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從高校教師職業(yè)特點(diǎn)看薪酬制度改革
摘要：從高校教師的補償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)、Snell模型中的職業(yè)特點(diǎn)；穩定、復雜和創(chuàng )新模型中的職業(yè)特點(diǎn)等幾個(gè)層面，對中國高等院校教師職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行了論述。并從高校教師職業(yè)特點(diǎn)的角度，結合中外有關(guān)薪酬理論，對高校教師薪酬制度改革提出了對策。關(guān)鍵詞：高校教師；職業(yè)特點(diǎn)；薪酬改革
高校屬于知識高度密集的組織，而高校教師是高校勞動(dòng)資源的主體，他們普遍擁有高學(xué)歷、高學(xué)識，處于教育這一金字塔的最頂層，以知識性投入代替勞動(dòng)投入和資金投入。教師的工作作為一種復雜勞動(dòng)，是腦力、體力和心理的綜合付出。從感情的角度講，教師的確是“人類(lèi)靈魂工程師”，是天底下最崇高的事業(yè)。然而從現實(shí)的角度看，教師歸根結底是一種職業(yè)。同其他職業(yè)一樣，教師的工作積極性和工作熱情不是也不可能是與生俱來(lái)的，他們也需要激勵。而要對教師進(jìn)行有效激勵，薪酬是一個(gè)必須考慮的重要因素，畢竟，任何人都無(wú)法超越生存條件的現實(shí)制約。薪酬不僅是一種必要的經(jīng)濟回報，而且表達了學(xué)校對于教師工作的一種價(jià)值肯定。
一、補償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)
經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密認為，人們在作工作決策時(shí)，總是在全面考慮該職位的有利因素和不利因素的基礎上，選擇“凈收益”最大的職位，即補償性工資理論。按亞當·斯密的說(shuō)法，如果為了獲得從事該職位所需的技能和經(jīng)驗，從業(yè)者必須經(jīng)過(guò)很長(cháng)時(shí)間的培訓，支付了大量的開(kāi)支，為了吸引人們到該職位上工作，組織必須提供能補償其職位“負面特征”的工資。高校教師入行“門(mén)檻”高，前期投入大，其勞動(dòng)是對高級知識的歸集、傳授和創(chuàng )新。要求高校教師具有淵博的知識、較高的智力水平和創(chuàng )新能力，反映在學(xué)歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投入。按照中國目前的經(jīng)濟消費水平測算，拿到碩士學(xué)位需要投入24萬(wàn)元人民幣，而博士學(xué)位則高達36萬(wàn)元人民幣。這樣的投入，自然會(huì )反映到高校教師的薪酬期望值水平中，即高投入要求高收入。其職業(yè)特點(diǎn)可能因五個(gè)原因而又有所不同：（1）職業(yè)的投資費用；（2）職業(yè)的聲望；（3）職業(yè)的穩定性；（4）職業(yè)的責任；（5）獲得一種任職資格的難度。從（1）（4）（5）三個(gè)特點(diǎn)看，教師職業(yè)應得到較高的工資。即增加教師第一工資袋即國家工資標準的撥款，同時(shí)創(chuàng )造更好的使得第二工資袋即校內分配部分穩定增長(cháng)的政策與法律環(huán)境。該理論對高校教師的薪酬決定具有雙重性：一方面，要成為高校教師需支付大量的人力資本投資，這就要求我們給高校教師支付一個(gè)“正向的補償性工資”，以吸引高素質(zhì)的人才進(jìn)入教師隊伍；另一方面，由于高校教師的工作環(huán)境比較好、工作相對穩定且受人尊重、社會(huì )地位高，因而相對于別的職業(yè)，我們即便支付從業(yè)者一個(gè)“負向的補償性工資”，也能憑其職位優(yōu)勢吸引到看重這些的人才。
二、Snell模型中的職業(yè)特點(diǎn)
根據高校教師職業(yè)特點(diǎn)，建立基于人才分類(lèi)的薪酬管理模式。按照美國康奈爾大學(xué)施科特·施奈爾教授（Scoot A. Snell）提出的“對核心人力資源的“承諾制”管理核心模型”，即SNELL模型的觀(guān)點(diǎn)，人力資本根據其戰略重要性和稀缺性不同，可以分為核心人力資本、普通人力資本、輔助人力資本和特殊人力資本四類(lèi)。對不同的人力資本應當采取不同的薪酬管理模式，戰略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)是核心人力資源的管理�？傮w報酬理論(Total Compensation)認為，薪酬是員工基本勞動(dòng)、雇傭關(guān)系從組織里取得的所有回報的總稱(chēng)，它不僅包括以現金形式支付的工資和獎金，還包括各種非現金形式的回報如福利、發(fā)展機會(huì )等，以上理論對我們最大的指導意義在于，在設計高校教師的薪酬體系時(shí)，我們眼光不能只盯著(zhù)傳統的現金收入這一塊，要針對高校和高校教師的特點(diǎn)，建立一個(gè)能滿(mǎn)足高校和高校教師更多需求的、合理的薪酬結構�；诓煌�(lèi)別的人力資本的薪酬管理，為構建高校的核心競爭力，我們應當根據教師對學(xué)校的戰略?xún)r(jià)值及其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺程度進(jìn)行分類(lèi)，對不同類(lèi)型的人才進(jìn)行不同的薪酬管理。對核心人才給予高于高校勞動(dòng)力市場(chǎng)平均值的工資和高級福利，為知識、經(jīng)驗、資歷付酬；對普通人才給予市場(chǎng)工資率，為績(jì)效付酬；對輔助性人才按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪；對特殊人才給予以合同為基礎的工資，為知識付酬。 在收入分配方面SNELL模型強調了如下三點(diǎn)：一是高工資，即工資水平高于市場(chǎng)平均水平，這樣才有可能在人才市場(chǎng)上具有競爭力。保持核心人力資源的工資率在市場(chǎng)上具有競爭力是非常關(guān)鍵的。一方面，高工資可以吸引外部的人力資源；另一方面高工資可以有效地留住本企業(yè)的核心人力資源；二是基于能力的收入分配制度：按照SNELL模型的觀(guān)點(diǎn)，核心人力資源的報酬設計應該主要是基于核心能力的。這就要求我們在設計工資制度的時(shí)候。首先要弄清核心能力在哪里，其次是用薪酬制度去體現核心能力的價(jià)值，再次是用薪酬去牽引人們逐漸朝組織所需要的核心能力方向發(fā)展，讓員工自覺(jué)地去拓展和提升組織所崇尚的核心能力；三是股權分享：留人貴在留心，留心的關(guān)鍵在于讓優(yōu)秀的人才成為組織的主人，讓他們與組織同生共死。高薪水、高獎金已經(jīng)不足以吸引和留住人才了。購股選擇權和其他建立在股份基礎上的鼓勵措施對于留住不安心工作的員工是極其有效的，從長(cháng)遠來(lái)看，購股選擇權不同于一次性的高額獎金，只要你認購了股票并持有不動(dòng)，你就可以永遠“坐收”由于你的奉獻帶來(lái)的豐厚利潤。如同栽下一種樹(shù)，長(cháng)大后的樹(shù)連同一年一度的果實(shí)都歸你所有。這種“打工”實(shí)際上也是當老板，這是股權分享對人才的吸引力的“秘密”。股權分享已成為一流企業(yè)吸引、留住人才的“強磁場(chǎng)”。購股選擇權之所以比高薪高獎?dòng)形�，不僅在于它本身是一種物資激勵，更重要是一種精神激勵，即個(gè)人命運與組織前途拴在一根繩子上。
三、穩定、復雜和創(chuàng )新模型中的職業(yè)特點(diǎn)
與其他職業(yè)相比，高校教師工作相當穩定，職業(yè)風(fēng)險小，只要不出大的過(guò)失，教師一般不會(huì )失業(yè)。其原因，一是目前高校的用人體制還帶有濃厚的計劃經(jīng)濟時(shí)代色彩；二是這個(gè)職業(yè)對從業(yè)者有較高的要求，進(jìn)入門(mén)檻高；三是從資產(chǎn)專(zhuān)用性的角度講，教師在高校期間所獲得的技能具有非常強的專(zhuān)用性，離開(kāi)高校這個(gè)舞臺，將很難有用武之地，這從客觀(guān)上要求我們對高校教師有一定的職業(yè)保障，否則將很少有人會(huì )安心在教師這個(gè)行當發(fā)展。
高校教師的勞動(dòng)是能夠創(chuàng )造較高價(jià)值的復雜腦力勞動(dòng)。不論是從哪個(gè)層面，教師的工作都需耗費大量腦力。而且隨著(zhù)知識更新速度的不斷加快，隨著(zhù)各種文化和學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)的相互激蕩，客觀(guān)上要求高校教師不斷地快速更新自己的知識體系。這一方面給他們的工作增加了許多無(wú)形的壓力，另一方面也對高校教師本身的知識更新能力和創(chuàng )新能力提出了更高的要求。這種勞動(dòng)的付出是艱辛的。其最為關(guān)鍵的貢獻在于有效知識的識別、整合與系統知識的轉移，通過(guò)潛心追求科學(xué)成就，不斷創(chuàng )造新知識，來(lái)實(shí)現自我價(jià)值，并取得別人的尊重，從而獲得一種成就感和職業(yè)自豪感。高校教師就是具有高級人力資本的特殊群體，其勞動(dòng)作為一種復雜勞動(dòng)，具有前期投入大、工作超強度、創(chuàng )新性、復雜性以及成果體現難以衡量和專(zhuān)業(yè)壁壘等特點(diǎn)。人力資本理論從教師個(gè)體角度出發(fā)，體現高等院校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的身份和地位特性，認為收入分配的原則是按生產(chǎn)要素分配。過(guò)去人們一直認為，只有設備、資金、勞動(dòng)等物權資本才能參與到收入的分配，現在資本、知識、技術(shù)、管理、信息技術(shù)等活的生產(chǎn)要素也要參與到剩余利潤的分配，獲得價(jià)值上的實(shí)現。作為擁有這些重要要素的人力資本的高校教師當然也要參與其中，都應根據其在工作中所作出貢獻的大小來(lái)參與收益分配，獲得相應報酬。由此形成的薪酬分配模型，是以職稱(chēng)（人力資本存量）為基數，隨教師工作業(yè)績(jì)（人力資本增量）而按百分比增長(cháng)，因此，生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的有效形式就決不是單一的，而是多樣的，必須考慮分配要素、分配方式和分配形式的多元化、價(jià)值貢獻的差異性、分配受益主體的復雜性，
高校人力資本產(chǎn)權激勵的實(shí)現形式，基于人力資本的薪酬分配應當允許和鼓勵各種生產(chǎn)要素按其貢獻的價(jià)值成果參與收益分配。（在人力資本的所有者在補償了其勞動(dòng)消耗，即得到了工資性收入的前提下），對于人力資本參與收入分配則應是按生產(chǎn)要素分配，主要包括以下幾種方式：一是學(xué)校要從科技成果轉讓后所取得的凈收益中，提取一定的比例，用于一次性獎勵科研成果的完成者和成果轉化者的教師主要實(shí)施者。二是教師可在生產(chǎn)一線(xiàn)提供的有償技術(shù)服務(wù)、有償技術(shù)承包的，應提取一定比例的所獲凈收益分配給參與技術(shù)服務(wù)、技術(shù)承包的教師。三是教師將擁有的科技成果作價(jià)入股，應用作價(jià)入股金額的一定比例獎勵該項成果的完成人員和直接參與人員。四是教師個(gè)人或引進(jìn)被單位采用的資金、技術(shù)、信息進(jìn)行技術(shù)等項目開(kāi)發(fā)創(chuàng )造出經(jīng)濟效益的，學(xué)校應從所獲凈收入中提取一定比例的收入獎勵給該教師個(gè)人。五是對學(xué)校公認的技術(shù)精湛、專(zhuān)業(yè)水平較高并取得突出經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的少數教授或專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，學(xué)�？砂唇處熎骄べY的2倍至多倍給予報酬。六是根據科研項目管理者的責任輕重、風(fēng)險大小和工作業(yè)績(jì)優(yōu)劣及稀缺程度，確定該管理者的獎勵報酬。
對于在現今重視知識和技能的社會(huì )，誰(shuí)擁有的人力資本存量越高，其收入一般越高；反之，存量越低，收入也越低。這在一定程度上說(shuō)就是馬克思的按勞分配理論和人力資本參與收入分配一個(gè)體現，就是人力資本存量的釋放，是其參與收入分配的體現，同時(shí)也是高校教師職業(yè)特點(diǎn)在高校薪酬制度改革中的體現。
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