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人力資源管理規章制度（通用10篇）
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理規章制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理規章制度 1
第一章總則
第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。
第二條堅持”效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長(cháng)提出全礦長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長(cháng)最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長(cháng)審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照”年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化”的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則；公開(kāi)選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。
第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱(chēng)評聘制度
第十四條職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章領(lǐng)導干部的回避制度
第十五條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責
第十八條檔案必須做到”人檔相符”，卷內資料完整，分類(lèi)明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的.培訓
第二十二條工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
�。ǘ└鶕ぷ鞯闹�、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動(dòng)
以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專(zhuān)以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。
第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。
人力資源管理規章制度 2
第一章培訓管理制度
第一條員工培訓的目標與宗旨
1、為提高員工素質(zhì)，滿(mǎn)足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng )建優(yōu)秀的員工隊伍，建立學(xué)習型組織。
2、培訓的目標是通過(guò)不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動(dòng)性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實(shí)現自我的目標。
3、公司的培訓制度與員工的`職業(yè)生涯設計相結合，促進(jìn)公司與個(gè)人的共同發(fā)展。
4、培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專(zhuān)業(yè)培訓相結合。
第二條培訓的組織策劃和實(shí)施
1、總部人力資源部負責培訓活動(dòng)的統籌、規劃。
2、各公司人事行政部門(mén)負責培訓的具體實(shí)施。
3、公司其它各部門(mén)負責人應協(xié)助人事行政部門(mén)進(jìn)行培訓的實(shí)施、督促，同時(shí)在公司整體培訓計劃下組織好本部門(mén)內部的培訓。
第三條培訓的形式與方法
1、公司的培訓形式包括公司內部培訓和員工自我培訓。內部培訓又分為員工職前培訓、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。
2、職前教育：公司新入職人員均應進(jìn)行職前教育，使新入職員工了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷程、管理規范、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)等方面內容。職前教育由公司人力資源部統一組織、實(shí)施和評估。
3、崗位技能培訓：根據公司的發(fā)展規劃及各部門(mén)工作的需求，按專(zhuān)業(yè)分工不同對員工進(jìn)行崗位技能培訓。崗位技能培訓由各部門(mén)進(jìn)行規劃與執行。由各部門(mén)提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門(mén)，再將其匯總報人力資源部，由人力資源部根據需求統籌制定培訓方案，呈報董事長(cháng)核準后，由人力資源部會(huì )同各公司人事行政部門(mén)共同安排實(shí)施。
4、部門(mén)內部培訓：部門(mén)內部培訓由各部門(mén)根據實(shí)際工作需要，對員工進(jìn)行小規模的、靈活實(shí)用的培訓。同時(shí)各部門(mén)經(jīng)理應經(jīng)常督導所屬員工以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)應具備的知識。部門(mén)內部培訓由各部門(mén)組織，定期向人事行政部門(mén)通報培訓情況。
5、臨時(shí)培訓：各級管理人員可根據工作、業(yè)務(wù)需要隨時(shí)設訓，人事行政部門(mén)予以組織和配合。第四條培訓結束后，要開(kāi)展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實(shí)際工作驗證評估等。
第五條培訓過(guò)程前、中、后所有記錄和數據由人力資源部統一收集、整理、存檔。
第六條各單位（部門(mén)）經(jīng)理（主管）實(shí)施員工培訓的成果列為考績(jì)的記錄，作為年終考核的資料之一。
第七條凡受訓人員在接獲培訓通知時(shí)，應在指定時(shí)間內向組織單位報到，特殊情況不能參訓，應經(jīng)分管領(lǐng)導批準。
第八條本制度經(jīng)董事長(cháng)核準后實(shí)施，修訂時(shí)亦同。
第二章考勤制度
為了加強管理，增強員工的組織紀律性，體現良好的工作風(fēng)貌，使公司的工作逐步走向科學(xué)化、制度化和現代化。不斷提高公司的管理水平和員工素質(zhì)。特制定本制度。
第一條考勤簽到制度
1、考勤是建立公司管理的基礎工作，是計發(fā)工資、獎金及福利待遇的重要依據。
2、凡本公司在冊員工均應建立考勤登記卡，由辦公室指定專(zhuān)人負責，每天按人登記考核記錄。
3、公司實(shí)行上、下班簽到（退）制度。員工須本人親自簽到（退），不得代簽，如有違反，代簽者與被代簽者當次簽到（退）作廢，按曠工處理。并記入每人考核檔案。
4、正常上班簽到（退）時(shí)間應為7：30—8：00（12：00以后簽退），下午13：00—13：30（17：30以后簽退），因季節變化需調整工作時(shí)間時(shí)，由辦公室另行通知。
5、因公外出（含出差）不能按時(shí)簽到（退）者，要由本人在外出前或返回后當日到辦公室領(lǐng)取、填寫(xiě)外事單（附表），報直接上級簽字后交公司辦公室，考勤員在卡中注明事由，以備核實(shí)。沒(méi)按規定時(shí)間填寫(xiě)外事單造成考勤統計失誤的，自行承擔考勤責任。
6、簽到（退）由辦公室負責監督實(shí)施，辦公室派考勤員負責簽到（退）登記和出差、病事假登記，并根據當月記錄，作出公司員工（當月）出勤詳細統計，出勤與個(gè)人當月工資掛鉤。
7、正常工作情況不提倡加班，確因工作需要必須加班的，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準，到辦公室領(lǐng)取填寫(xiě)加班單，經(jīng)審核后方可進(jìn)行。
第二條假期及假期待遇
1、按國家規定休公假。工作日休息，要辦理各種手續，遇到公休日連續計算。
2、請假類(lèi)別：包括事假、病假、工傷假、婚假、探親假、慰唁假、生育假。
3、請假批準權限：公司非特殊崗位、非骨干人員病假、事假一天內，由部門(mén)經(jīng)理審批；一天以上由總經(jīng)理批準；各公司、部門(mén)中層以上或者公司特殊崗位、骨干人員離開(kāi)公司辦公場(chǎng)所、請假，由總經(jīng)理批準，總經(jīng)理不在時(shí)由副總經(jīng)理批準，以上手續均交辦公室留存。尤其是后者外出必須在總經(jīng)理辦報備。否則視同曠工，給公司造成重大影響的由總經(jīng)理視情況給以處理。
4、員工請假，以請假單為準。事假應于離開(kāi)前一日覓妥職務(wù)代理人，并在辦公室領(lǐng)取請假單，依照前款規定辦妥后方可離崗，否則以曠工論處；但因突發(fā)事件或重病未來(lái)及先行請假者，應電話(huà)迅速向直接上級報告，并于當日由主管或代理人依照請假程序辦妥請假手續，否則亦視同曠工。
5、本公司實(shí)行病事假無(wú)薪制。
6、員工因公負傷，需由縣、市以上醫院證明和工傷鑒定，假期待遇按勞保條例執行。
第三條遲到、早退、曠工及其管理規定
1、遲到、早退：
以上、下班鈴響為準，30分鐘以?xún)鹊綅徎蛘唠x崗的情況為遲到或者早退。
2、曠工：
凡有下列情況之一者，均視為曠工：
1）沒(méi)請假上班時(shí)間開(kāi)始30分鐘后到崗者，沒(méi)請假提前30分鐘以上的下班者均按曠半日論。
2）沒(méi)請假不到崗上班者。
3）請假未批準不到崗者。
4）不服從工作調動(dòng)、經(jīng)教育仍不到崗者。
5）月遲到累計3次以上（含三次）者。
6）用不正當手段騙取、涂改、偽造證明（病假條等）者。
3、處罰規定
1）遲到、早退、曠工均與工資掛鉤。
2）遲到、早退一次扣罰50元工資；曠工半日扣罰100元工資；曠工一天扣罰200元工資。
3）月遲到、早退一次者，除按照本規定扣罰工資外并由部門(mén)經(jīng)理點(diǎn)名批評。
4）月遲到、早退二次以上（含二次），除按照本規定扣罰工資外并由公司辦公室通報批評。
5）月遲到、早退三次，按曠工一天論處，除按照本規定扣罰工資外并由公司辦公室給予警告處分。
6）月曠工1天，視情節及認識檢查態(tài)度，除按照本規定扣罰工資外并由公司辦公室給予嚴重警告處分。
7）月曠工2天以上，除按照本規定扣罰工資外并由公司予以除名。
8）考勤員應認真負責，不得徇私情，如有違反給以100元/次經(jīng)濟處罰。
第三章績(jì)效考核管理制度
為適應市場(chǎng)經(jīng)濟形勢的發(fā)展，為企業(yè)尋求新的利潤增長(cháng)點(diǎn)，不斷完善公司內部管理，保持和發(fā)揚神陽(yáng)公司的創(chuàng )業(yè)精神、使各項工作和經(jīng)營(yíng)有創(chuàng )新性的突破，擬實(shí)行目標績(jì)效管理�？己藢Ω魇聵I(yè)部管理層人員、行政管理人員等按各自職責的不同進(jìn)行不同性質(zhì)及內容的評價(jià)。
人力資源管理規章制度 3
依據國家法律、法規、有關(guān)政策和集團公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開(kāi)、公平、公正、競爭擇優(yōu)；
3、以市場(chǎng)為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實(shí)現責、權、利相統一；
4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jì)效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、組織體系和責權劃分
指出哪個(gè)部門(mén)是是公司人力資源工作的歸口管理部門(mén)，是公司人力資源工作的具體執行部門(mén)，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰略及規劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統薪酬、績(jì)效考核、分配管理辦法的.制訂和組織實(shí)施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實(shí)施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實(shí)施；負責公司員工薪酬及養老、失業(yè)、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實(shí)施及管理工作；
4、負責公司員工及各單位領(lǐng)導人員的考核、任免、調動(dòng)、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統后備干部隊伍建設；
5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實(shí)施公司系統企業(yè)領(lǐng)導人員、后備干部、中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進(jìn)行指導；
6、負責公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專(zhuān)家隊伍建設工作；
7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。
三、人力資源具體執行部門(mén)主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動(dòng)、人事、培訓、薪酬福利、社會(huì )保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實(shí)施；
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實(shí)各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類(lèi)信息。
4、明確人力資源管理的職能部門(mén)、崗位和專(zhuān)職人員，負責相關(guān)工作。
5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績(jì)效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專(zhuān)項管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì )治理運作管理、企業(yè)領(lǐng)導班子定員管理、公司各專(zhuān)業(yè)委員會(huì )及各部門(mén)的工作職責分工情況。
人力資源管理規章制度 4
一、聘用原則
1、聘用培養高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2、人力資源規劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。
3、增加晉升機會(huì )
充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1、制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。
2）各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門(mén)招聘申請
1）用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3）當員工需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4）當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1）對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過(guò)網(wǎng)站、公告形式），公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見(jiàn)《員工內部推薦表》）
2）同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志。委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。
3）招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2）管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的次數及時(shí)間。
3）管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。
4）對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1）管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等。并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2）管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。
3）在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4）部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5）員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1）管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用》。
2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。
3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。
4）新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工資料檢查表》存檔。
5）凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬（具備本市戶(hù)口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）
6）管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定。
8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容）。
7、錄用準則
1）應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構。是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3）應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。
4）應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5）應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6）應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。
7）應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。
8）應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的.。
9）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11）同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1）各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2）招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。
3）臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4）臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5）如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1、試用期規定
1）新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。
2）試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。
3）試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。
4）試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。
2、試用期培訓
1）新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。
2）用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。
3、新員工轉正審批流程
1）試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)（按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同）。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2）審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3）員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關(guān)內容）
4）員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。
5）若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1）對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。
2）對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。
3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。
1、審批流程
四、勞動(dòng)合同管理
1、公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。
2、勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2）員工到職日期、合同起止日期。
3）職位名稱(chēng)。
4）辦公時(shí)間。
5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6）工作紀律。
7）員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。
8）勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。
9）經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。
10）勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。
11）《保密協(xié)議》
12）《擔保協(xié)議》
3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4、員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。
5、公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1、員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2、公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。
3、離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1）辭退
下列情況，公司可無(wú)償辭退員工（詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》）
不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。
嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個(gè)月通知期辭退員工（詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》）
工作能力不足。疾病及意外（非因工作引起）。
對工作不勝任。
周?chē)h(huán)境起了重大變化。
2）員工辭職（詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》）
員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。
如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。
3）公司內部轉移
包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1）辭退
有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。
離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。
2）員工辭職
員工提出辭職申請，填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。
3）公司內部轉移
部門(mén)或分公司內部調動(dòng)
直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)
涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》（如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě)），內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。
3、離職交接需知
1）離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。
2）員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3）將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。
4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5）若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
人力資源管理規章制度 5
一、目的
為規范人力資源管理工作流程，根據國家有關(guān)勞動(dòng)法律法規及公司實(shí)際情況，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體人員。
三、工作職責
本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。
四、工作程序
本制度規范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動(dòng)、離職管理。
�。ㄒ唬┤藛T定編
1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營(yíng)目標的基礎上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。
2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。
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1、人力資源部根據公司人員編制情況及實(shí)際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開(kāi)展工作，在具體實(shí)施過(guò)程中可根據實(shí)際情況進(jìn)行微調。
2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門(mén)實(shí)際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執行。
第1頁(yè)共5頁(yè)
3、當各部門(mén)的人員需求超出編制時(shí)，需由用人部門(mén)負責人提交《人員擴編申請表》（附件
4），依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后轉人力資源部實(shí)施招聘。
4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門(mén)推薦。
5、用人部門(mén)對人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面試人員，然后由人力資源部安排面試。
6、面試人員來(lái)司后先填寫(xiě)一份《應聘登記表》（附件5），填寫(xiě)完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫(xiě)《面試評價(jià)表》（附件6）。
7、候選人面試通過(guò)，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時(shí)間、入職時(shí)需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)，提醒相關(guān)部門(mén)做好新員工入職準備工作。
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1、新員工入職時(shí)應向公司提交以下資料：
1.1身份證復印件一份
1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復印件各一份
1.3原公司離職證明
1.4一寸近期免冠照片4張
1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車(chē)間工人、品控人員提供）
1.6其他相關(guān)證書(shū)或資料復印件一份
2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實(shí)。員工提供虛假個(gè)人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的
勞動(dòng)關(guān)系。
3、新員工入職當天還需要填寫(xiě)或簽署以下文件：
3.1填寫(xiě)《員工檔案表》（附件7）；
3.2簽訂勞動(dòng)合同；
3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書(shū)（根據需要）。
4、以上手續辦理完畢后，由人力資源部填寫(xiě)《新員工入職表》（附件8），并依據入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。
5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的.人事檔案，更新公司員工花名冊。
6、人力資源部將對新員工進(jìn)行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。
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1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過(guò)公司規定的試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期內，試用期起始時(shí)間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個(gè)月，有特殊約定的依據特殊約定。
2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書(shū)面通知公司，解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系。
3、新員工于試用期結束前七個(gè)工作日內，填寫(xiě)《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關(guān)領(lǐng)導審批。對于審批未通過(guò)的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導溝通最終處理意見(jiàn)（延長(cháng)試用期或解除勞動(dòng)關(guān)系），并將最終意見(jiàn)反饋給轉正申請人。
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1、公司為培養或提升員工工作能力，將根據實(shí)際情況對員工進(jìn)行輪崗，同時(shí)，公司也可依據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要，將員工調往不同部門(mén)工作，無(wú)正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動(dòng)的，由人力資源部填寫(xiě)《工作調動(dòng)審批表》（附件10），報相關(guān)領(lǐng)導簽字，手續簽批完后，
通知被調動(dòng)人員進(jìn)行工作交接，被調動(dòng)人員根據《工作移交清單》（附件11）進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門(mén)報到。
2、員工如因個(gè)人原因申請工作調動(dòng)的，應由員工本人提交書(shū)面《工作調動(dòng)申請表》（附件
12），被批準調動(dòng)的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門(mén)報到。
3、公司內部異動(dòng)人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動(dòng)的，其考勤及工資歸入新部門(mén)，15日后調動(dòng)的，其考勤和工資仍歸在原部門(mén)。
�。╇x職管理
1、員工因個(gè)人原因主動(dòng)要求辭職的，在試用期內應提前三天以書(shū)面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束后應提前三十天以書(shū)面形式提出《離職申請表》。
2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門(mén)辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門(mén)負責人對本部門(mén)交接手續負最終責任。
3、對于部分崗位，如財務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時(shí)需進(jìn)行離職審計，具體審計工作由財務(wù)部負責，審計無(wú)問(wèn)題的正常離職，審計出現問(wèn)題的，離職員工需將問(wèn)題處理完畢后方可離職。
4、員工離職未結算的工資及相關(guān)費用在員工辦理離職交接手續時(shí)予以確認，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。
5、員工因各種原因被動(dòng)離職的，離職程序依據主動(dòng)離職程序辦理。
五、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔扇肆Y源部負責解釋?zhuān)罱K解釋權歸京味福江蘇有限公司。
�。ǘ┍局贫茸怨究偨�(jīng)理審批后執行。
附件1：《人員編制表》
附件2：《年度招聘計劃》
附件3：《月度招聘計劃》
附件4：《人員擴編申請表》
附件5：《應聘登記表》
附件6：《面試評價(jià)表》
附件7：《員工檔案表》
附件8：《新員工入職表》
附件9：《新員工轉正申請表》
附件10：《工作調動(dòng)審批表》
附件11：《工作移交清單》
附件12：《工作調動(dòng)申請表》
附件13：《離職申請表》
附件14：《離職工作交接單》
人力資源管理規章制度 6
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1.招聘目的與范圍
2.1.1為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )、網(wǎng)絡(luò )廣告和媒體廣告等。
2.2.招聘原則和標準
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：
1)機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。
2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3.招聘申請程序
2.3.1公司各部門(mén)經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據。
2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)經(jīng)理應填寫(xiě)《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人事部。
2.4.招聘組織程序
2.4.1內部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1)人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。
2)應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)經(jīng)理做正式的溝通，并由部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3)人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。
4)人事部安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。
5)人事部和招聘部門(mén)溝通應征員工的情況，達成一致意見(jiàn)。
6)人事部開(kāi)具《人員調動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調入、調出的部門(mén)經(jīng)理。
7)人事部在調動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8)人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9)如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。
2.4.2在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1)公司各部門(mén)經(jīng)理根據工作需要填寫(xiě)《人員需求申請表》反映部門(mén)缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準。人事部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜。
2)人事部選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《應聘登記表》）收到應聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。
3)人事部與用人部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)副總面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。
4)面試/測試后人事部和用人部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。
5)人事部將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6)人事部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報道時(shí)間通知用人部門(mén)經(jīng)理。
2.5.招聘費用管理
2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的.使用，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
2.6.招聘文件或表格
3、試用期員工管理
3.1目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內部招聘到達新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門(mén)經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據最新勞動(dòng)合同法予以調整）
3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。3.2試用期管理程序
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。
2）用人部門(mén)經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
3）在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門(mén)經(jīng)理分別與之談話(huà)，評價(jià)新員工的工作表現，并給予指導。
4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門(mén)經(jīng)理和新員工做轉正面談，向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》，并簽署意見(jiàn)。
5）人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經(jīng)理審批。
6）總經(jīng)理批準轉正的由人事部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)和轉正員工進(jìn)行轉正面談，簽訂勞動(dòng)合同。
7）總經(jīng)理沒(méi)有批準轉正的，由人事部安排延長(cháng)試用期、調職或辦理辭退手續。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門(mén)共同負責培訓、考查。
3.3試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿(mǎn)6個(gè)月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿(mǎn)6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數計發(fā)。
4、臨時(shí)用工管理
4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動(dòng)報酬的短期雇傭人員。
4.2部門(mén)因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。
4.3臨時(shí)用工申請計劃應寫(xiě)明用工事由、用工期限、用工人數、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準部門(mén)用工計劃后由人事部會(huì )同用工部門(mén)核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預算，報總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門(mén)負責組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個(gè)人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀(guān)因素的影響；
2)公開(kāi)性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；
3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。
4)客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1)新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門(mén)經(jīng)理共同完成；
2)基層員工由其部門(mén)經(jīng)理會(huì )同分管副總進(jìn)行資格評定；
3)部門(mén)經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；
4)總經(jīng)理任職資格由董事會(huì )進(jìn)行評定。2）
3）
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標準
5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門(mén)和人事部門(mén)根據具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規定的工作業(yè)績(jì)指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門(mén)對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。
5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；
5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據需要進(jìn)行調崗或降級處理。
6、崗位調動(dòng)與行政級別調整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調動(dòng)程序
6.2.1崗位調動(dòng)分為臨時(shí)借調和長(cháng)期調動(dòng)。臨時(shí)借調是指部門(mén)因為臨時(shí)工作需要向其他部門(mén)借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門(mén)工作；長(cháng)期調動(dòng)是指部門(mén)因工作需要從其他部門(mén)調入人員長(cháng)期工作。
6.2.2公司崗位調動(dòng)程序如下：
1)調入部門(mén)經(jīng)理書(shū)面提出調用或借調申請，總經(jīng)理和人事部批準；
2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；
3)人事部通知調動(dòng)員工所在的部門(mén)經(jīng)理，征求意見(jiàn)；
4)部門(mén)經(jīng)理書(shū)面同意后，將意見(jiàn)反饋給人事部；
5)部門(mén)經(jīng)理和人事部與調動(dòng)員工本人交流，征求意見(jiàn)；
6)員工本人同意后，相關(guān)部門(mén)和人事部為其辦理相應離職和新入職手續；
7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.3借調人員一般待遇不變，長(cháng)期調動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標準進(jìn)行調整；
6.2.4臨時(shí)借調期滿(mǎn)后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長(cháng)期調動(dòng)的，由人事部、調入部門(mén)經(jīng)理和原部門(mén)經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。
6.3.行政級別調整程序
6.3.1行政級別調整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。
6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：
1)人事部匯總年度考評成績(jì)；
2)人事部根據年度考評成績(jì)與部門(mén)經(jīng)理一同對本部門(mén)員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理和部門(mén)主管的勝任度進(jìn)行評估；
3)人事部根據評估結果和公司來(lái)年崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；
4)總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人事部分別通知被調整個(gè)人；
5)部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理或部門(mén)主管進(jìn)行調整溝通；
6)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
7)被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理入職手續
8)人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調整程序如下：
1)部門(mén)經(jīng)理或人事部根據員工考評結果對部門(mén)員工提出調整建議，總經(jīng)理和人事部對部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理和部門(mén)主管提出調整建議；
2)人事部根據評估結果和公司當時(shí)崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；
3)總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人事部分別通知被調整個(gè)人；
4)部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理或部門(mén)主管進(jìn)行調整溝通；
5)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
6)被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理入職手續
7)人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實(shí)施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見(jiàn)《薪酬管理制度》。
7、績(jì)效考核
7.1有關(guān)績(jì)效考核的規定參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關(guān)薪酬管理的規定參見(jiàn)《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調整活動(dòng)。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書(shū)面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續清單》，做好工作交接。
9.1.4違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，并給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì )簽手續，情節特別嚴重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內到人事部辦理相關(guān)手續，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴格執行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；
9.3.2員工主動(dòng)離職時(shí)應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書(shū)面申請，經(jīng)公司批準后按勞動(dòng)合同有關(guān)規定處理；
9.3.3勞動(dòng)合同沒(méi)有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒(méi)有繼續聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說(shuō)明解聘或不續約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規定辦理有關(guān)事宜。
9.3.4員工離職應填寫(xiě)《員工離職申請單》，經(jīng)本部門(mén)經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關(guān)手續；
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續。
9.3.6審計。公司部門(mén)經(jīng)理（含）以上人員及銷(xiāo)售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。
9.4.有關(guān)文件和表格
9.4.1有關(guān)離職的表格如下：
1)《員工離職申請表》
2)《員工離職移交手續清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動(dòng)等處理過(guò)程和結果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：
1)對有知情權的事情原因經(jīng)過(guò)詢(xún)問(wèn)仍不清楚的；
2)發(fā)現獎懲、職務(wù)變動(dòng)標準沒(méi)有被嚴格執行的；
3)發(fā)現結果存在嚴重不公的；
4)其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：
1)對副總、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理或部門(mén)主管的異議可以向人事部遞交書(shū)面形式的申訴要求，申訴書(shū)應寫(xiě)明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；
2)人事部組織調查認為屬實(shí)的在申述書(shū)上簽署意見(jiàn)并將申述書(shū)和調查材料呈報總經(jīng)理審閱；
3)總經(jīng)理根據調查材料和申述書(shū)與當事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調查；
4)在尊重事實(shí)的基礎上，總經(jīng)理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經(jīng)理的裁決為準。
5)對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實(shí)的證明材料。
10.3對申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋?zhuān)韵`會(huì )澄清事實(shí)。
10.4對假借申述蓄意制造事端，無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時(shí)公司將給予當事人嚴厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報復。若發(fā)現對申述人進(jìn)行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。
10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見(jiàn)《薪酬管理制度》和《績(jì)效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時(shí)，人事部根據具體要求臨時(shí)提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。
人力資源管理規章制度 7
一、考勤制度
1、工作時(shí)間：醫院實(shí)行五天工作制。
2、考勤管理：機關(guān)行政科室實(shí)行坐班考勤制度；臨床各科室及醫技科室由科室負責排班考勤，人事股會(huì )同職能科室抽查考勤。
二、請假規定
�。ㄒ唬┤郝毠け仨氉杂X(jué)遵守醫院關(guān)于勞動(dòng)紀律的規定，按規定作息時(shí)間上下班，做到不遲到、不早退，不無(wú)故脫崗，有事須先請假。
�。ǘ┱埣僖幎�
1、職工按規定享有婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書(shū)面請假申請，按相關(guān)準假審批權限經(jīng)領(lǐng)導審批，并于假前報人事股復核后方可生效；
2、臨時(shí)急病或緊急事故未能提前請假的`，可及時(shí)通過(guò)電話(huà)向所在科室及人事股口頭請假，但必須在回崗后兩天內按規定補辦手續；
3、準假權限規定
�。ㄈ┛埔韵氯藛T請假規定：
1、假期在兩天以?xún)�，由所在科、股、辦負責人審批；
2、假期超過(guò)兩天在三個(gè)月天以?xún)鹊�，由科室負責人簽署審核意�?jiàn)，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門(mén)審核，上報分管院長(cháng)簽署審批意見(jiàn)，報人事股登記備案；
3、假期超過(guò)三個(gè)月的，由科室負責人、業(yè)務(wù)主管部門(mén)、分管院領(lǐng)導簽署審核意見(jiàn)后，報院長(cháng)審批，人事科登記備案；
4、請病假必須持有二級醫院以上病情證明或相關(guān)科室主治醫師及以上資格人員書(shū)寫(xiě)的疾病診斷證明書(shū)，按照審批權限經(jīng)批準后，方可按以下規定享受病假期間的工資待遇；
三、銷(xiāo)假制度
1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷(xiāo)假條（經(jīng)科室負責人簽名證實(shí)），到人事股及時(shí)銷(xiāo)假，逾期不銷(xiāo)假按曠工處理。
2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無(wú)正當理由提出請假未經(jīng)批準而擅自離崗或未經(jīng)批準續假而缺勤的；經(jīng)查明請病假、事假理由不真實(shí)、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；
2、曠工在十五天以?xún)日�，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開(kāi)除。
人力資源管理規章制度 8
一、人力資源需求規劃
公司行政人事部負責對公司的人力資源進(jìn)行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務(wù)。公司各部門(mén)應根據公司經(jīng)營(yíng)目標和戰略規劃制定本部門(mén)組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學(xué)的原則對部門(mén)人力資源進(jìn)行規劃。
二、人才招聘申請
公司各部門(mén)根據部門(mén)崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。
三、招聘實(shí)施
行政人事部負責招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選（筆試、面試、測評）
在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對應聘人進(jìn)行初試（筆試及面試），對應聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過(guò)對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的.，應組織用人部門(mén)主管參與面試，測評其相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個(gè)部門(mén)一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經(jīng)過(guò)初試后，由總經(jīng)理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個(gè)月，特殊情況可向總經(jīng)理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、外語(yǔ)證書(shū)、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書(shū)及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續后，一并返還（相片除外）。行政人事部應為每位新入職員工建立個(gè)人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。
六、員工調動(dòng)
公司員工調動(dòng)分為四種：晉升、平級調動(dòng)、降職調動(dòng)、借調。
�。ㄒ唬⿻x升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績(jì)突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加。晉級，是指不提升員工的職務(wù)級別，而通過(guò)提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
�。ǘ┢郊壵{動(dòng)
平級調動(dòng)，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動(dòng)。
�。ㄈ┙德氄{動(dòng)
降職調動(dòng)是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權利、薪資。
�。ㄋ模┙枵{（臨時(shí)調動(dòng)）
借調是指因公司工作需要，部門(mén)提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調動(dòng)，一般職級和薪資無(wú)變化。
�。ㄎ澹﹩T工調動(dòng)流程
員工調動(dòng)可由公司指派、部門(mén)提出或個(gè)人申請。員工調動(dòng)前應事先與調動(dòng)相關(guān)部門(mén)及當事員工充分溝通，確保員工調動(dòng)前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調動(dòng)部門(mén)、當事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調動(dòng)申請表》，填好后由調動(dòng)部門(mén)主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準，并返交行政人事部辦理調動(dòng)手續。行政人事部收到相關(guān)申請后，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動(dòng)合同、考勤、薪資等，并與財務(wù)部做好銜接。
人力資源管理規章制度 9
一、招聘錄用原則
1、公司的目標是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經(jīng)驗的員工。
2、在選聘員工時(shí)，不會(huì )因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應聘者都機會(huì )均等。
3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內符合職位要求及表現優(yōu)秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。
二、制定目的
本制度旨在為公司進(jìn)行人才選聘與錄用時(shí)確定合理的依據，加強公司員工隊伍建設，保證公司人員錄用工作的規范化、制度化，提高招聘作業(yè)效率，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。
三、適用范圍
本公司各部門(mén)在進(jìn)行人才招聘和錄用時(shí)均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門(mén)在進(jìn)行招聘工作中統一運作范本，如需改動(dòng)樣表，需經(jīng)人力資源部許可方能操作。
四、招聘計劃的制訂
1、每年的十二月十五日前，各部門(mén)/分公司根據下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃，填寫(xiě)《招聘申請表》，人力資源部根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰略目標，制定公司人力資源規劃、編制預算，經(jīng)總裁審批后執行。
2、各部門(mén)、分公司聘用員工本著(zhù)精簡(jiǎn)、高效的原則，按需招聘。
3、各部門(mén)根據本部門(mén)下一月度的工作計劃，在年度招聘計劃的基礎上，及時(shí)調整下一月度的.招聘計劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計劃內招聘人力資源部即可執行，計劃外招聘需申請，總裁審批通過(guò)后方可執行。
3、年度、月度招聘計劃均需經(jīng)本部門(mén)負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過(guò)后方可執行。
4、各部門(mén)在提交招聘申請時(shí)，如果崗位職責有變化的，需提交最新的《崗位說(shuō)明書(shū)》。
5、請各部門(mén)根據以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。
五、招聘渠道
1、內部招聘/選拔：公司內部有人員需求時(shí)，首先會(huì )考慮從內部進(jìn)行調配，詳見(jiàn)《崗位調配制度》。
2、外部招聘：人力資源部根據招聘效果及費用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過(guò)媒體對外發(fā)布，對廣告進(jìn)行實(shí)時(shí)維護，跟蹤招聘效果。
3、獵頭招聘：與專(zhuān)業(yè)獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。
4、校園招聘：面向高校應屆畢業(yè)生，選拔、聘用人才的招聘方式。
5、其它方式：如通過(guò)參加公開(kāi)課、會(huì )議或者私人社交圈甄選人才的方式。
6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實(shí)際需求，構造立體的招聘渠道，滿(mǎn)足公司人力需求。
7、人力資源部在招聘過(guò)程中，逐步建立全方位的人才儲備。
六、簡(jiǎn)歷的收集、篩選
1、人力資源部負責收集簡(jiǎn)歷。
2、人力資源部對照《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行篩選，檢驗應聘簡(jiǎn)歷是否符合基本要求，合格者進(jìn)入面試程序。
七、面試和筆試
1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫(xiě)《求職申請表》，人力資源部進(jìn)行初試，并完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給用人部門(mén)。
2、用人部門(mén)復試：用人部門(mén)負責人進(jìn)行復試，完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給人力資源部。
3、總裁復試：對于總監及以上管理崗位、財務(wù)、人力資源等崗位，總裁進(jìn)行復試，并完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給人力資源部。
4、人力資源部根據面試情況，填寫(xiě)《錄用審批表》，并附求職者個(gè)人簡(jiǎn)歷、《求職申請表》、初復試《面試評價(jià)表》辦理錄用審批手續，對員工的試用期、試用期薪金、轉正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說(shuō)明。
5、面試通過(guò)后，由人力資源部發(fā)出《錄用通知書(shū)》，其中總監及以上級別的職位發(fā)書(shū)面《錄用通知書(shū)》，其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知，進(jìn)行錄用環(huán)節，執行錄用管理制度。
人力資源管理規章制度 10
一、總則
第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱(chēng)為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì )招聘。
第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門(mén)統籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有5年以上實(shí)際工作經(jīng)驗，年齡在35歲以上；
�。ǘ┎块T(mén)經(jīng)理，必須具備大專(zhuān)以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有2年以上實(shí)際工作經(jīng)驗，年齡在25歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車(chē)駕駛執照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�1.72cm以上，有安全保安知識和實(shí)際工作經(jīng)驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長(cháng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的.試用期為三個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時(shí)間上班。
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)個(gè)人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W(xué)歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書(shū)保證規約執行。
第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱(chēng)保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠(chǎng)或商號；
�。ǘ﹤�(gè)人保：有正當職業(yè)，在社會(huì )上有相當信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應由保證人或被保人以書(shū)面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時(shí)，被保人應隨時(shí)另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應立即以書(shū)面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發(fā)還原繳保證書(shū)后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現不妥時(shí)可隨時(shí)告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續后6個(gè)月內如未發(fā)現任何弊端時(shí)才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務(wù)行免
第一條各級主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。
第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會(huì )核定外，各單位主管如認為有必要時(shí)可填具調派意見(jiàn)表呈總經(jīng)理核定任免。
第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數額另行決定。
六、遷調
第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個(gè)性、學(xué)識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動(dòng)單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無(wú)法如期內妥移交手續時(shí)，可酌予延長(cháng)，最長(cháng)以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車(chē)證明實(shí)支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時(shí)辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。
七、解職
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書(shū)面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
�。ㄒ唬┍ＷC人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
�。ǘ┮虿⊙娱L(cháng)之假期超過(guò)6個(gè)月者；
�。ㄈ┯|犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
�。ㄒ唬┮驌Q保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；
�。ǘ┮虿”幻钔Ｂ氄�，自停職日起6個(gè)月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
�。ㄈ┮虬副幻钔Ｂ氄�，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無(wú)罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計。
第八條本公司因實(shí)際業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經(jīng)各部門(mén)接交人簽準后才能離職。
八、服務(wù)
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見(jiàn)應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經(jīng)營(yíng)或出資與本公司類(lèi)似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長(cháng)核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機密。
第六條本公司員工執行職務(wù)時(shí)，應力求切實(shí)，不得畏難規避，互相推諉或無(wú)故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應有成本觀(guān)念，對一切公物應加愛(ài)護，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿(mǎn)足以損害本公司名譽(yù)之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見(jiàn)、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀之事情。
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