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高技能人才的人力資本特性及其管理策略研究
[摘要]本文從高技能人才的內涵入手，分析了高技能人才具有不可分、價(jià)值難以評估、收益不確定、價(jià)值溢出等人力資本特性。在此基礎上認為，只有做好高技能型人力資本的價(jià)值評估和資本運作的工作，才能有效地解決高技能人才的人力資本價(jià)值實(shí)現問(wèn)題�！ 關(guān)鍵詞]高技能人才；人力資本特性；管理策略一、高技能人才的人力資本特性
高技能人才在工作中既要動(dòng)腦又要動(dòng)手，既要具有較高的知識層次和創(chuàng )新能力，又要掌握熟練的操作技能。高技能人才作為社會(huì )發(fā)展不可或缺的重要組成部分，對推動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展尤其是產(chǎn)業(yè)進(jìn)步發(fā)揮著(zhù)不可替代的重要作用，它具有以下人力資本特性。
1．依附性。人力資本的載體是人，除專(zhuān)利技術(shù)、技術(shù)訣竅等少數形態(tài)外，人力資本與其所有者不能分離。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)中，財務(wù)資本與其所有者可以相對分離，如土地、貨幣和廠(chǎng)房，其所有者將其投入到企業(yè)后，即成為企業(yè)的資產(chǎn)，不再是所有者的投資，所有者僅僅擁有企業(yè)的股權。如果所有者離開(kāi)企業(yè)，可以不帶走已經(jīng)投入到企業(yè)的資產(chǎn)，繼續持有股權或轉讓股權。而人力資本則不同，盡管人力資本所有者將其知識、技能投入并運用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，但其知識、技能很難與其所有者分離，因為其知識、技能主要存在于所有者的頭腦中，很難像財務(wù)資本那樣可以抵押、評估和轉讓。一旦人力資本所有者離開(kāi)企業(yè)，其知識技能也會(huì )隨之帶走。對于高技能人力資本更是如此，他們的知識和技能不具有通用性，屬于本人的特殊技能和經(jīng)驗在特定條件下的應用，更與他們對技能的把握和應用密不可分。
2．價(jià)值的難以評估性。高技能人才的技能和能力是一種隱藏信號，其勞動(dòng)過(guò)程很難被監管，工作的自主性較高，他們的產(chǎn)出成果容易用質(zhì)量或數量的指標進(jìn)行定量考核，但很難在事前進(jìn)行評估。高技能人才如果主動(dòng)工作，人力資本就可以創(chuàng )造超出自身價(jià)值的經(jīng)濟效益；如果不主動(dòng)地工作，人力資本創(chuàng )造的價(jià)值將會(huì )降低。由于人的技能是一種能動(dòng)性的資源，采用通常的資產(chǎn)評估辦法，如重置成本法、凈現值法和市場(chǎng)公允評價(jià)等方法均難以準確估計人力資本的價(jià)值，這給高技能人力資本的管理帶來(lái)了很大的不便。
3．收益的不確定性。高技能型人力資本，工作環(huán)境具有很強的不確定性，隨時(shí)會(huì )產(chǎn)生新的問(wèn)題需要解決，工作的風(fēng)險性和挑戰性大。當高技能人才的人力資本所有者不能被充分激勵時(shí)，其資本就不能充分發(fā)揮正常價(jià)值，出現貶值行為甚至完全喪失價(jià)值的情況。另外，高技能人力資本所有者的作用要受到特定環(huán)境和條件的影響，受到技術(shù)裝備條件的限制和約束。
4．價(jià)值的動(dòng)態(tài)性。高技能人才的人力資本可替代性差，但高技能人才流動(dòng)性高，就業(yè)機會(huì )多。與其他資本所有者一樣，高技能人才的人力資本所有者以追求利益最大化為目的。隨著(zhù)全國勞動(dòng)力市場(chǎng)的統一和開(kāi)放，勞動(dòng)力的流動(dòng)性將進(jìn)一步增大。在勞動(dòng)者流動(dòng)的同時(shí)，高技能人才的人力資本也隨之流動(dòng)。高技能人才的價(jià)值還會(huì )隨著(zhù)其載體的健康狀況、工作積極性等條件的變化而變化。當高技能人才的健康狀況良好，積極性高時(shí)，人力資本價(jià)值能夠得到充分發(fā)揮；當高技能人才的健康狀況差，未能充分激勵時(shí)，其人力資本的價(jià)值可能貶值甚至完全喪失。
5．產(chǎn)權關(guān)系的復雜性。人在成長(cháng)過(guò)程中，接受了來(lái)自家庭、社會(huì )、個(gè)人和企業(yè)的投資，最后形成了人力資本。在投資過(guò)程中，投資的主體呈多元化趨勢，并且很難將這些投資分離開(kāi)來(lái)，因此其所有權的歸屬問(wèn)題也隨之復雜化。就高技能人才的人力資本產(chǎn)權而言，建立排他性的使用權、收益獨享權、自由轉讓權在現實(shí)中很困難。
6．溢出性。高技能人才的人力資本效用與價(jià)值具有典型的溢出效應。通過(guò)學(xué)習、交流和示范，可以影響其他人力資本價(jià)值的發(fā)揮，增加企業(yè)內部人力資本總量的變化。高技能人才已經(jīng)超過(guò)一般的“藍領(lǐng)”意義，他們的操作技能、維修技能甚至可以作為非專(zhuān)利技術(shù)成為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。對于一些特殊的高技能人才，由于需要良好的教育和職業(yè)培訓，因此該類(lèi)人力資本還必須具有相應特殊的潛質(zhì)和稟賦。由于個(gè)人的潛質(zhì)具有很高的不確定性，他們的可替代性低，具有較強的稀缺性，知識和技能的專(zhuān)用性強，是企業(yè)效益的關(guān)鍵創(chuàng )造者。目前由于對技能人才的教育和培養存在許多問(wèn)題，因此技術(shù)人才存在斷層，技術(shù)能手在各地都成為非常搶手的緊缺人才，薪酬會(huì )遠遠超過(guò)一般的白領(lǐng)。例如，在“一汽”集團里，技術(shù)能手的待遇甚至超過(guò)了中層管理人員。
二、高技能人才的人力資本價(jià)值評價(jià)
對高技能人才的人力資本價(jià)值評價(jià)是高技能人才隊伍建設系統工程中的一項重要內容，要想有實(shí)質(zhì)性改革，必須從以下方面著(zhù)手：內容上堅持職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)相結合，標準上堅持國家標準與崗位要求相結合，機制上堅持專(zhuān)業(yè)評價(jià)與企業(yè)認可相結合，實(shí)施上堅持行政指導和技術(shù)支持相結合，體制上堅持屬地管理與行業(yè)管理相結合。真正建立起以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才的人力資本評價(jià)體系，把品德、知識、能力、業(yè)績(jì)作為衡量技能型人力資本的主要標準。
由于高技能型人力資本對企業(yè)的貢獻受到人力資本所有者主觀(guān)能動(dòng)性的影響，而且他們的產(chǎn)出會(huì )受到諸多因素的影響，因此評價(jià)問(wèn)題是個(gè)難題。對于高技能型人力資本來(lái)說(shuō)，他們的評估集中在對其所擁有的技能的價(jià)值評價(jià)，通過(guò)對他們所擁有的技能的評估，從而使他們的價(jià)值得到承認。評估一般采用以下四種方法。
1．市場(chǎng)定價(jià)法。對技能型人力資本的評估一般采用市場(chǎng)定價(jià)法，即由市場(chǎng)對這種技能的需要來(lái)決定其價(jià)值。
2．收益定價(jià)法。通過(guò)人力資本所有者將擁有的技能投入到特定的企業(yè)或項目中，然后從企業(yè)或項目的經(jīng)營(yíng)效益中獲取技術(shù)投入的回報，從而實(shí)現人力資本的價(jià)值。這種方式由于較好地將人力資本的價(jià)值與企業(yè)或項目結合起來(lái)，將人力資本的收益、風(fēng)險與技能的作用發(fā)揮較為緊密地結合起來(lái)，因此受到企業(yè)的歡迎。
3．同類(lèi)技能比照法。這種方法通過(guò)參照同類(lèi)技能的價(jià)值來(lái)確定某種技能的價(jià)值，在一定程度上降低了人力資本評估的主觀(guān)性，提高了評估的準確度。
4．談判定價(jià)法。當人力資本所有者與財務(wù)資本所有者就其價(jià)值進(jìn)行確認的時(shí)候，可能會(huì )采用談判的方法。對擁有技能的人而言，他們的人力資本可以通過(guò)以上的方法得以評估，以實(shí)現特定的價(jià)值，但在實(shí)施過(guò)程中注意克服評價(jià)者的主觀(guān)性，避免技能價(jià)值被高評或者低估。
三、高技能人才的人力資本運作
許多經(jīng)濟學(xué)的研究都表明，人力資本的投資與經(jīng)濟增長(cháng)呈顯著(zhù)正相關(guān)。人力資本的投資對產(chǎn)業(yè)結構的升級和經(jīng)濟增長(cháng)起著(zhù)關(guān)鍵作用。一方面人力資本投資通過(guò)提高勞動(dòng)者受教育程度、職業(yè)技能、技術(shù)熟練程度以及勞動(dòng)生產(chǎn)率而直接增加產(chǎn)出水平；另一方面人力資本投資還通過(guò)增強國家技術(shù)吸收能力和研發(fā)水平而間接促進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng)，即存在人力資本對經(jīng)濟增長(cháng)的雙重效應。值得注意的是，人力資本投資對產(chǎn)出的水平效應可以通過(guò)工資報酬率的提高而得到補償，然而人力資本通過(guò)增強吸收能力而提高經(jīng)濟增長(cháng)率的間接效應則無(wú)法通過(guò)工資率變化來(lái)反映。由于長(cháng)期以來(lái)中國的工資政策不能鼓勵受過(guò)較高教育的勞動(dòng)者獲得與其能力相稱(chēng)的高回報，導致個(gè)人缺乏進(jìn)行人力資本投資的動(dòng)機。因此，政府在高技能型人力資本投資方面可采取以下措施：對高技能型人力資本投資提供適度補貼，因為人力資本的外部效應決定了高技能型人力資本投資收益率低于社會(huì )收益率；更為重要的是，要通過(guò)增強勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭性和自由流動(dòng)性來(lái)提供鼓勵高技能型人力資本投資的刺激信號。
1．高技能型人力資本的投資手段。由于這類(lèi)人力資本需要高超的操作技能和研究開(kāi)發(fā)水平，這些技能和知識的獲得必須經(jīng)過(guò)較長(cháng)時(shí)間的教育、培訓和積累，投資成本高。因此企業(yè)在投資過(guò)程中，既要大量投入，同時(shí)也要給予有效的約束。首先，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)的培訓過(guò)程中，應簽訂培訓合同、技術(shù)保密協(xié)議和競業(yè)禁止處罰事項等；其次，可以考慮共同投資，設定服務(wù)年限的做法；再次，激勵高技能型人力資本進(jìn)行自我投資，高技能型人力資本有著(zhù)較高的成就動(dòng)機和職業(yè)獻身精神，鼓勵其自身投資開(kāi)發(fā)是一項良策。
2．高技能型人力資本的學(xué)習模式。高技能型人力資本所有者的學(xué)習方式，主要通過(guò)親驗式學(xué)習、職業(yè)培訓、崗位練兵、技術(shù)比武、師帶徒練藝等方式進(jìn)行。高技能型人力資本所有者的學(xué)習機會(huì )多來(lái)源于實(shí)踐，許多企業(yè)把培訓、崗位練兵及職業(yè)技能鑒定考核相結合，并把職業(yè)技能等級與技能津貼掛鉤，以此來(lái)激勵技能崗位員工鉆研技術(shù)的積極性。工學(xué)結合是造就高素質(zhì)技能型人才的基本培養模式，校企合作是實(shí)現工學(xué)結合模式的前提條件。
3．高技能型人力資本的勞動(dòng)契約。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上由于短期內難以招聘到非常適合的高技能型人力資本，并且他們在企業(yè)中要涉及企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)秘密，在企業(yè)中處于重要的位置，較多地參與了企業(yè)決策，一旦離職，可能影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理。高技能型人力資本所有者在企業(yè)中發(fā)揮作用，需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的學(xué)習和培訓，并具有較為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，因此他們的人力資本替代率低，企業(yè)需要支付較高的招聘與培訓成本。因此，企業(yè)必須與他們建立起中長(cháng)期的契約關(guān)系。
四、高技能人才的人力資本價(jià)值實(shí)現
1．高技能人才的顯性人力資本價(jià)值實(shí)現。如何使高技能型人力資本發(fā)揮有效的作用，需要相應的薪酬和評價(jià)制度。為此，建立以職業(yè)能力為導向的高技能型人力資本價(jià)值評價(jià)體系迫在眉睫。公平、合理的做法應當是以崗定薪，崗薪匹配，以能力定工資，以貢獻定報酬，員工都在同一條起跑線(xiàn)上，激勵一線(xiàn)員工埋頭學(xué)技術(shù)、做貢獻。企業(yè)更多的應該把收入與技能人才的能力、崗位所在價(jià)值、創(chuàng )造的業(yè)績(jì)等因素聯(lián)系起來(lái)，體現技能人才的價(jià)值。例如，上海各大集團加大技能水平對薪酬的影響比重，工人技能與工資獎金、考核晉級、實(shí)現自我價(jià)值掛鉤的激勵方式開(kāi)始在企業(yè)中強化，上海柴油機廠(chǎng)實(shí)施“工資薪酬”、“崗位補充”、“關(guān)鍵崗位”、“專(zhuān)項技能”、“精神情感”等五方面共同激勵措施，使關(guān)鍵崗位上的技術(shù)工人能得到“關(guān)鍵崗位”、“專(zhuān)項技能”等津貼，薪酬水平大大提高，與市場(chǎng)價(jià)位基本掛鉤。在知識經(jīng)濟時(shí)代，資本所有者與核心技術(shù)人員的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本和人力資本的對等關(guān)系，是一種資本與另一種資本的關(guān)系，甚至是相互雇傭的關(guān)系，特殊的高技能型人力資本也應體現特殊的智力資本的價(jià)值。在經(jīng)濟待遇上，應參照同層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員政策執行，比如技師、高級技師應對照工程師、高級工程師享受有關(guān)政策待遇。對有突出貢獻的技師、高級技師應建立政府津貼制度。目前，許多企業(yè)對技能型人力資本實(shí)施了技能工資制。技能工資制度是一種投入激勵工資，實(shí)施的基本假定是：掌握更多的與工作有關(guān)的技能的員工會(huì )為公司做出更大的貢獻，應該得到更多的報酬。實(shí)施技能工資制度，利用薪酬的導向作用，可以使企業(yè)適應內外部環(huán)境的變化并獲取難以被模仿的競爭優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢主要體現在能增強員工的“愛(ài)崗敬業(yè)、崗位成才”的自豪感、靈活性，增強企業(yè)學(xué)習能力、建立自我管理的企業(yè)文化和留住優(yōu)秀的專(zhuān)門(mén)人才等方面。在其他物質(zhì)待遇方面，如住房、醫療、子女讀書(shū)和就業(yè)等方面也可以參照專(zhuān)業(yè)技術(shù)同類(lèi)級別的技術(shù)人才待遇進(jìn)行。
2．高技能人才的隱性人力資本價(jià)值實(shí)現。高技能人力資本之所以短缺，首先是因為我國對技能人才長(cháng)期陷入傳統的人事管理和人才評價(jià)誤區，“重學(xué)歷輕能力”、“重知識輕技能”、“輕職業(yè)重級別”等人事管理制度，導致許多技能型人力資本所有者得不到他們應得的社會(huì )地位和相應的價(jià)值回報。在傳統的人事管理體制下，絕大多數的高技能人才(如高級技術(shù)工人、技師等)都歸入到工人行列，如企業(yè)中技師稱(chēng)工人技師，首先技術(shù)職稱(chēng)難以評定，即使評了職稱(chēng)的技能人才也有別于技術(shù)干部隊伍中的技術(shù)員和工程師，他們很難被視為人才。這就不難理解為什么高技能人才會(huì )長(cháng)期短缺。為此，企業(yè)更需要注重發(fā)揮員工的工作技能和動(dòng)手能力，職稱(chēng)評定需要向低學(xué)歷但技術(shù)能力強的一線(xiàn)工人開(kāi)“綠燈”。激勵機制體現在高技能型人力資本的個(gè)體身上，就是應當落實(shí)高技能人力資本在政治、經(jīng)濟、榮譽(yù)、社會(huì )地位等方面的物質(zhì)和精神待遇，以體現激勵精神。為了充分地發(fā)揮高技能人才的作用，使高技能人才在技術(shù)攻關(guān)、科技成果轉化為現實(shí)生產(chǎn)力、產(chǎn)品生產(chǎn)與質(zhì)量保證、人才資源向人才資本轉變等方面創(chuàng )造更大的價(jià)值，必須解決以下問(wèn)題：首先是在政治待遇上，應與專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人才一致；其次是對高技能人才的培訓(如高級技校、職業(yè)培訓學(xué)院)，畢業(yè)后的學(xué)生學(xué)歷問(wèn)題，國家也應該有相應的規定；再次是企業(yè)應該設立各種榮譽(yù)稱(chēng)號，比如首席技師、技能專(zhuān)家、技術(shù)能手等榮譽(yù)稱(chēng)號，進(jìn)行定期評選表彰，提高他們的社會(huì )地位，使他們得到全社會(huì )的廣泛承認。
五、結 語(yǔ)
目前，全社會(huì )對職業(yè)技術(shù)教育和高技能人才的培養在提高國民素質(zhì)和創(chuàng )新能力中的地位和作用有了一定的認識。只有正確認識高技能人才的人力資本特性，有效地進(jìn)行人力資本投資，正確評價(jià)高技能型人力資本的價(jià)值，將技能型人力資本的配置交給市場(chǎng)，才能有效地提高高技能型人力資本的投資收益率，其社會(huì )價(jià)值才能得到充分地體現。
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