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試析我國勞動(dòng)爭議解決機制的完善
論文摘要：隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷向前發(fā)展，以及國有企業(yè)的改制，用工制度及聘任制度在我國廣泛存在，這導致大量的勞動(dòng)爭議產(chǎn)生，勞動(dòng)法首當其沖的要調整該類(lèi)勞動(dòng)關(guān)系。然而，由于我國目前勞動(dòng)爭議解決機制的不完善，大量的勞動(dòng)爭議案件沒(méi)有得到妥善的或者說(shuō)符合效率的解決。因此，重新構建我國的勞動(dòng)爭議解決機制成為迫切需要處理的問(wèn)題，這樣才能有利于市場(chǎng)經(jīng)濟的穩定與繁榮，有利于和諧社會(huì )的構建。
論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭議 勞動(dòng)仲裁 訴訟 勞動(dòng)調解
我國的現行法律法規沒(méi)有對勞動(dòng)爭議的內涵作出明確的規定。目前學(xué)界理論通說(shuō)把它表述為：勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人之間因勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)所發(fā)生的爭議。①該種表述概括了爭議主體和爭議的內容，明確了勞動(dòng)爭議的主體為勞動(dòng)關(guān)系中的雙方當事人，其中一方為用工單位，另外一方為勞動(dòng)者;同時(shí)明確了勞動(dòng)爭議的內容是因為行使勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的，勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)一般是通過(guò)勞動(dòng)法律、法規和勞動(dòng)合同的規定加以確定的。
目前我國勞動(dòng)爭議案件數量逐年不斷增長(cháng)，嚴重影響了社會(huì )的和諧，研究我國勞動(dòng)爭議解決機制問(wèn)題具有重要的理論意義和現實(shí)意義。
一、我國現行勞動(dòng)爭議解決機制的不足
按照我國現行勞動(dòng)法的相關(guān)規定，當勞動(dòng)爭議發(fā)生后，雙方當事人可以自行和解，或者申請調解，當然和解和調解都不是必經(jīng)程序。當事人可以直接申請勞動(dòng)仲裁委員會(huì )仲裁，除個(gè)別仲裁終局的案件外，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院提起訴訟。主要包括勞動(dòng)爭議和解制度、勞動(dòng)爭議調解制度、勞動(dòng)爭議仲裁制度和訴訟制度。除了及少數特定的勞動(dòng)爭議案件是仲裁終局外，其他案件都是仲裁前置程序。在該種爭議解決機制下，目前主要存在如下四個(gè)方面的不足：
(一)勞動(dòng)仲裁程序與訴訟程序的銜接不符合效益原則從我國的勞動(dòng)爭議解決機制中不難發(fā)現，勞動(dòng)爭議仲裁仲裁程序是訴訟程序的前置程序。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)爭議發(fā)生之后，當事人首先必須向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，而不能直接起訴到法院，只有對仲裁裁決不服或者仲裁裁決違反相關(guān)規定的時(shí)候，才能起訴到法院。這種機制下，法院的判決權受到了仲裁機構仲裁權一定程度的制約。另外，對于仲裁程序與訴訟程序應該如何銜接，法律并沒(méi)有做出明確的規定，相關(guān)的規定是含糊不清的，并且由于程序的重疊而造成了極大的資源浪費。當事人一方不服勞動(dòng)仲裁裁決才能起訴到法院，而法院和勞動(dòng)仲裁機構在性質(zhì)上畢竟不同。一旦當事人向法院提起訴訟，法院不考慮仲裁機構裁決的案件在適用法律和程序合法的問(wèn)題，而只是對當事人實(shí)體權利義務(wù)重新開(kāi)始審理，往往通過(guò)判決改變仲裁裁決結果的占多少，原有的仲裁裁決實(shí)際上成為空頭支票，變得沒(méi)有了價(jià)值，造成了自愿的浪費。
出現這種現象可以歸結為以下原因：第一，仲裁機構在事實(shí)認定和法律適用上存在偏差，勞動(dòng)仲裁裁決的質(zhì)量較低。第二，勞動(dòng)仲裁機構和法院在組織機構以及法律適用的慣性上是不同的。法院的法官習慣于照普通民事訴訟方式來(lái)審理勞動(dòng)爭議案件，很多民庭的法官對民事法律法規的相關(guān)規定比較熟悉，但是對勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)和相關(guān)的勞動(dòng)法律法規相對感到陌生。因此在司法實(shí)踐中，一些法院的法官往往直接適用《民法通則》、《合同法》以及相關(guān)的民法學(xué)原則來(lái)處理勞動(dòng)爭議案件。目前，隨著(zhù)法院審理勞動(dòng)爭議案件數量的不斷增長(cháng)，法院越來(lái)越感動(dòng)訴訟的負擔是非常繁重的。勞動(dòng)仲裁程序與訴訟程序沒(méi)有實(shí)現符合效益的銜接，這一方面造成了國家司法資源的浪費，另一方面也增加了當事人為解決勞動(dòng)爭議而付出的成本。
(二)勞動(dòng)爭議時(shí)效制度存在嚴重的不足根據《勞動(dòng)法》第82的規定，我們可以看出，勞動(dòng)爭議的一方當事人應當自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起的六十日內向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )申請仲裁，即申請勞動(dòng)仲裁裁決的時(shí)效是短短的六十天。仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起開(kāi)始計算。筆者認為這樣的規定存在以下三個(gè)方面的不足。
1.六十天保護周期太短暫與一般普通民事訴訟兩年時(shí)效相比，這顯然過(guò)于短暫。加上由于我國大多數勞動(dòng)爭議案件都是采取仲裁前置程序，如果沒(méi)有在規定時(shí)間申請仲裁，就不能起訴到法院，就失去了勝訴的權利，這樣的保護力度是遠遠不夠的。
2.六十天仲裁時(shí)效相當于除斥期間不夠合理《勞動(dòng)法》沒(méi)有類(lèi)似于普通民事訴訟時(shí)效制度關(guān)于中止、中斷的規定，僅僅除非具有不可抗力或其它正當的事由的例外規定，如若不然，一旦超過(guò)了六十天的期限就會(huì )被認定為超過(guò)了時(shí)效，規定這么短暫的時(shí)間是非常不合理的。
3.《勞動(dòng)法》對如何界定“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”不夠明確勞動(dòng)爭議現象紛繁復雜，因此在司法實(shí)踐中不同類(lèi)型的勞動(dòng)爭議起算的時(shí)間點(diǎn)是有區別的。最高法在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中對如何界定“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”作出了相應的規定，然而一般勞動(dòng)者對法律不能從專(zhuān)業(yè)的角度去理解，一不小心可能就超過(guò)了仲裁時(shí)效，也就失去了勝訴的權利。
(三)調解功能在實(shí)踐中被弱化設立在企業(yè)里的勞動(dòng)爭議調解制度作為遏制勞動(dòng)爭議蔓延和激化的“第一道防線(xiàn)”，雖然已形成了一定的規則體系，但在實(shí)際工作中還存在著(zhù)許多問(wèn)題，主要表現在以下八個(gè)方面：第一，單位勞動(dòng)爭議調解的隨意性比較大，沒(méi)有統一的規章和制度，使得調解失范，往往會(huì )侵害職工的利益。第二，有的單位勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )喜歡在調解中使用“和稀泥”的技術(shù)，沒(méi)有按照法定程序，沒(méi)有在查明案件事實(shí)的基礎上，準確適用法律的規定。第三，有的單位在調解過(guò)程中仗勢凌人，逼迫勞動(dòng)者接受調解，違背了調解應當堅持的自愿合法的原則。第四，回避矛盾，調解人員為了討好企業(yè)領(lǐng)導，因此在調解案件的過(guò)程中，回避一些由企業(yè)錯誤導致的矛盾，沒(méi)有指出企業(yè)的錯誤。第五，不能夠堅持三方的原則。有些調委會(huì )成員雖然是由工會(huì )、企業(yè)、職工三方面代表組成的，但在實(shí)際工作中，只有工會(huì )一方參與，其他兩方不參加或很少參加調委會(huì )的工作，這種現象違背了《勞動(dòng)法》關(guān)于建立調委員會(huì )的立法初旨，同時(shí)也很難使調解工作做得公正處理，更不利于調委會(huì )的發(fā)展完善。第六，勞動(dòng)爭議調解結果缺乏相應的權威性，由于企業(yè)調解不是前置程序，使爭議雙方當事人認為其并不重要。還由于勞動(dòng)爭議調解結果只具有合同的效力，往往出現調解組織千辛萬(wàn)苦達成的協(xié)議，某行政領(lǐng)導一句話(huà)，就使其調解成為一紙空文，造成當事人認為調解沒(méi)有多大意義。第七，實(shí)踐中很多企業(yè)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )沒(méi)有門(mén)人員，只有少數的大型企業(yè)才配備1到2名專(zhuān)門(mén)人員。這與迅速上升的勞動(dòng)爭議案件數量形成鮮明的反差和尖銳的矛盾。第八，勞動(dòng)爭議調解人員素質(zhì)普遍不高，主要是缺乏專(zhuān)門(mén)知識的培訓，這影響調解的效果。正是由于調解制度存在以上幾個(gè)方面的問(wèn)題，勞動(dòng)爭議便大量流向仲裁和訴訟的程序，加大了法院與仲裁機構的負擔。
二、對完善我國勞動(dòng)爭議解決機制的思考
(一)實(shí)行“仲裁與訴訟分離，各自終局”新型雙軌制勞動(dòng)爭議處理機制“仲裁與訴訟分離，各自終局”是指當勞動(dòng)爭議發(fā)生后，雙方當事人不能達成和解或調解協(xié)議，或者反悔和解或調解協(xié)議的內容，對于仲裁和訴訟這兩種程序只能選擇其中一種救濟方式。如果雙方當事人選擇向仲裁機構仲裁，那么對第一次仲裁裁決不服的，在法律規定的期限內申請上一級仲裁機構重新仲裁，第二次裁決發(fā)生最終法律效力。如果雙方當事人選擇訴訟途徑解決勞動(dòng)爭議，則當不服一審判決的時(shí)候，可以在規律規定的期限內向上級人民法院提起上訴，二審法院的判決是終審判決。當雙當事人意見(jiàn)發(fā)生分歧時(shí)，法律可以做出應該適用那種程序的規定。這種爭議處理機制具有以下兩個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：
1.體現了現代社會(huì )以人為本的理念在發(fā)生爭議之后，當事人擁有以何種方式救濟自己合法權益的自由。即當事人可以根據各自的情況合意選擇救濟的方式，或者向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，或者向人民法院提起訴訟，“仲裁和訴訟分離”強調對人性的充分尊重，突顯了裁決(判決)的內在說(shuō)服力，當事人更加容易接受和認可。
2.仲裁和訴訟兩種途徑各具特點(diǎn)，通過(guò)雙軌制將兩者合理分開(kāi)，同時(shí)賦予當事人以自由選擇權這樣做可以分流勞動(dòng)爭議案件，減輕勞動(dòng)仲裁機構和法院各自的工作負擔;同時(shí)對于不屬于勞動(dòng)仲裁受理范圍的勞動(dòng)爭議，當事人可以直接向法院及時(shí)尋求司法救濟;此外也增強了勞動(dòng)仲裁裁決的權威性，有利于提高勞動(dòng)爭議解決的效率、降低成本。
(二)強化調解原則，構建調解前置程序調解的優(yōu)越性表現在以下四個(gè)方便：首先，調解解決糾紛及時(shí)、高效。其次，調解達成的協(xié)議當事人更加容易接受，有利于當事人履行調解的義務(wù)。再次，調解能夠節約仲裁、司法資源，減輕仲裁機構、法院的壓力。最后，調解有利于當事人之間人際關(guān)系的和諧和社會(huì )的穩定。我們在解決勞動(dòng)爭議的過(guò)程中應該重視調解原則的運用，積極調動(dòng)社會(huì )各方面的力量促使案件調解解決。筆者作出以下建議：第一，對于勞動(dòng)爭議案件，我們應該比照法院處理離婚案件一樣，把調解程序作為訴訟判決的前置程序，這樣有利于勞動(dòng)爭議案件的及時(shí)處理。第二，由于企業(yè)調解委員會(huì )在經(jīng)濟上不獨立，依附于企業(yè)，往往表現出軟弱性和妥協(xié)性，往往難以維護勞動(dòng)者的合法權益。因此修改現行的《企業(yè)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )的組織及工作規則》勢在必行，勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )必須從企業(yè)中脫離出去，建立行業(yè)性和區域性勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )。這些機構的人員可以由職工代表大會(huì )的相關(guān)人員、勞動(dòng)行政部門(mén)的相關(guān)人員、律師、專(zhuān)家、學(xué)者等組成，法律應該對調解人員的任職資格、工作規程、職業(yè)道德和考核辦法等作出相應的規定。第三，促進(jìn)集體談判和集體協(xié)商制度的建立和完善，真正發(fā)揮它們預防、解決勞動(dòng)糾紛的功能。第四，積極肯定勞動(dòng)爭議雙方當事人之間在自愿合法的原則下解決勞動(dòng)糾紛的做法，即社會(huì )上所說(shuō)的私了，這是處理勞動(dòng)糾紛最直接有效的辦法。間在自愿合法的原則下解決勞動(dòng)糾紛的做法，即社會(huì )上所說(shuō)的私了，這是處理勞動(dòng)糾紛最直接有效的辦法。
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