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談民營(yíng)企業(yè)的管理瓶頸—信任機制的缺失
[摘要] 阻礙民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)管理瓶頸是信任機制的缺失。本文通過(guò)對渭南市一些民營(yíng)企業(yè)實(shí)例的分析，探討了企業(yè)信任機制缺失的原因，提出建立信任機制的關(guān)鍵是確認企業(yè)所有者和員工雙方的利益一致。
[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè) 管理 信任機制
一、問(wèn)題的提出中國的民營(yíng)企業(yè)近些年得到了快速的發(fā)展，以單指個(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟的狹義民營(yíng)經(jīng)濟來(lái)看，2006年，全國共有2576萬(wàn)家個(gè)體工商戶(hù)，戶(hù)均資金近2.53萬(wàn)元;年底時(shí)登記注冊的全國私營(yíng)企業(yè)達到494.7萬(wàn)戶(hù)，比上年增長(cháng)15%，注冊資金總額為7.5萬(wàn)億元，增長(cháng)22%。
民營(yíng)企業(yè)自身的管理機制有許多長(cháng)處，比如許多民營(yíng)企業(yè)都是家族企業(yè)，家族企業(yè)在決策上大都采用中央集權式，凝聚力強，管理成本低。但以家族企業(yè)為代表的民營(yíng)企業(yè)往往也難以獲取企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所需的各種資源，容易出現產(chǎn)權封閉且邊界混沌、權力集中化、任人惟親、人才結構低層化、優(yōu)秀人才流失等問(wèn)題，這些缺陷會(huì )阻礙民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在這些阻礙民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的缺陷中，一個(gè)很關(guān)鍵但又容易被人忽視的管理瓶頸就是信任機制的缺失。
比如在陜西省渭南市的許多民營(yíng)企業(yè)，往往會(huì )存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠度不高，同時(shí)老板整天忙于企業(yè)大小事務(wù)的決策，非常忙碌、辛苦，但決策效果卻不一定特別好的情況。員工對老板的決策不是特別贊賞，卻又不愿意提出自己的看法;老板看到員工只是機械式地履行職責，沒(méi)有創(chuàng )造性和積極性，但卻并不鼓勵員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、管理機制不合理、缺乏完成任務(wù)所需要的條件。老板覺(jué)得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業(yè)創(chuàng )造不出足夠多的利潤，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則認為老板剛愎自用，制定的企業(yè)目標和管理制度不合適，體現不出公正合理，工作積極性不能被激發(fā)起來(lái)。這樣的企業(yè)，就很容易出現銷(xiāo)售量下降、人才流失、損耗增多、成本加大、人際摩擦增多、執行力下降、企業(yè)目標難以實(shí)現等問(wèn)題。表面看起來(lái)可以歸結為企業(yè)外部環(huán)境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績(jì)效考核體制不合理或者激勵機制不健全等問(wèn)題，實(shí)際上這些全都與企業(yè)信任機制的缺失有關(guān)。
二、信任機制體現、實(shí)現著(zhù)管理的多個(gè)職能大多數管理學(xué)的學(xué)者都認為管理是與多個(gè)人的活動(dòng)相關(guān)的，管理是許多人共同完成組織目標的活動(dòng)。例如，瑪麗·帕克·福萊特認為，管理是通過(guò)其他人來(lái)完成工作的藝術(shù);斯蒂芬·P·羅賓斯和瑪麗?庫爾塔認為，管理這一術(shù)語(yǔ)指的是和其他人一起并且通過(guò)其他人來(lái)切實(shí)有效地完成活動(dòng)的過(guò)程;孔茨和韋里克認為，管理就是設計和保持一種良好的環(huán)境，使人們在群體里高效率地完成既定的目標。有的學(xué)者認為管理與對資源的利用有關(guān)，如帕梅拉·S·路易斯等認為，管理應定義為切實(shí)有效地支配和協(xié)調資源，并努力達到組織目標的過(guò)程6。而人力資源又是現代企業(yè)最重要的資源。所以，通過(guò)管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標，是需要多個(gè)人的共同努力的。多個(gè)人共同活動(dòng)，就牽扯到授權、執行、溝通的問(wèn)題。授權、執行、溝通與信任機制有關(guān)，同時(shí)又是管理職能的體現。管理受到廣泛公認的職能包括計劃、組織、領(lǐng)導、控制16。信任機制是否健全、合理、明確、有效，會(huì )對企業(yè)的授權情況、決策機制、執行力、溝通效果、企業(yè)凝聚力等產(chǎn)生明顯不同的影響。 三、信任機制與企業(yè)文化有關(guān)信任通常被理解為個(gè)人之間對于相互合作所持有的信心，信心的來(lái)源主要由兩部分組成，其一是社會(huì )信用和道德規范，其二是在具體交易中建立于個(gè)人特征之上的信心。每個(gè)人會(huì )按照他人與自己的關(guān)系而進(jìn)行信任度分類(lèi)，并在長(cháng)期關(guān)系或交易中動(dòng)態(tài)地記錄和進(jìn)行信任管理。信任機制不但是制度，而且會(huì )形成企業(yè)文化。老板對管理者是否信任，管理者對基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、管理者、基層員工是否認為相互的信任很重要，這些都會(huì )在企業(yè)中形成長(cháng)期、穩定的氛圍和行為習慣、價(jià)值判斷，從而影響到員工績(jì)效的發(fā)揮和企業(yè)目標的實(shí)現。
四、建立信任機制的關(guān)鍵是能確認企業(yè)所有者和員工雙方的根本利益一致從對渭南市一些民營(yíng)企業(yè)實(shí)例的考查來(lái)看，企業(yè)信任機制缺失的原因主要是以下幾點(diǎn)：第一，缺乏共同的利益基礎。由于產(chǎn)權制度或者報酬機制方面的原因，員工的工作績(jì)效、報酬與企業(yè)所有人的聯(lián)系不是特別緊密，雙方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某種程度的有限的契合。第二，相關(guān)的制約、監督機制不健全。相關(guān)的制度不全面，體制不完善，使老板覺(jué)得不能完全監控到員工的所有行為，而且員工做出損害企業(yè)利益的事情后，企業(yè)也難以采取有效措施減少損害、彌補損失，老板就會(huì )感到不能對員工完全放心。第三，企業(yè)文化沒(méi)有員工忠誠、老板信任的氛圍。受社會(huì )大環(huán)境的影響，企業(yè)外部或者本企業(yè)歷史上曾經(jīng)發(fā)生過(guò)一些老板信任過(guò)度、員工不忠誠的事件，就會(huì )進(jìn)一步強化老板不信任員工的意識，漸漸形成老板不信任員工、員工不期望老板信任自己的群體意識、企業(yè)文化，并不斷惡性循環(huán)，雙方的信任度不斷降低。
所以，如果要建立企業(yè)所有者和管理者、員工之間的信任機制，發(fā)揮團隊合作的力量，提高組織績(jì)效，就需要建立從經(jīng)濟利益上使老板和員工密切聯(lián)系的機制，比如在產(chǎn)權制度、激勵制度方面進(jìn)行改革，使員工績(jì)效與企業(yè)利益的聯(lián)系更加緊密;塑造員工忠誠、老板信任的企業(yè)文化，提倡、鼓勵相互信任和團隊合作精神;健全人員考察、識別、測試的機制，建立更加全面的績(jì)效考核和監督約束機制。
參考文獻：
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