上市公司激勵機制問(wèn)題研究-經(jīng)理股票期權再設計

引言

中國上市公司經(jīng)歷了控制權與經(jīng)營(yíng)權的改革后，作為委托人的所有者（股東）和作為代理人的所有者（經(jīng)理）利益是不一致的。委托人追求企業(yè)價(jià)值最大化，代理人追求自身利益最大化。亞當·斯密在《國富論》中，他對經(jīng)理能否以股東利益為決策出發(fā)點(diǎn)表示懷疑。委托人如何激勵經(jīng)理，使其從企業(yè)價(jià)值最大化出發(fā)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，成為亟待解決的現實(shí)問(wèn)題。

經(jīng)理股票期權（Executive Stock Option，簡(jiǎn)稱(chēng)ESO）是授予經(jīng)理人未來(lái)以一定的價(jià)格購買(mǎi)股票的選擇權，即在簽訂合同時(shí)，給予經(jīng)理人在未來(lái)某特定日期簽訂合同的價(jià)格購買(mǎi)一定數量公司股票的選擇權。國內有關(guān)ESO的理論研究較多，例如，陳清泰、吳敬璉出版了《股票期權實(shí)證研究》、《美國企業(yè)的股票期權計劃》等書(shū)（陳清泰、吳敬璉，2002）。何雁明、孫金花研究了“完善公司股票期權激勵與公司治理的策略” （何雁明、孫金花，2002）。在理論的推動(dòng)下，上海貝嶺從1999年上半年開(kāi)始，在企業(yè)內部實(shí)行“虛擬股票贈與與持有”激勵計劃。該公司將每年的員工獎勵基金轉換為公司的“虛擬股票”，交由公司的高級管理人員持有，在規定的期限后，按照公司的真實(shí)股票市場(chǎng)價(jià)格以現金形式兌現。本文綜合運用了國際國內前沿理論，結合實(shí)際情況，分析中國本土的ESO遇到的問(wèn)題，并提出相應的解決方法。

1.抽象分析經(jīng)理股票期權

ESO的理論基礎主要是委托代理理論和人力資本理論。委托代理問(wèn)題是由Jensen和Meekling在1976年首次提出來(lái)的。他們認為：委托代理關(guān)系即為契約關(guān)系，是一個(gè)人或更多的人（委托人）聘用另一個(gè)人或更多的人（代理人）代理他們來(lái)履行某些業(yè)務(wù)，包括把某些決策權委托給代理人（Jensen M C，Meekling，1976）。委托人和代理人的利益不一致，導致他們采取各自利益效用最大化的行為，進(jìn)而導致經(jīng)理機會(huì )主義的做法，以滿(mǎn)足自身利益，這是以損害委托人的長(cháng)期利益為代價(jià)的�？茖W(xué)管理之父弗雷德里克·泰勒（Fredrick Taylor）強調必須在勞資之間（在我們今天看來(lái)，即為委托人和代理人之間）發(fā)展一種共同利益。

人力資本理論認為：人力作為必不可少的生產(chǎn)要素，與貨幣、實(shí)物等資本產(chǎn)權一樣，共同參與企業(yè)利潤的創(chuàng )造，具有資本的特征。Barbara Piazza-Georgid對人力資本的認識更為深刻，他指出，在生產(chǎn)過(guò)程中，積累的人力資本知識、技能與實(shí)物、貨幣資本同等重要，事實(shí)上，它們是一種資本形式，應該按習慣上的傳統資本形式分析它們。他進(jìn)一步指出，正是把經(jīng)理人看作是平衡（風(fēng)險與收益）的代理人，他們在風(fēng)險決策、確認（資源）是否需要調整的過(guò)程中都起著(zhù)重要的作用（Barbara Piazza-Georgi，2002）。管理學(xué)先驅亨利·L·甘特(Henry L.gantt)指出“在所有的管理問(wèn)題之中，人是最重要的因素”。張五常在界定產(chǎn)權時(shí)指出：“清晰的產(chǎn)權是指使用權明晰、收入享受權明晰和轉讓權要自由�！� 人力資本的產(chǎn)權特征是人力資本與其所有者的不可分割性，它的絕對私有權決定了它是自身的產(chǎn)權主體，有權分享企業(yè)所有權的安排。

委托代理理論和人力資本理論的核心是通過(guò)經(jīng)理人參與剩余索取權分配，賦予經(jīng)理人以物質(zhì)資本所有者身份，增強經(jīng)理人的所有者意識，經(jīng)理人不僅要從代理人角度重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，還要從所有者身份致力于企業(yè)價(jià)值最大化，促使他以雙方共同利益為目標來(lái)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。

2.實(shí)施ESO的優(yōu)點(diǎn)

2.1吸引和穩定高素質(zhì)的管理者

當前企業(yè)競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，CEO的報酬必須具有激勵效應才能吸引和穩定人才。ESO正是這種能使經(jīng)理人的未來(lái)收益與企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤，使他的貢獻及時(shí)得到充分肯定的機制。ESO有著(zhù)強大的吸引力:如果實(shí)行ESO機制，一旦股價(jià)下跌，CEO損失的僅是期權費；股價(jià)上升，他會(huì )獲得較大的收益；如果經(jīng)理人中途離開(kāi)企業(yè)，已經(jīng)獲得授權但未到期的ESO會(huì )被取消。由于固定工資及年薪在他的總收入中所占比例越來(lái)越低，放棄ESO無(wú)疑于為企業(yè)白打工，經(jīng)理人處于自身利益的考慮不會(huì )輕易離開(kāi)企業(yè)。知識經(jīng)濟強調智力資本的重要，如果企業(yè)不幸失去重要員工（特別是經(jīng)理人），損失是很大的：企業(yè)需要重新尋找合適的人替代，存在尋租成本，而且經(jīng)營(yíng)中會(huì )出現不必要的失控。因此，穩定人才，在一定程度上穩固了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和企業(yè)的業(yè)績(jì)。 Menachem Brenner, Rangarajan K. Sundaram

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