本方案的執行。
四、原則
1、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本養老院經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度。
2、采取“基本工資+崗位津貼+綜合補助+績(jì)效+護理津貼＋福利＋獎金–扣款”的薪資結構，調動(dòng)養老院?jiǎn)T工的積極性。
五、薪資體系結構
1、薪酬標準
員工底薪標準
注：不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個(gè)薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。
1.1 底薪范圍
每一個(gè)職位分五個(gè)檔差，相鄰薪級之間的差額，稱(chēng)為檔差。
養老院對每一位新員工根據其過(guò)去經(jīng)歷、經(jīng)驗、所受的培訓及教育確定相應的薪級。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在人才市場(chǎng)上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)及知識，養老院將確定給其適宜的薪級。
1.2薪資標準的執行
1.2.1養老院每一職位都根據該職位的職務(wù)描述和職務(wù)名稱(chēng)而定。
1.2.2通常新進(jìn)員工起薪都在該職位薪資水平在4檔以下。
1.2.3員工薪資應在由養老院人事部制定的薪酬系統內被確定。
1.2.4在得到養老院總經(jīng)理的批準后，人事部可修改或建立所有新的職務(wù)級別，改動(dòng)職務(wù)名稱(chēng)或薪資的等級。
1.3 底薪結構
底薪=基本工資+職務(wù)津貼+綜合補助+福利
1.3.1 基本工資：基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。
1.3.2 崗位津貼：根據所任職務(wù)的不同，員工在與養老院服務(wù)期間可享受養老院給予的相應職務(wù)的補貼。
1.3.3 綜合補助：是養老院每月為員工提供的伙食補貼等。
1.3.4 福利（包括國家法定福利和養老院福利）：
國家法定福利，指養老院為正式員工購買(mǎi)的法定的社會(huì )統籌保險福利，包括：養老金、醫療保險、失業(yè)保險金和工傷。
1.3.5各職級員工底薪結構明細表：略
備注：基本工資、績(jì)效工資、崗位津貼為固定值
2、績(jì)效工資
績(jì)效工資就是薪資的重要組成部分，不同的職級績(jì)效工資不同，同級別績(jì)效工資為定值。養老院人事部作為績(jì)效考核和修改標準的執行單位，隨著(zhù)養老院的發(fā)展可實(shí)施修改績(jì)效工資標準，需報總經(jīng)理確認后方能執行。
績(jì)效工資作為每月的變動(dòng)工資，依據考核結果發(fā)放。
3、月薪劃分
由于基本工資、崗位津貼、績(jì)效工資為定值，月底薪的劃分按基本工資，績(jì)效工資，崗位工資，綜合補助依次劃分。
六、薪資調整
為吸引并保留合格的人才，養老院將在與同行業(yè)企業(yè)的普遍薪酬范圍內保持競爭力的同時(shí)，給予員工與市場(chǎng)基本相符的`薪酬。養老院每年將進(jìn)行一次薪酬福利調查評估以明確及決定本養老院在本地區行業(yè)相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，養老院人事部將在總經(jīng)理的批準下對“員工薪資標準”的調整進(jìn)行考慮。
1、薪資調整的依據：
1.1養老院盈利狀況
1.2同行業(yè)薪酬增幅水平
1.3通貨膨脹率
2、薪資調整流程
相關(guān)報告
工資調整說(shuō)明表、部門(mén)工資調整補發(fā)表、員工個(gè)人工資調整說(shuō)明表、員工個(gè)人調整審批表、工資級別調整單。
3、員工薪資調整：
根據員工的工作能力、工作表現情況，養老院將對員工個(gè)人的薪資進(jìn)行調整，職位變動(dòng)包括：晉升、職別的調升、降職和平行調級。
3.1晉升：?jiǎn)T工晉升是職級調整至更高級別，對其職責、對復雜問(wèn)題的處理能力及責任度都有更高的要求。與職別調整至更高相比，晉升指在工作職務(wù)，工作領(lǐng)域及其所要管理的范圍都有變化。
3.2職別的調升：職別的調升指員工在原來(lái)的較低職別中積累了一定的時(shí)間及工作經(jīng)驗后，其現在的職務(wù)從較低職別上升到較高職別，相應的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的調升因其職務(wù)的名稱(chēng)，工作領(lǐng)域及管理范圍的無(wú)變化而有別于職級的調升。
3.3降職：為了避免員工被解雇或為了調整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調整至較低位置。此調整并非只是基于員工的個(gè)人績(jì)效而進(jìn)行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應該在其新的職級或職別的薪金范圍內。
3.4平行調級：平行調級指員工從現處職級或職別調到一個(gè)相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無(wú)變化要根據其調級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會(huì )得到任何通知。
3.5基于能力調薪：養老院認可的與工作相關(guān)的能力會(huì )帶來(lái)調薪機會(huì )。這些專(zhuān)業(yè)技能應該是養老院業(yè)務(wù)需要的，養老院能夠認可的。
3.6其它的情況的調薪：比如，養老院對崗位重新評估，養老院薪資結構調整、員工調派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。
七、薪資的發(fā)放
1、薪資月
從每月1日到月底為計算薪金的時(shí)間。
2、付薪日
2.1養老院規定每月15日為養老院的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節假日適當提前或順延。
2.2養老院定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。
公司薪酬制度 9
1. 總 則
1.1 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
1.2指導思想的原則
1.2.1按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
1.2.2結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
1.2.3以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
1.2.4構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
2. 正式員工工資制
2.1適用范圍。
2.1.1公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
2.1.2工資模式：采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋工齡工資+技能工資＋津貼
2.2基礎工資。
2.2.1參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。
2.2.2基礎工資以隱秘形式發(fā)放。
2.3 技能工資
公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調級主要依據；
2.4. 工齡工資。
2.4.1 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
2.4.2 工齡工資由轉正當月開(kāi)始計算，滿(mǎn)一年月工資增長(cháng)50元。
2.5. 津貼。
2.5.1 包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；
2.5.2 各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
3. 關(guān)于基礎工資。
3.1. 基礎工資標準的確立、變更。
3.1.1 公司基礎工資標準經(jīng)董事會(huì )批準確定；
3.1.2根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更基礎工資標準。
3.2. 員工基礎工資核定。
員工根據聘用的技能和級別，核定基礎工資；
4. 關(guān)于技能工資
4.1. 員工技能工資變更。
4.1.1技能工資于每一年末全體員工述職大會(huì )后，依據公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領(lǐng)導的考核意見(jiàn)（占30%），為表現優(yōu)異的若干員工統一調級。
4.1.2.與公司做出卓越貢獻者，由董事會(huì )研究特批可隨時(shí)調整。
4.2員工技能工資等級表
5. 關(guān)于工齡工資。
4.1. 員工從轉正之日起工作滿(mǎn)一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經(jīng)領(lǐng)導審批交由財務(wù)部落實(shí)；
4.2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
6. 其他注意事項。
5.1. 各類(lèi)非法定假日依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
5.2. 各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的`扣除；
5.3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
5.4. 各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法執行；
7. 非正式員工工資制
6.1 適用范圍： 訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
6.2 工資模式： 簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
6.3 人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
6.4 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
8. 附 則
8.1 公司每月支薪日為10日。
8.2 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
8.3 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制/年終績(jì)效制，即年底發(fā)年終獎金。
8.4 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
8.5 本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
公司薪酬制度 10
一、總則
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
�。ǘ┍局�(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長(cháng)，提高后勤服務(wù)集團管理水平。
�。ㄈ┍局贫冗m用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節有章可循。
二、制定依據
�。ㄒ唬┮罁瘓F的歷史、現狀和未來(lái)戰略發(fā)展定位的需要；
�。ǘ┮罁袠I(yè)、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
�。ㄈ┮罁䥺T工付出勞動(dòng)量的大��；
�。ㄋ模┮罁殑�(wù)的高低；
�。ㄎ澹┮罁夹g(shù)與訓練水平的高低；
�。┮罁ぷ鞯膹碗s程度；
�。ㄆ撸┮罁挲g與工齡；
�。ò耍┮罁⻊趧�(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。
三、權責
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)經(jīng)理有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
�。ǘ┤肆Y源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
�。ㄈ┤肆Y源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
�。ㄋ模┤肆Y源部根據社會(huì )和集團發(fā)展需要，及時(shí)對此制度進(jìn)行修訂。
四、薪資結構及相關(guān)規定
�。ㄒ唬┬劫Y結構：基本工資（基礎工資+績(jì)效工資）+補貼+其它；
�。ǘ┗竟べY部分，依據崗位和級別的不同而定。
�。ㄈ┛�(jì)效工資根據各部門(mén)各崗位的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。
�。ㄋ模┭a貼部分，有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱(chēng)補貼等。
�。ㄎ澹┢渌糠�，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬基本工資、提成和補貼部分的內容。
�。┨匦饺藛T的年薪部分，結合集團的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和其工作業(yè)績(jì)給予發(fā)放。
�。ㄆ撸┠甓瓤�(jì)效工資的發(fā)放1、對于工作未滿(mǎn)半年的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團通報批評的.員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
4、對于年度累計曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
5、對于年度累計請假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
6、對于年度考核平均成績(jì)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
五、試用期工資
�。ㄒ唬┩馄富蛴邢嚓P(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1—2個(gè)月。應屆生或其它沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個(gè)月。（根據實(shí)際工作業(yè)績(jì)確定）。
�。ǘ┢胀▎T工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級
�。ㄒ唬┮话銌T工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫(xiě)《員工轉正申請》報直接主管部門(mén)審批，其主管部門(mén)根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
�。ǘ┤肆Y源部依據各部門(mén)試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領(lǐng)導審核批準。
�。ㄈ┧袉T工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關(guān)規定
�。ㄒ唬┱埣兕�(lèi)別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
�。ǘ┌朔N假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
�。ㄈ┓ǘü澕偃瞻ǎ捍汗潱�7天）、清明（1天）、勞動(dòng)節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
�。ㄋ模┓ǘü澕偃找蚬ぷ餍枰影嗾�，基本工資按2倍執行。
�。ㄎ澹┦录�，每月不能超過(guò)4天；病假，一次請假不能超過(guò)30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
�。┱埣偈掷m嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時(shí)上下班，堅守工作崗位，聽(tīng)從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。
2、各部門(mén)考勤由各部門(mén)工資核算員監督執行，各部門(mén)于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫(xiě)“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、員工外出前必須填寫(xiě)“員工外出登記表”，未填寫(xiě)者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結果作為各部門(mén)年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過(guò)直至辭退處理。
7、如各部門(mén)考勤統計嚴重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門(mén)負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。
�。ǘ┟吭�10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學(xué)校財務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請各部門(mén)嚴格執行。
�。ㄈ⿵男匠曛兄苯涌鄢目铐棧�
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
3、與集團訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十、附則
�。ㄒ唬┍局贫茸罱K解釋權歸后勤服務(wù)集團人力資源部。
�。ǘ┍局贫扔珊笄诜⻊�(wù)集團人力資源部制定，經(jīng)集團領(lǐng)導批準之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補充。
�。ㄈ┍局贫茸韵掳l(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
公司薪酬制度 11
一、總則
1、為優(yōu)化公司的薪酬結構，規范員工工資管理，強化工資分配的約束和激勵機制，控制運營(yíng)中的人工成本，穩定勞動(dòng)關(guān)系，充分調動(dòng)員工的積極性，特制定本制度。
2、按照國家宏觀(guān)調控的經(jīng)濟政策，以崗位職責、工作績(jì)效、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險為主要依據，對不同崗位實(shí)行不同的工資分配辦法。
3、嚴格執行地方最低工資保障制度，執行《勞動(dòng)法》有關(guān)薪酬及職工福利制度，切實(shí)保障員工的合法權益。
二、原則
1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度掛鉤。
2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環(huán)境、崗位價(jià)值等勞動(dòng)要素為依據，確定相關(guān)崗位工資原則。
3、堅持崗位工資與崗位績(jì)效考核目標相結合原則，適當向責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
4、實(shí)行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
三、工資結構
1、月薪制工資模式：
月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術(shù)津貼+加班費+全勤獎+績(jì)效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項
2、基礎工資
參照地方最低工資標準。
3、崗位津貼
(1)崗位津貼的核定：根據聘用的崗位和級別，核定崗位津貼等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的崗位津貼數額，經(jīng)1年考核，再調整等級；
(2)崗位津貼變更：根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。津貼變更從崗位變動(dòng)后的下個(gè)月起調整。
4、技術(shù)與組織津貼：
(1)根據崗位的技術(shù)含量、管理人員本身的經(jīng)驗、崗位專(zhuān)業(yè)技能熟練程度與組織活動(dòng)能力確定。
(2)公司的管理技術(shù)崗位：項目組長(cháng)、項目小組長(cháng)、項目活動(dòng)組織委員等可享受技術(shù)津貼。
5、加班費：
(1)按當月實(shí)際工作日計算。
(2)因項目需求經(jīng)項目組長(cháng)批準加班加點(diǎn)，可按加班當月的工資標準計算。
(3)正常工作日加班工資為本人小時(shí)工資的150%；休息日為200%；國定節假日為300%。
6、全勤獎
(1)以每月出勤記錄計算，出勤滿(mǎn)當月實(shí)際工作時(shí)間的享受元的全勤獎。
(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發(fā)當月全勤獎。
(3)月內曠工一天及以上的，不計發(fā)當季度全勤獎。
7、休假
(1)下列特殊休假，原則上照常支付工資：
a、婚喪假：按公司《員工休假管理規定》，在享受假期期間按日支付基本工資。
b、產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權、公司大會(huì )等：按公司《員工休假管理規定》規定，在享受假期期間支付全額工資。
c、工傷：工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發(fā)放基本工資。
(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時(shí)，依下列方式扣除工資：
(基本工資÷每月應出勤日數)x缺勤日數；或(基本工資÷每月應出勤時(shí)數)x缺勤時(shí)數
8、績(jì)效獎金：
(1)員工依據當月的'考核評定，確定績(jì)效獎金。
(2)考核指標為四大類(lèi)：
a、目標達成率
b、工作配合度
c、客戶(hù)投訴次數：(內部客戶(hù)：下工序是上工序的客戶(hù)；外部客戶(hù))
e、部門(mén)員工違紀次數
(3)獎金的核定程序：
a、綜合部統計各部門(mén)員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄；
b、綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表；
c、綜合部依據匯總資料，測算考核出各小組人員定量或定性的工作績(jì)效，確定績(jì)效獎金的計算數額；
d、考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
四、工資的計算及支付
1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提早于前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時(shí)，應提早前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
3、發(fā)放方式：采用由銀行代發(fā)工資的形式
4、下列各項規定，從工資中直接扣除：
(1)個(gè)人工資所得稅
(2)社會(huì )保險(個(gè)人承擔部分)
(3)勞保險費保費及團體意外
(4)員工宿舍、伙食費、工作服個(gè)人承擔部分
(5)其它應扣款項
五、附則
1.對于本規則所未規定的事項，則依公司管理規章相關(guān)規定實(shí)施。
2.對于本規則的規定產(chǎn)生疑義時(shí)，可以書(shū)面形式向綜合部提出意見(jiàn)或疑問(wèn)，由綜合部作出書(shū)面說(shuō)明。
3.本規則自20xx年xx月xx日起開(kāi)始執行。
公司薪酬制度 12
一、總則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規定制度，特制定本規定。
二、目的
本著(zhù)“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的.薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng )造性，實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標結合考核員工報酬。
4.3構造適當工資檔次落實(shí)，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
五、權責
5.1 本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門(mén)共同執行。
5.2 修訂由總經(jīng)理根據部門(mén)意見(jiàn)和公司經(jīng)營(yíng)目標調整需要提報修改方案，經(jīng)董事長(cháng)核準后，方可修訂。
5.3 此制度經(jīng)董事長(cháng)批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1 底薪：依據崗位責任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、技術(shù)含量制定工資標準。
6.1.2 績(jì)效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)榛鶖�，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績(jì)或貢獻而設定一定金額作為獎勵。
6.2 員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資=月薪
6.2.2配送司機 固定月薪
6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資+獎金=月薪
6.2.4一線(xiàn)工人：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資=月薪
6.2.5營(yíng)銷(xiāo)人員：底薪+營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效工資及其他補貼=月薪
6.3獎金及提成相關(guān)績(jì)效考核說(shuō)明
6.2.3.1根據各部門(mén)工作任務(wù)，經(jīng)營(yíng)指標，員工職責履行狀況，工作績(jì)效考核結果確立。
6.2.3.2績(jì)效考評由公司安排統一進(jìn)行，與回款收入總額，特殊業(yè)績(jì)，貢獻相聯(lián)系。
七、扣除項目
7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日
下月12號。
十、薪金作業(yè)流程
10.1財務(wù)部按照本制度標準進(jìn)行測算
10.2計算結果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放
10.3財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。
公司薪酬制度 13
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標；
2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén)；
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。
4、績(jì)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫忙員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據；
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督；二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的'抽查、評分；負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作；
2、與公司簽訂的目標管理職責書(shū)；
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”；
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議；
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下資料進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改善指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料詳見(jiàn)《職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 11
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
公司薪酬制度 14
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1.發(fā)薪日期
公司按員工的實(shí)際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個(gè)人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽(tīng)及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動(dòng)報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）x固定系數。
其中部門(mén)經(jīng)理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動(dòng)報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）x（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
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1.假期
2.社會(huì )保險
公司依法參加社會(huì )保險，按當地政府的規定為員工購買(mǎi)四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個(gè)人應承擔的部分在員工個(gè)人工資中代扣。
3.公司活動(dòng)
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每?jì)赡暌淮蔚睦畜w檢，并組織體育鍛煉；公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，為符合規定的`員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì )等。
4.其它
�、俟澣昭a貼：公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，在元旦、勞動(dòng)節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發(fā)放節日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。
�、诠究筛鶕�(jīng)營(yíng)狀況調整自行制定的福利項目。
公司薪酬制度 15
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類(lèi)別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給 凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績(jì)效獎金 凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的`發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )根據自身情況予以增減條文。
公司薪酬制度 16
(一)清潔工、毛巾洗滌工、廚師、
崗前考察期為兩天，期間美發(fā)店只提供兩餐一宿，并無(wú)工資。兩天后一個(gè)月為試用期，試用期間工資為基本工資的80%發(fā)放，一個(gè)月后轉正者，按基本級別工資發(fā)放。期間美發(fā)店提供兩餐一宿，私人物品自理。
(二)收銀員
必須先參加指定的職前培訓7—20天的時(shí)間(并需要到指定的美發(fā)店進(jìn)行現場(chǎng)操作5天以上)。職前培訓期間收銀員7天學(xué)習期無(wú)工資，7天后至上崗前為每天10元補助，店鋪地培訓期提供兩餐一宿，私人物品自理。
(三)發(fā)型助理
為了加強對本公司員工工資的管理，提高員工的工作積極性，特制定本制度。
1、 本公司員工的基本工資體系如下：底薪 + 提成 + 小費 +獎金 ― 罰款 = 工資。
2、 新進(jìn)員工(助理人員)的起始工資標準規定如下：
2.1 新進(jìn)人員公司統一收取保證金300元(可先交100元，其余的從工資中扣除)。
2.2 沒(méi)有洗發(fā)和染發(fā)經(jīng)驗的人員(即沒(méi)有任何經(jīng)驗的人員)：第一個(gè)月底薪為100元，沒(méi)有提成及獎金；同時(shí)扣除100元保證金。第二個(gè)月如會(huì )洗發(fā)及按摩了，底薪為300元加提成；同時(shí)扣除剩余的保證金。第三個(gè)月會(huì )染發(fā)(上大牌)了底薪為450元加提成。
2.3 只會(huì )洗法，不會(huì )染法的新進(jìn)人員：第一個(gè)月為底薪300元加提成，同時(shí)扣除200元保證金。第二個(gè)月會(huì )染發(fā)了為底薪450元加提成。
2.4 有經(jīng)驗的(會(huì )洗發(fā)又會(huì )染發(fā))新進(jìn)人員工資為本制度第1條所規定的內容(其中底薪為450元)。
2.5 助理在本公司工作滿(mǎn)兩年底薪增長(cháng)為500元，助理工作三年以上底薪為600元。
3、 助理人員提成規定如下：
3.1 外賣(mài)(向外銷(xiāo)售產(chǎn)品) ：扣除產(chǎn)品成本后按20%提成。
3.2 小頭(單剪、單洗、單吹)：按20%提成。
3.3 大頭(燙、染、營(yíng)養、離子)：(見(jiàn)員工薪資規定)
4、 上崗制度：
4.1 沒(méi)有經(jīng)驗和基礎的新進(jìn)人員，由各部門(mén)總監統一培訓(不上牌)。
4.2 只會(huì )洗發(fā)不會(huì )染法的新進(jìn)人員，前三天不上崗(下牌)，由各部門(mén)總監統一培訓。
4.3 有經(jīng)驗的(會(huì )洗發(fā)又會(huì )染發(fā))新進(jìn)人員，前三天大小牌都不上(只有底薪)，每天由各部門(mén)總監統一培訓一小時(shí)。
4.4 沒(méi)有洗發(fā)和染發(fā)經(jīng)驗的'人員(即沒(méi)有任何經(jīng)驗的人員)如上崗后不合格，則不能上崗由各部門(mén)總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。
4.5 只會(huì )洗發(fā)不會(huì )染法的新進(jìn)人員如上崗后不合格，則不能上崗由各部門(mén)總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。
4.6 有經(jīng)驗的(會(huì )洗發(fā)又會(huì )染發(fā))新進(jìn)人員如上崗后不合格，則不準染發(fā)只能洗發(fā)(下大牌)，工資為底薪300元加提成。
5、 本公司老員工(助理)按第1條執行，其中底薪為450元。
6、 助理人員不準預支下半月工資。
7、 新進(jìn)人員在工作中不合格或自動(dòng)辭職的100元保證金將不予返還。
8、 本公司員工工資發(fā)放日為每月15日。
9、 本制度自公布之日起實(shí)施。
(四)發(fā)型師
1、準發(fā)型師：上剪吹牌，不上燙染牌，參加發(fā)型理剪工作，按其技術(shù)水平由營(yíng)業(yè)額提成12%—20%入工資。提成百分比按每?jì)蓚�(gè)月可調升1%，表現突出的，而且上司評價(jià)良好的可每月調升1%，但不得超過(guò)公司規定最高標準(面試2天內離場(chǎng)的工資不發(fā)放)。
2、發(fā)型師：培訓適應學(xué)習期為3個(gè)月，頭10天不能上燙染牌參加工作，按營(yíng)業(yè)額提成30%，作為勞動(dòng)報酬。合同期2—3年。(試工2天離職的，工資不發(fā)放)。
3、高級發(fā)型師：學(xué)習適應期，觀(guān)察期為7天，7天內只上剪吹牌，7天后上電局牌，未簽合同前離職的，要先申請批準后才可離職，試工2天內(含2天)離職的工資不發(fā)放，工資按營(yíng)業(yè)額的25%提成發(fā)放。7天內工資提成為25%，7天后提成為35%，合同期為2年，工作期內公司提供兩餐一宿，個(gè)人物品自理。
4、以上提成均扣除成本10% 。
(五)店長(cháng)、主管、管理人員等
觀(guān)察表現期3天，期間每天津貼40元/天，7天后按基本工資發(fā)放，3天內離職(自動(dòng)或被辭退)的，不發(fā)放任何津貼。
1、 美發(fā)師培訓考核，可分為店長(cháng)、發(fā)型師、發(fā)型師助理，其工資底薪也依次不同，發(fā)型師的待遇一般為提成+獎金。
2、發(fā)型師入職前須經(jīng)培訓并考試合格方能入職，試用期1—3個(gè)月按基本工資待遇，3個(gè)月后升正式發(fā)型師。
3、工作滿(mǎn)2年后可調整基本工資，或憑店長(cháng)(主管)、提攜升為高級發(fā)型師。
4、每月制定美發(fā)店業(yè)績(jì)總額、發(fā)型師月目標業(yè)績(jì)(目標業(yè)績(jì)也可按照發(fā)型師的基礎底薪和提成定。如底薪800元，績(jì)效工資200元，按業(yè)績(jì)10%提成計算，發(fā)型師當月目標業(yè)績(jì)應定為1000元，然后才享有提成，如未達到則只發(fā)底，扣發(fā)績(jì)效工資)。
5、服務(wù)工作資金：發(fā)型師每次服務(wù)完一個(gè)項目可按服務(wù)的辛苦或收費的基礎價(jià)格給予服務(wù)工作獎金，這種方式可避免對免費或有優(yōu)惠權客人互相推讓不做或造成對客人的服務(wù)質(zhì)量不好。
具體方法分為：
A、2—3元 收費低、操作簡(jiǎn)單
B、5—8元 收費中、服務(wù)較勞累
C、8—10元 服務(wù)技術(shù)高、收費較高
6、有些方法也可按直接操作一個(gè)客人規定提成多少錢(qián)，業(yè)績(jì)再按每次操作提成。這種做法的弊端是沒(méi)有積極推動(dòng)客人的心態(tài)。
7、也可直接按每月銷(xiāo)售的多少提成xx%，設有服務(wù)工作獎金、業(yè)績(jì)任務(wù)獎金。
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