- 相關(guān)推薦
非常規性員工管理與和諧勞動(dòng)關(guān)系構建
內容摘要：非常規性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時(shí)工、非全日制員工和自我雇傭人員，它已經(jīng)成為勞動(dòng)力大軍中一支重要的力量，同時(shí)，也是成為構建和諧社會(huì )、和諧企業(yè)不可忽視的問(wèn)題。本文通過(guò)對非常規性員工產(chǎn)生的背景、發(fā)展的原因、對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的挑戰等方面進(jìn)行分析，提出企業(yè)人力資源管理的調整策略�！ ￡P(guān)鍵詞：非常規性員工 人力資源管理 勞動(dòng)關(guān)系 和諧企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)制定人力資源管理戰略和政策的重要考慮因素，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢影響著(zhù)人力資源管理的運作方式。近年來(lái)，一種被稱(chēng)為非常規性員工的勞動(dòng)力成為勞動(dòng)力大軍中的重要組成部分，并對社會(huì )結構和企業(yè)人力資源管理戰略管理提出了挑戰，已經(jīng)成為我國構建和諧社會(huì )、和諧企業(yè)中不可忽視的問(wèn)題。
非常規性員工產(chǎn)生背景
非常規性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時(shí)工、非全日制員工和自我雇傭人員。非常規性員工一詞最早是由Audrey Freedman1985年在一項雇傭安全的會(huì )議上提出來(lái)的，所指的范圍十分廣泛，成為一個(gè)與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱(chēng)。非常規性員工包括從最初的出租車(chē)司機、行政秘書(shū)、建筑工人、流水線(xiàn)工人等低技能群體，到現在出現的CEO、助理教授、律師和軟件設計人員。非常規性員工最早是在20世紀70年代早期引起人們的關(guān)注的，當時(shí)，由于經(jīng)濟、技術(shù)和社會(huì )環(huán)境的影響，市場(chǎng)要求企業(yè)快速、靈活地對消費者需求變化做出反應。大規模企業(yè)的市場(chǎng)優(yōu)勢逐漸消失，大企業(yè)紛紛進(jìn)行“瘦身”行動(dòng)：裁員、縮減規模，造成大量工人失業(yè)。傳統的雇傭合同—對忠誠員工的終身雇傭正在瓦解，近年來(lái)，產(chǎn)生了另一種稱(chēng)為“彈性”形式的雇傭契約。
非常規性員工成長(cháng)是企業(yè)縮編或企業(yè)再造的結果，受全球擴張、企業(yè)的周期循環(huán)或是季節性變動(dòng)的影響。非常規性員工的發(fā)展還可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)中的供給面和需求面進(jìn)行分析。從需求上看，為更為迅速地適應市場(chǎng)需求的變動(dòng)，雇傭方尋求更加彈性化的雇傭方式。企業(yè)希望不用隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變而不斷地調整人力資源，把企業(yè)的員工規�？刂圃谝欢ǚ秶鷥�，節省相應的雇傭和解雇員工的成本。大量地使用非常規性員工代替企業(yè)的專(zhuān)職員工，由于工資和福利的差異，也可以節省企業(yè)人力成本。有一項研究指出，多數企業(yè)需要非常規性員工的原因是為了獲得彈性勞動(dòng)力（81％），再者是為了獲得具有特別技能的專(zhuān)家（48％），以及控制縮編后的員工人數（46％）。從供給方面來(lái)說(shuō)，非常規性工作可以滿(mǎn)足員工所期望的工作多元化、時(shí)間彈性化或者臨時(shí)過(guò)渡等多種需要。隨著(zhù)社會(huì )、經(jīng)濟的變遷和勞動(dòng)力構成多元化的趨勢，工作場(chǎng)所以及員工需求也發(fā)生了巨大的變化，而且這種變化一直在不知不覺(jué)中演進(jìn)。有些員工由于家庭原因不能適應企業(yè)的全職員工的要求，有些員工以非常規性工作充實(shí)工作經(jīng)驗和技能，作為尋找長(cháng)期性、穩定性工作的跳板或者過(guò)渡期，還有一種類(lèi)型的從事非常規性工作的工人是因為找不到長(cháng)期、穩定的工作，是一種無(wú)奈的選擇。
非常規性員工增長(cháng)對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的挑戰
現有的人力資源管理哲學(xué)和思想是建立在一種所謂的忠誠和長(cháng)期雇傭的假設基礎上的，企業(yè)雇傭關(guān)系體現出情感——承諾的特征。雖然非常規性員工為企業(yè)的人力資源成本和規劃彈性起到了重要作用，但是，應該看到，這種類(lèi)型的員工與企業(yè)之間是一種經(jīng)濟交易式的契約關(guān)系。非常規性員工對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理提出了新挑戰。
非常規性員工缺乏對企業(yè)的認同度和歸宿感
由于非常規性員工的特點(diǎn)和企業(yè)在使用中持有的臨時(shí)雇傭態(tài)度，決定了這類(lèi)員工在工作中不會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生多高的認同度和歸宿感。雇傭非常規性員工對于企業(yè)的安全具有非常大的潛在危險，特別是對于知識、科技含量比較高的企業(yè)。企業(yè)的核心競爭能力來(lái)源于企業(yè)所擁有的不為人知或不可復制的資源、經(jīng)驗和能力，這是企業(yè)在市場(chǎng)競爭中克敵制勝的密碼，一旦解密，可能會(huì )導致企業(yè)在市場(chǎng)中的優(yōu)勢盡失。企業(yè)雇傭了非常規性員工之后，人才的流動(dòng)加大，增大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，人才的流動(dòng)可能會(huì )帶走企業(yè)的許多核心機密和客戶(hù)資源，對企業(yè)的未來(lái)是一個(gè)致命的打擊。
非常規性員工會(huì )降低團隊協(xié)作效率
隨著(zhù)分工專(zhuān)業(yè)化的深入，企業(yè)越來(lái)越表現出團隊生產(chǎn)的特征，每個(gè)員工都負責流程中的一個(gè)部分，工作結果如何取決于團隊中每個(gè)人、每個(gè)環(huán)節的工作質(zhì)量和協(xié)作程度。在團隊導向的工作環(huán)境中，對由臨時(shí)員工和核心員工組成的混合團隊的有效管理是比較困難的。非常規性員工被雇傭后，面臨著(zhù)如何社會(huì )化的過(guò)程，對企業(yè)文化的認可接受程度以及對企業(yè)成員的互動(dòng)影響，與團隊中的成員進(jìn)行適應、融合。兩種性質(zhì)員工的相同性質(zhì)工作而不同的待遇水平會(huì )對他們的認知產(chǎn)生影響，降低團隊的人際關(guān)系和生產(chǎn)效率。
非常規性員工增加企業(yè)潛在成本
從表面上看，雇傭非常規性員工能夠為企業(yè)帶來(lái)很大的成本節約，但是，使用這種工人在具體的工作中會(huì )形成一些潛在成本，抵消一部分原本可以節省的成本。這些潛在成本包括：培訓成本、缺勤成本、怠工成本和離職成本。不論企業(yè)是雇傭全日制正式員工，還是使用非常規性員工，都會(huì )發(fā)生培訓成本和離職成本，而且正式員工的培訓成本比非常規性員工的要高得多，但是由于非常規性員工的短期性和高流動(dòng)性，也就使得企業(yè)花在他們身上的培訓成本和給企業(yè)帶來(lái)的離職成本總體較高。至于缺勤成本和怠工成本，非常規性員工對企業(yè)無(wú)法建立歸宿感，對于企業(yè)的規章制度和責任感不強，隨意缺勤和消極怠工的概率和動(dòng)機要比核心員工高，這方面的潛在成本也比較高。
非常規員工會(huì )導致企業(yè)人力資本積累問(wèn)題
傳統的長(cháng)期或終身雇傭制在人才的梯隊建設方面十分有效，通過(guò)緩慢晉升和人才的長(cháng)期評價(jià)能夠保證企業(yè)擁有的人才質(zhì)量。當非常規性員工得以大規模發(fā)展后，如何在彈性雇傭條件下保證企業(yè)的人才梯隊建設和未來(lái)人才質(zhì)量上出現了問(wèn)題。社會(huì )關(guān)于雇傭關(guān)系的價(jià)值理念變了，人才更有個(gè)性和流動(dòng)性，他們不再是找一個(gè)一輩子穩定的工作，而且這種工作也不復存在，他們需求的是價(jià)值觀(guān)念相同、能夠獲得更多自我實(shí)現的職業(yè)，否則，寧愿作為非常規員工繼續尋找也不愿遷就。這就要求企業(yè)在對人才的識別能力、識別周期和吸引人才的能力上具有優(yōu)勢，能夠為企業(yè)所需要的核心人才提供個(gè)性化和更為全面的薪酬條件。
調整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理策略
非常規性員工的發(fā)展，體現了勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)雇傭關(guān)系的未來(lái)發(fā)展趨勢，人力資源管理正由“大鍋飯”式的均一模式向“手風(fēng)琴”式的彈性管理模式轉變。非常規性員工是在構建和諧社會(huì )、和諧企業(yè)的形勢下，企業(yè)人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系管理策略都必須要進(jìn)行調整，以發(fā)揮這部分人力資源的積極作用，降低負面的影響。
重新定位人力資源管理戰略
企業(yè)面對的是愈加稍縱即逝、瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，彈性化成為了人力資源管理的戰略重心。彈性的人力資源管理不再把企業(yè)員工看成是同一的，而是根據其對企業(yè)的價(jià)值和市場(chǎng)稀缺性進(jìn)行分類(lèi)，分為：核心員工、邊緣員工、外部員工等，分別進(jìn)行相應的管理策略。這是員工個(gè)性化管理理念的一個(gè)粗略應用。核心員工由企業(yè)內最主要的員工組成，處理企業(yè)內最關(guān)鍵的事務(wù)，他們被期望隨著(zhù)企業(yè)改變的需要不斷學(xué)習新的知識和技能，所有新技術(shù)的轉移以他們?yōu)閷ο�，這是企業(yè)需要大力培育、關(guān)注、激勵和保留的群體，是創(chuàng )造企業(yè)市場(chǎng)競爭優(yōu)勢的核心。邊緣員工是由企業(yè)內次要員工組成，主要承擔專(zhuān)業(yè)化和輔助性的工作，對企業(yè)價(jià)值不大，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給豐富且差異不大。外部員工即非常規性員工，主要是為完成企業(yè)臨時(shí)性的、額外的或緊急任務(wù)。在彈性的人力資源管理戰略下，企業(yè)既能夠降低人力成本，又能夠集中資源用好企業(yè)真正有價(jià)值的核心員工，充分利用外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用，適應產(chǎn)品市場(chǎng)的劇烈競爭。
科學(xué)規劃人員使用
核心員工團隊負責保持企業(yè)的基本的或常規性運轉，在此基礎上，主要通過(guò)使用非常規性員工的方式來(lái)調整企業(yè)勞動(dòng)力數量的擴張與收縮。以上這種做法需要確定人員配備的需要；提前決定應由哪些員工或崗位組成“核心”；以及哪些崗位和員工應該更具有流動(dòng)性。非常規性工人的規劃中，意圖要明確、具體。非常規性員工對企業(yè)的積極作用很大，但使用不當，也會(huì )有一定的風(fēng)險，所以，科學(xué)的人力規劃還是建立在對企業(yè)未來(lái)人才需求趨勢和勞動(dòng)力市場(chǎng)變動(dòng)的準確把握的基礎上，還要分析時(shí)點(diǎn)、區域非常規性員工的流動(dòng)和知識、技能結構的變化�？傊�，科學(xué)的人力資源規劃是企業(yè)人力資源管理的前提，也是用好非常規性員工的前提。
實(shí)現人力資源一體化
人力資源一體化是企業(yè)發(fā)揮各崗位員工貢獻價(jià)值的手段，將員工有效地融為一個(gè)有機的整體，實(shí)現企業(yè)的目標。非常規性員工與企業(yè)員工隊伍的一體化十分重要，也十分困難。企業(yè)可以從文化、培訓、團隊交往和薪酬方面消除兩個(gè)群體的身份差異和認知差異。企業(yè)首先需要從培訓著(zhù)手，增進(jìn)非常規性員工對企業(yè)歷史、文化的了解和認同，還包括對企業(yè)員工的觀(guān)念培訓。在兩個(gè)群體融合之初，就將雙方可能存在的各種沖突可能性消除掉。隨著(zhù)社會(huì )對于非常規性員工發(fā)展的認可，企業(yè)文化要適時(shí)、適度的將這種觀(guān)念融入進(jìn)來(lái)，把非常規性員工看成是合作伙伴，倡導平等、尊重、包容的團隊交往模式，相互借鑒和學(xué)習。薪酬差別可能是導致團隊矛盾的主要原因，企業(yè)在確定非常規員工的來(lái)源時(shí)，盡量選擇一些大規模人才代理公司，他們?yōu)榉浅Ｒ幮詥T工提供有較好的薪酬水平，企業(yè)也可以根據自己對非常規性工人的需求目的適當地進(jìn)行補貼，特別是對于希望獲得他們的特殊知識和能力的非常規性員工。培訓、企業(yè)文化、團隊交往的重視和薪酬差距的消弭，非常規性人力資源一體化的程度就可以得到很大的提高
完善評估與激勵機制
員工價(jià)值的發(fā)揮，依賴(lài)于企業(yè)的有效激勵，非常規性員工也不例外。企業(yè)應該針對他們的需求結構制定相應的激勵措施，比如，有些工人只是希望多獲得收入，基于績(jì)效的現金激勵就比較有效；有些員工是為了獲得靈活的工作時(shí)間，企業(yè)可以制定彈性的工作時(shí)間，允許一些工作遠程辦公或兩人共同承擔一份工作，共享一份工資收入；有些員工是為了獲得工作中的刺激和成就感，企業(yè)可以適當授權，關(guān)注結果質(zhì)量，將過(guò)程的控制權放手。還有一種類(lèi)型的員工，他們之所以成為非常規性員工，主要目的是為了向企業(yè)證明自己的知識和能力，以獲得企業(yè)的正式員工地位，企業(yè)可以將非常規性員工作為自己正式員工來(lái)源的一個(gè)渠道，為其提供一種上升通道，也可以低成本、低風(fēng)險地獲取企業(yè)所需要的員工。
美國非常規性員工的發(fā)展趨勢表明其經(jīng)歷的是從低技能、被動(dòng)成為非常規性大軍的構成群體到各種層次、尋求職業(yè)發(fā)展為目的的勞動(dòng)力大軍的過(guò)程，在一定時(shí)期引發(fā)了較大規模的勞動(dòng)關(guān)系沖突。這點(diǎn)對于我國勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的預測和規范管理是十分有價(jià)值的。
企業(yè)內部因崗位、收入、權力等形成的內部階層之間能夠相互開(kāi)放和平等進(jìn)入，各個(gè)階層應當得到有所差別的并且是恰如其分的回報，企業(yè)與員工之間以及各個(gè)階層之間應當保持一種互惠互利的關(guān)系，這是一個(gè)和諧企業(yè)應該具備的基本特征。非常規性員工問(wèn)題處理不好對企業(yè)人際關(guān)系的和諧、社會(huì )的穩定造成很大的負面影響。如何使我國企業(yè)對非常規性勞動(dòng)力的使用上可以更穩妥、更有成效，需要相關(guān)部門(mén)和企業(yè)作進(jìn)一步深入研究。
參考文獻：
1.John M. Ivancevich.(1998).Human Resource Management-7th ed.McGraw-Hill Companies,Inc
2.【美】雷美德
【非常規性員工管理與和諧勞動(dòng)關(guān)系構建】相關(guān)文章：
論企業(yè)管理中和諧人際關(guān)系的構建03-29
醫患關(guān)系的現狀分析及構建和諧醫患關(guān)系對策研究（精選5篇）02-20
論企業(yè)管理中的和諧構建03-21
構建和諧師生關(guān)系提高課堂教學(xué)效率01-16
英語(yǔ)教師的語(yǔ)言魅力及和諧師生關(guān)系的構建03-19