貿易公司薪酬管理制度（精選7篇）

　　在不斷進(jìn)步的時(shí)代，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編精心整理的貿易公司薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。

　　貿易公司薪酬管理制度 1

　　第一條目的

　　為規范公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第三條修訂依據

　　1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的發(fā)展規劃。

　　2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效管理的實(shí)施，體現責權利效有機結合的經(jīng)營(yíng)管理原則。

　　3、公司職能部門(mén)的`設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。

　　第四條指導原則

　　1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。

　　2、以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵之核心的原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的原則。

　　4、客觀(guān)、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

　　6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。

　　7、個(gè)人收入由本人創(chuàng )造及實(shí)施有效正負激勵的原則。

　　第五條指導思想

　　建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。

　　第六條職責

　�。�1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；

　�。�2）薪資、獎勵計算的審核；

　　貿易公司薪酬管理制度 2

　�。ㄒ唬┬匠�

　　1.發(fā)薪日期

　　公司按員工的實(shí)際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個(gè)人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。

　　2.收入保密

　　員工薪金、獎金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽(tīng)及向外界透露。

　　3.收入構成

　　收入＝固定報酬＋浮動(dòng)報酬。

　　固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數。

　　其中部門(mén)經(jīng)理固定系數為70%，普通員工為80%。

　　浮動(dòng)報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。

　�。ǘ�）福利

　　1.假期（詳見(jiàn)后章《考勤與假期》）

　　2.社會(huì )保險

　　公司依法參加社會(huì )保險，按當地政府的規定為員工購買(mǎi)四險一金。員工個(gè)人應承擔的部分在員工個(gè)人工資中代扣。

　　3.公司活動(dòng)

　　為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每?jì)赡暌淮蔚?例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì )等。

　　4.其它

　�、俟澣昭a貼：公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，在元旦、勞動(dòng)節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發(fā)放節日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。

　�、诠�司可根據經(jīng)營(yíng)狀況調整自行制定的福利項目。

　　貿易公司薪酬管理制度 3

　　一、工資標準：

　　1、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制;

　　2、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;

　　3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整;

　　二、工資構成：

　　1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

　　2、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定;

　　3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定;

　　4、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　　5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的.積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級;

　　2、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行;

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　　1、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級;

　　2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;

　　3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;

　　五、審批權限：

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準;

　　2、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。

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　　第一章：總則

　　第一條：為了有效調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)系統員工的工作積極性，促進(jìn)公司營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的不斷提升，特制定本制度。

　　第二條：考慮營(yíng)銷(xiāo)體系的特殊性，營(yíng)銷(xiāo)系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的吸引力。

　　第三條：營(yíng)銷(xiāo)系統薪酬體系適用的員工對象包括：

　　1、 從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表；

　　2、 管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專(zhuān)員；

　　3、 管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售代表；

　　4、 管理銷(xiāo)售渠道的'銷(xiāo)售主管；

　　5、 銷(xiāo)售分公司經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理；

　　6、 銷(xiāo)售總監助理；

　　7、 市場(chǎng)支持、銷(xiāo)售支持等人員。

　　第二章：推廣代表和推廣專(zhuān)員

　　第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。

　　第二條：推廣專(zhuān)員指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，管理推廣代表的員工。

　　第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過(guò)程序化的方式進(jìn)行管理，以減少這部分人的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)的危害。

　　第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪（基本工資+績(jì)效工資） + 獎金 + 福利保險

　　第五條：基本工資為保障其基本的生活要 求，按月支付。

　　1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：

　　初級推廣代表：xx元

　　中級推廣代表：xx元

　　高級推廣代表： xxx元

　　2、推廣專(zhuān)員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：

　　初級推廣專(zhuān)員： xxx元

　　中級推廣代表：xx元

　　高級推廣代表： xxx元

　　貿易公司薪酬管理制度 5

　　第一章總則

　　第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

　　第二條本規定的執行本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長(cháng)，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的重要手段之一。

　　第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條各部門(mén)部長(cháng)有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議權。

　　第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的`建議權限和審核權限。

　　第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據社會(huì )和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規定進(jìn)行修訂。

　　第三章薪資結構及相關(guān)規定

　　第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績(jì)效工資)+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠(chǎng)一線(xiàn)員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時(shí)全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時(shí)具體標準見(jiàn)(崗位工資級別表)：

　　第四條績(jì)效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門(mén)的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績(jì)效考核總成績(jì)在270分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì )批復。

　　第五條通過(guò)評定者，即可按相應級別在下個(gè)月的工資中統一調整。成績(jì)不合格者，根據成績(jì)或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調整。

　　貿易公司薪酬管理制度 6

　　一、總則

　　本薪酬管理制度旨在建立公平、合理且具有激勵性的薪酬體系，以吸引、保留和激勵貿易公司的優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的持續發(fā)展。

　　本制度適用于公司內所有正式員工。

　　二、薪酬構成

　　基本工資

　　根據員工的職位等級和學(xué)歷等確定，是員工薪酬的穩定部分，保障員工的基本生活。職位等級越高，基本工資越高。例如，初級業(yè)務(wù)員基本工資設定在 xx 元 / 月，中級業(yè)務(wù)員為 xx 元 / 月，高級業(yè)務(wù)員為 xx 元 / 月。對于擁有本科及以上學(xué)歷的員工，在同等級基本工資基礎上增加 xx%。

　　績(jì)效工資

　　與員工的工作表現和業(yè)績(jì)掛鉤�？�(jì)效評估周期為月度，通過(guò)設定明確的績(jì)效指標來(lái)衡量�？�(jì)效指標包括但不限于銷(xiāo)售額完成率、客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量、訂單處理準確率等。

　　績(jì)效工資計算方式：績(jì)效工資 = 績(jì)效工資基數 × 績(jì)效評估得分系數�？�(jì)效工資基數根據職位不同而有差異，如業(yè)務(wù)員績(jì)效工資基數為 xx 元，業(yè)務(wù)主管為 xx 元�？�(jì)效評估得分系數范圍為 0.6 - 1.5，得分越高，系數越大。例如，績(jì)效評估得分為 80 分，對應的系數為 1.0，則績(jì)效工資為績(jì)效工資基數 ×1.0。

　　業(yè)務(wù)提成

　　針對業(yè)務(wù)人員，根據其完成的業(yè)務(wù)量來(lái)計算。業(yè)務(wù)提成比例根據不同的業(yè)務(wù)類(lèi)型和利潤水平設定。例如，對于利潤率在 10% - 20% 的產(chǎn)品銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，提成比例為銷(xiāo)售額的 xx%；對于利潤率超過(guò) 20% 的高利潤業(yè)務(wù)，提成比例可提高至 xx%。

　　獎金

　　年終獎金：根據公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工個(gè)人年度綜合表現發(fā)放。公司年度利潤達到預定目標時(shí)，提取一定比例（如 xx%）作為年終獎金總額，再根據員工個(gè)人年度績(jì)效評估結果分配給員工。

　　特殊貢獻獎金：對于在業(yè)務(wù)拓展、成本節約、創(chuàng )新等方面為公司做出特殊貢獻的員工，給予一次性的特殊貢獻獎金，獎金金額由公司管理層根據貢獻大小決定。

　　福利補貼

　　法定福利：包括五險一金，按照國家規定的比例和基數繳納。

　　公司福利補貼：如交通補貼、餐補、通訊補貼等。交通補貼根據員工的通勤距離和方式確定，每月在 xx - xx 元之間；餐補按照出勤天數計算，每天 xx 元；通訊補貼根據員工工作需要，業(yè)務(wù)員每月 xx 元，業(yè)務(wù)主管以上每月 xx 元。

　　三、薪酬調整

　　定期調整

　　公司每年進(jìn)行一次薪酬普調，主要依據公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、市場(chǎng)薪酬水平變化以及員工的年度績(jì)效評估結果。若公司年度利潤增長(cháng)超過(guò) xx%，且員工年度績(jì)效評估達到良好及以上等級，可獲得一定比例（如 xx% - xx%）的基本工資調整。

　　不定期調整

　　員工因職位晉升或降職而調整薪酬。職位晉升時(shí)，根據新職位的'薪酬范圍重新確定薪酬水平；職位降職時(shí)，相應降低薪酬。

　　當員工的工作表現特別優(yōu)秀或出現重大失誤時(shí)，經(jīng)部門(mén)主管提議、人力資源部審核、公司領(lǐng)導批準后，可進(jìn)行薪酬的臨時(shí)調整。

　　四、薪酬支付

　　基本工資、績(jì)效工資、福利補貼等按月支付，于次月 xx 日發(fā)放至員工工資卡。

　　業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款項到賬后的次月與工資一并發(fā)放。

　　年終獎金在次年的春節前發(fā)放。

　　五、薪酬保密

　　公司實(shí)行薪酬保密制度，所有員工不得向他人透露自己或其他員工的薪酬信息。

　　違反薪酬保密規定的員工，公司將視情節輕重給予警告、罰款直至解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　貿易公司薪酬管理制度 7

　　一、目的

　　本制度的目的是規范貿易公司的薪酬管理，使薪酬與員工的能力、貢獻和公司的戰略目標相匹配，激勵員工積極工作，提高公司的競爭力。

　　二、薪酬設計原則

　　公平性原則

　　內部公平：確保不同職位的薪酬水平合理反映其對公司的價(jià)值和貢獻，通過(guò)職位評估確定職位等級和薪酬范圍。

　　外部公平：定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查，使公司的薪酬水平在同行業(yè)、同地區具有競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　激勵性原則

　　通過(guò)合理的薪酬結構設計，如績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成和獎金等，激勵員工提高工作績(jì)效，實(shí)現個(gè)人和公司目標。

　　合法性原則

　　嚴格遵守國家和地方有關(guān)勞動(dòng)法律法規，確保薪酬管理的合法性。

　　三、薪酬體系

　　職位薪酬體系

　　根據公司的組織結構和職位設置，將職位劃分為不同的系列，如銷(xiāo)售系列、采購系列、物流系列、管理支持系列等。

　　對每個(gè)職位系列進(jìn)行職位評估，確定職位等級和薪酬等級。職位評估因素包括職位的職責范圍、工作復雜性、所需技能、工作強度等。

　　技能薪酬體系（適用于部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位）

　　對于一些需要特定專(zhuān)業(yè)技能的崗位，如報關(guān)員、質(zhì)檢員等，根據員工所具備的技能水平和證書(shū)等級確定薪酬。技能水平越高、證書(shū)等級越高，薪酬越高。例如，擁有初級報關(guān)員證書(shū)的員工薪酬在 xx 元 / 月 - xx 元 / 月，擁有中級報關(guān)員證書(shū)的員工薪酬可提高至 xx 元 / 月 - xx 元 / 月。

　　四、薪酬構成與標準

　　基本工資

　　依據職位等級和技能等級確定，是員工薪酬的基本保障部分。不同職位等級和技能等級的基本工資范圍不同，如銷(xiāo)售代表基本工資在 xx 元 - xx 元，銷(xiāo)售經(jīng)理基本工資在 xx 元 - xx 元。

　　崗位津貼

　　根據職位的特殊性和工作環(huán)境等因素設置。例如，對于需要經(jīng)常出差的采購人員，給予每月 xx 元的出差津貼；對于在倉庫等環(huán)境工作的`物流人員，給予每月 xx 元的環(huán)境津貼。

　　績(jì)效薪酬

　　占薪酬總額的一定比例，根據員工的月度或季度績(jì)效評估結果發(fā)放�？�(jì)效評估指標根據職位特點(diǎn)制定，如對于銷(xiāo)售崗位，績(jì)效指標包括銷(xiāo)售額、毛利額、客戶(hù)滿(mǎn)意度等；對于采購崗位，績(jì)效指標包括采購成本降低率、供應商交貨準時(shí)率等�？�(jì)效薪酬系數根據績(jì)效評估得分確定，一般分為優(yōu)秀（1.2 - 1.5）、良好（1.0 - 1.1）、合格（0.8 - 0.9）、不合格（0.6 - 0.7）四個(gè)等級。

　　業(yè)務(wù)提成與獎金

　　業(yè)務(wù)提成：針對銷(xiāo)售和采購業(yè)務(wù)人員，根據業(yè)務(wù)業(yè)績(jì)計算提成。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成按銷(xiāo)售額的一定比例計算，比例根據產(chǎn)品利潤率和市場(chǎng)競爭情況確定，如一般產(chǎn)品銷(xiāo)售提成比例為 xx%，高利潤產(chǎn)品銷(xiāo)售提成比例可達 xx%。采購業(yè)務(wù)提成根據采購成本節約額的一定比例計算，比例為 xx% - xx%。

　　獎金：包括月度獎金、季度獎金和年終獎金。月度獎金根據員工當月的突出表現或特殊貢獻發(fā)放；季度獎金根據部門(mén)或團隊的季度業(yè)績(jì)目標完成情況分配；年終獎金根據公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工個(gè)人年度綜合評價(jià)發(fā)放，一般為員工年薪的 xx% - xx%。

　　福利

　　法定福利：按國家規定執行，包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　公司福利：包括帶薪年假、病假、節日福利、生日福利、培訓機會(huì )、團建活動(dòng)等。帶薪年假根據員工的工作年限確定，工作滿(mǎn) 1 年不滿(mǎn) 10 年的員工，年休假 5 天；滿(mǎn) 10 年不滿(mǎn) 20 年的員工，年休假 10 天；滿(mǎn) 20 年的員工，年休假 15 天。病假根據公司病假制度執行，每月給予一定天數的帶薪病假。節日福利在重大節日發(fā)放禮品或補貼，生日福利為員工生日當月發(fā)放生日禮品或蛋糕券。公司定期為員工提供內部培訓和外部培訓機會(huì )，以提升員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。同時(shí)，不定期組織團建活動(dòng)，增強團隊凝聚力。

　　五、薪酬調整機制

　　定期調整

　　公司每年根據市場(chǎng)薪酬水平變化、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工績(jì)效評估結果進(jìn)行薪酬調整。一般在年初進(jìn)行，調整幅度根據公司利潤增長(cháng)情況和員工績(jì)效等級確定。

　　不定期調整

　　員工職位晉升或降職時(shí)，薪酬相應調整。職位晉升時(shí)，薪酬調整幅度根據新職位的薪酬范圍和員工原薪酬水平確定，一般在 xx% - xx% 之間；職位降職時(shí)，薪酬相應降低。

　　員工因技能提升獲得新的技能證書(shū)或通過(guò)公司內部技能考核時(shí)，根據技能薪酬體系調整薪酬。

　　當市場(chǎng)薪酬水平發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營(yíng)戰略調整時(shí)，公司可對部分或全部員工的薪酬進(jìn)行臨時(shí)性調整。

　　六、薪酬核算與支付

　　薪酬核算由人力資源部負責，依據員工的基本工資、崗位津貼、績(jì)效薪酬、業(yè)務(wù)提成和獎金等計算應發(fā)工資。

　　在核算過(guò)程中，需扣除員工個(gè)人應繳納的社會(huì )保險、住房公積金、個(gè)人所得稅等項目，得出實(shí)發(fā)工資。

　　工資支付方式為銀行代發(fā)，每月 xx 日發(fā)放上月工資，如遇節假日則提前或順延。

　　七、薪酬溝通與反饋

　　人力資源部定期與員工進(jìn)行薪酬溝通，向員工解釋薪酬政策、薪酬結構和薪酬調整機制等內容，確保員工理解公司的薪酬管理體系。

　　設立薪酬反饋渠道，員工如對薪酬有疑問(wèn)或意見(jiàn)，可以通過(guò)書(shū)面形式或與人力資源部面談的方式提出，人力資源部應及時(shí)給予答復和處理。

　　八、附則

　　本薪酬管理制度經(jīng)公司管理層批準后生效，如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋和修訂。

　　本制度在實(shí)施過(guò)程中，如遇國家法律法規政策調整或公司經(jīng)營(yíng)戰略重大變化，應及時(shí)進(jìn)行相應的調整和完善。

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