高校人才考核評價(jià)標準的現狀與發(fā)展

　　[摘 要]高校人才考核評價(jià)是人才管理工作的核心環(huán)節，目前大部分考核評價(jià)標準存在千篇一律、不夠細化、側重點(diǎn)不明確等問(wèn)題，本文對其現狀進(jìn)行分析整理，提出更為合理的考核評價(jià)標準制定方式，以適應新時(shí)代高校的發(fā)展要求。

　　[關(guān)鍵詞]現狀;高校人才考核評價(jià)標準;發(fā)展

　　1 高校人才考核評價(jià)的目的和意義

　　人才考核評價(jià)本質(zhì)上是動(dòng)態(tài)管理，它不僅是為了一紙結果，而是將中長(cháng)期的目標分解成年度、聘期等細化指標進(jìn)行考核的過(guò)程。其意義在于不斷督促和激勵教職工完成工作任務(wù)、實(shí)現自我價(jià)值。人才考核評價(jià)既能幫助高校達成既定目標，也能實(shí)現教職工的全面發(fā)展。人才培養和師資隊伍建設是學(xué)校人事管理工作的核心，推行合理有效的人才考核評價(jià)機制，能對人才培養工作起到積極的引導作用，為高校建立科學(xué)的人才培養模式提供必要條件。

　　人才考核評價(jià)的目的是達到教職工、學(xué)校和社會(huì )的共同發(fā)展，以考核的工具引領(lǐng)教職工的職業(yè)潛能得到最大開(kāi)發(fā)，通過(guò)其自我價(jià)值的實(shí)現來(lái)完成學(xué)校的整體事業(yè)發(fā)展目標，從而更好地服務(wù)社會(huì )。人的最高層次需要是個(gè)人的自我實(shí)現，人才考核評價(jià)的最終目的是促進(jìn)教職工的發(fā)展，只有教職工發(fā)展了，學(xué)校才會(huì )發(fā)展，社會(huì )才會(huì )進(jìn)步。

　　2 高校人才考核評價(jià)標準現狀

　　我國的高校人才考核評價(jià)標準在不斷改進(jìn)完善，但仍不能突破傳統考核的桎梏，考核內容相對片面�？己嗽u價(jià)體系中分項指標的設置存在問(wèn)題，制約了教職工素質(zhì)的全面發(fā)展，主要體現在如下幾方面。

　　一是重過(guò)去，輕未來(lái)。不能完全實(shí)現動(dòng)態(tài)考核。個(gè)人總結、工作業(yè)績(jì)、學(xué)術(shù)成果、課時(shí)量等量化數據，只能評價(jià)被考核者過(guò)去行為和現實(shí)表現，比較難發(fā)現其潛力和未來(lái)發(fā)展趨勢。二是重數量，輕質(zhì)量�，F在的評價(jià)體系側重于任務(wù)管理，要求教師在本年度或聘期內做多少項目、出多少論文，很多教師疲于應付考核，為趕成果把研究草草收尾，這與科研的長(cháng)期性和連續性背道而馳。三是重科研，輕教學(xué)、輕技術(shù)。注重科研的教師可謂“名利雙收”，教學(xué)能力因不容易量化考評，所以在考核評價(jià)標準中得不到重視。工程技術(shù)水平等亦然，“專(zhuān)利”、“橫向課題”在現行的大多評價(jià)標準中幾乎沒(méi)有體現。這樣的現狀，導致很多年輕教師不愿意把精力投入到教學(xué)工作中去，也不愿意做產(chǎn)學(xué)研結合的項目，長(cháng)此以往會(huì )導致師資隊伍畸形發(fā)展，與教書(shū)育人的根本任務(wù)和社會(huì )生產(chǎn)實(shí)際脫節。

　　3 積極創(chuàng )新人才考核評價(jià)標準，適應高校整體發(fā)展目標。

　　3.1 明確人才考核評價(jià)的價(jià)值導向，使其成為引導教職工發(fā)展的激勵機制

　　要沖破傳統考評體系中以獎懲為目的的壁壘，強調考核評價(jià)對教職工的激勵作用。要加強情感激勵，管理者應解放思想，從傳統的自上而下的管理模式逐步改革為與教職工交流互動(dòng)，建立彼此信任的關(guān)系，營(yíng)造平等、自由、寬松的環(huán)境，調動(dòng)教職工的工作熱情。必須重視提高教職工對自身崗位的完成度和滿(mǎn)意度，讓更多的教職工感受到自我價(jià)值的實(shí)現。應當更加注重保護被考核者的學(xué)術(shù)自由，更加注重對教職工的尊重，同時(shí)更加注重教職工發(fā)展和高校自身發(fā)展的有機結合。這樣的考核評價(jià)標準也能使其通過(guò)考核找到自身的不足，同時(shí)為教職工全面發(fā)展和整個(gè)師資隊伍的建設提供指向標。

　　3.2 努力實(shí)行考核評價(jià)分類(lèi)管理，著(zhù)力細化考核評價(jià)標準

　　在高校制定出總體人才考核評價(jià)指標后，要充分考慮不同學(xué)科間的差異性，指導二級學(xué)院在學(xué)�？傮w制度框架之下，結合各學(xué)院特點(diǎn)和未來(lái)發(fā)展規劃，形成適合本院實(shí)際的分類(lèi)考核評價(jià)指標。要充實(shí)考核內容，細化評價(jià)標準，x從高校師資隊伍建設的角度入手，從教職工的社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)建設、師德建設、廉潔自律建設等多角度多層次地設計考核指標，根據考核對象不同來(lái)細化人員的各項素質(zhì)標準，爭取把單一考核逐步轉化為對人的綜合性描述。要在教學(xué)型和教學(xué)科研型教師的考核指標中體現出對教學(xué)的扶持力度，給予與科研業(yè)績(jì)平等的教學(xué)業(yè)績(jì)績(jì)效獎勵。要學(xué)習發(fā)達國家高校先進(jìn)的人才考核評價(jià)體系，設置社會(huì )服務(wù)指標，其中包括：對院系、學(xué)校提供的服務(wù)，對學(xué)科、專(zhuān)業(yè)發(fā)展做出的貢獻，在專(zhuān)業(yè)組織中的擔任領(lǐng)導職務(wù)，對社會(huì )公眾提供的服務(wù)和貢獻等。

　　3.3 加強團隊考核建設，構筑人才“高地”

　　要充分發(fā)揮職能，加強對團隊考核的管理，建設高水平的師資隊伍。地方院校引進(jìn)高端人才難度較大，與其說(shuō)讓高端人才孤軍奮戰，不如提升團隊實(shí)力，著(zhù)力于師資隊伍的梯隊建設，關(guān)注引進(jìn)人才與現有人才的融合，構筑人才“高地”。教學(xué)、科研、技術(shù)團隊，可以實(shí)現人才的能力互補，可以更高效地實(shí)現既定目標，可以作為一個(gè)新類(lèi)別進(jìn)行考核，旨在考核評價(jià)其完成團隊任務(wù)的總體水平。要在整個(gè)社會(huì )和高校內部營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，在考核指標設計中強調團隊合作意識，落實(shí)各類(lèi)團隊等細化的考核指標。讓高校成為各類(lèi)優(yōu)秀人才充分施展才華、實(shí)現自我價(jià)值的理想舞臺，給予人才更寬松的科研時(shí)間周期，把每位人才的潛力發(fā)揮到最大程度。

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