中小企業(yè)人才開(kāi)發(fā)與管理工作之探討

隨著(zhù)經(jīng)濟全球化進(jìn)程對我國經(jīng)濟與社會(huì )的深刻影響，我國中小企業(yè)的成長(cháng)環(huán)境與競爭范圍發(fā)生了顯著(zhù)的變化，如何在新的經(jīng)濟環(huán)境下促進(jìn)中小企業(yè)健康持續的發(fā)展，成了學(xué)界與實(shí)際部門(mén)關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。理論與實(shí)踐一再表明，作為國民經(jīng)濟運行主體之一的中小企業(yè)，其生存與發(fā)展的后勁取決于企業(yè)所擁有的人才質(zhì)量高低以及對人才的使用效率，也就是人才開(kāi)發(fā)與管理工作的優(yōu)劣。筆者認為，在新的經(jīng)濟環(huán)境下，中小企業(yè)為了促進(jìn)自己的持續發(fā)展，更好地服務(wù)于我國的經(jīng)濟與社會(huì )發(fā)展，應當努力加強企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)與管理工作，使企業(yè)的人力資源與物質(zhì)資源實(shí)現良性結合，以最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)�！　�
　　一、企業(yè)人才開(kāi)發(fā)與管理的一般理論回顧
　　
　　比較一致的看法是，西方企業(yè)管理思想的發(fā)展歷程至今已經(jīng)歷了傳統管理、科學(xué)管理、行為科學(xué)管理和現代管理理論四個(gè)階段。循著(zhù)西方企業(yè)管理思想的發(fā)展歷程，我們發(fā)現，企業(yè)人才開(kāi)發(fā)與管理思想或者說(shuō)關(guān)于人的管理的探討一直是其核心內容。傳統管理思想認為，經(jīng)濟現象是基于利己主義目的的人們的活動(dòng)所產(chǎn)生的，人們在經(jīng)濟行為中，追求的完全是私人利益，人的全部需要在于經(jīng)濟利益。因而也就有了英國著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密提出的“經(jīng)濟人”的概念，因而從企業(yè)管理的角度講，為了最大限度地調動(dòng)人的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，只要不斷地給人以經(jīng)濟利益方面的刺激，就能達到預定的目的。在科學(xué)管理階段，“科學(xué)管理之父”泰羅發(fā)明了著(zhù)名的“胡蘿卜加大棒”的企業(yè)管理方式，他把管理部門(mén)和工人建立起良好的合作關(guān)系看成是科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)，是一場(chǎng)“精神”革命；法約爾的管理組織理論對人的因素雖然有所注意，但在大多數情況下都把人看作單純的“經(jīng)濟人”，認為只要建立合理的組織結構，制定嚴密的規章制度，利用周到的計劃和嚴密的監督，再提供物質(zhì)或金錢(qián)的激勵，就可以掌握組織成員的行為。行為科學(xué)理論者梅奧在“霍桑試驗”的基礎上，于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》一書(shū)，認為，管理者除了運用經(jīng)濟手段激發(fā)工人的積極性，還必須注意改善企業(yè)的內部人際關(guān)系，鼓舞士氣，從社會(huì )、心理等方面滿(mǎn)足職工需要，從而達到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的；行為科學(xué)家馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社會(huì )、尊重和自我實(shí)現五方面的需要，以此理論為基礎，他認為，在管理過(guò)程中，應盡可能地在客觀(guān)條件許可的情況下，針對不同的人對不同層次需要的追求，給予恰當的滿(mǎn)足與激勵，這樣，才能成為推動(dòng)人不斷努力的內在動(dòng)力。相對傳統管理思想和科學(xué)管理思想將人當作“經(jīng)濟人”來(lái)說(shuō)，行為科學(xué)理論將人看作了“社會(huì )人”，這無(wú)疑是前進(jìn)了一步�！吧鐣�(huì )人”的假設確實(shí)也啟發(fā)了眾多的管理學(xué)者，使人們認識到，在生產(chǎn)中工人積極性的發(fā)揮和生產(chǎn)效率的提高，不僅受金錢(qián)和工作條件等物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì )的和心理的因素影響，因而管理理論開(kāi)始從過(guò)去的“以人去適應物”、“見(jiàn)物不見(jiàn)人”轉向“以人為中心”，把注意力集中到人和工作的社會(huì )因素方面，而不僅僅局限于經(jīng)濟和技術(shù)因素方面。這是管理理論發(fā)展的一次飛躍。二次世界大戰結束以來(lái)，隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，社會(huì )生產(chǎn)力的迅速提高，生產(chǎn)的社會(huì )化程度日益增強，西方發(fā)達國家的經(jīng)濟組織規模不斷擴大，涌現出大批跨國公司和新興工業(yè)，經(jīng)濟組織中的競爭，尤其是國際市場(chǎng)競爭更加劇烈，原來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理理論和方法已不能完全適應新的形勢，因而又出現了許多新的管理學(xué)派，如“社會(huì )系統學(xué)派”、“決策理論學(xué)派”、“經(jīng)驗學(xué)派”等，它們無(wú)一例外地都強調，企業(yè)為了促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提高，必須要關(guān)注企業(yè)內“人”的協(xié)調與組織。從上述管理思想的演進(jìn)中關(guān)于“人”的認識來(lái)看，盡管他們研究的角度與方法不一樣，但我們可以從中得出一個(gè)共同的啟示，即企地作為一個(gè)追求利潤的經(jīng)濟組織，其生產(chǎn)效率的提高與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的獲得必然要取決于企業(yè)內“人”的努力。在此啟示基礎上，我們認為，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展與社會(huì )的不斷進(jìn)步，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要在日益激烈與復雜的競爭環(huán)境中獲得進(jìn)一步發(fā)展的生存空間，必然要關(guān)注企業(yè)內的“人”對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，也就是要高度重視企業(yè)內的人才開(kāi)發(fā)與管理工作。
　　
　　二、中小企業(yè)開(kāi)展人才開(kāi)發(fā)與管理工作的必要性
　　
　　改革開(kāi)放以來(lái)，中小企業(yè)的發(fā)展為我國經(jīng)濟發(fā)展作出了重要貢獻，有力地促進(jìn)了經(jīng)濟與社會(huì )的發(fā)展，成了我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。但是隨著(zhù)我國改革的深化與中小企業(yè)所處的外部環(huán)境的不確定性增強，中小企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始遇到兩個(gè)明顯的發(fā)展“瓶頸”，一是規模做不大，即很難長(cháng)大；二是壽命不長(cháng)，與西方發(fā)達市場(chǎng)經(jīng)濟國家的中小企業(yè)相比，我國中小企業(yè)普遍短命，調查表明，我國中小企業(yè)的平均壽命只有三五年。為什么會(huì )這樣呢?學(xué)界與實(shí)際部門(mén)普遍認為：一是中小企業(yè)的內部管理制度與現代經(jīng)濟存在著(zhù)不協(xié)調這處；二是中小企業(yè)所處的宏觀(guān)體制環(huán)境還不能使其得以充分健全的發(fā)展。上述認識的普遍意義不可忽視，但我們認為，探尋中小企業(yè)的發(fā)展歸根結蒂要從其內部管理進(jìn)行研究，雖然我國中小企業(yè)所處的外部法制與信用環(huán)境并不能與西方發(fā)達國家相比，但如果我們將中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題一味地歸罪于外部環(huán)境，我們則無(wú)法解釋為什么在我國市場(chǎng)上還存在著(zhù)一些蓬勃發(fā)展的中小企業(yè)，況且，我國的法制與信用環(huán)境正不斷地趨于完善。因而，從中小企業(yè)的內部管理去探尋其發(fā)展的路徑是現實(shí)與有益的選擇。就中小企業(yè)的內部管理來(lái)說(shuō)，包括戰略、制度、文化、產(chǎn)權、創(chuàng )新等方面的建設，這些企業(yè)內部管理建設成效的優(yōu)劣，從根本上完全取決于企業(yè)所擁有的人才。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨通過(guò)對一些國家經(jīng)濟所作的實(shí)證分析發(fā)現，隨著(zhù)經(jīng)濟的增長(cháng)，物質(zhì)資本已使用得越來(lái)越少，在現代經(jīng)濟中，人力資本的作用遠遠大于物質(zhì)資本的作用。從我國中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)際來(lái)看，盡管中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者一般都能認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的意義，但在具體的經(jīng)營(yíng)與管理實(shí)踐中，大多不能合理地開(kāi)發(fā)和使用人才，企業(yè)領(lǐng)導者還沒(méi)有把人才的開(kāi)發(fā)、使用提到應有的高度，多數人事部門(mén)忙于日常事務(wù)，缺乏對人才問(wèn)題的調查、分析、研究，大多處于經(jīng)驗階段，對人才的成長(cháng)、發(fā)現、使用、考核缺乏理論探討。具體地表現為以下三個(gè)方面：一是中小企業(yè)缺乏參與全球競爭的技術(shù)與管理人才，目前，我國從事研究與開(kāi)發(fā)的科技人員只有38％在企業(yè)，其中絕大多數又集中在大企業(yè)，真正在中小企業(yè)從事技術(shù)創(chuàng )新的少之又少，同時(shí)，我國絕大多數中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在平時(shí)的管理實(shí)踐中又忽視現代企業(yè)管理理論的學(xué)習，普遍缺乏現代企業(yè)家的文化底蘊，又導致了企業(yè)管理水平的低下；二是，企業(yè)文化建設水平低下，企業(yè)文化對于企業(yè)人才開(kāi)發(fā)與管理的意義主要在于良好的企業(yè)文化所造就的企業(yè)精神有利于企業(yè)員工加強學(xué)習與努力創(chuàng )新，從根本上提升企業(yè)人力資本的價(jià)值，當前我國不少中小企業(yè)缺乏反思自身企業(yè)文化并努力構建與現代經(jīng)濟環(huán)境相適應的良好企業(yè)文化的戰略思維，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能把企業(yè)文化建設提高到企業(yè)發(fā)展的戰略高度，忽視通過(guò)營(yíng)造腱康積極的企業(yè)文化來(lái)激發(fā)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng )造性，謀求企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。有些中小企業(yè)即便將企業(yè)文化建設納入到企業(yè)的發(fā)展規劃，但企業(yè)文化建設處于低層次水平，缺乏對企業(yè)文化的內涵、宗旨和目標的了解和認識，結果企業(yè)文化建設并不能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提高。三是企業(yè)人才流失現象比較嚴重，由于中小企業(yè)沒(méi)有建立良好的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度，其管理實(shí)踐仍停留在對企業(yè)員工的控制、約束和監督上，員工的積極性與主動(dòng)性無(wú)法得到充分的發(fā)揮，更嚴重的是由于中小企業(yè)產(chǎn)權制度的落后，使得其無(wú)法得到忠誠的職業(yè)經(jīng)理人，經(jīng)常由于職業(yè)經(jīng)理人的背叛，給企業(yè)的發(fā)展造成危機。
　　
　　三、未來(lái)中小企業(yè)人才開(kāi)發(fā)與管理工作的路徑探求
　　
　　1．實(shí)現人才開(kāi)發(fā)與管理工作觀(guān)念的創(chuàng )新。傳統的人才開(kāi)發(fā)與管理工作將員工視為企業(yè)的成本負擔，以被管理的對象為對立面，忽視了管理對象——人本身的能動(dòng)作用。隨著(zhù)經(jīng)濟與社會(huì )的發(fā)展，這種傳統的人才開(kāi)發(fā)與管理方法逐漸凸顯其局限性，因為這種管理方法忽視了人的積極性與創(chuàng )造性的開(kāi)發(fā)。在現代經(jīng)濟環(huán)境不斷變化的環(huán)境下，中小企業(yè)競爭力的保持有賴(lài)于其與外部競爭環(huán)境的協(xié)調，這樣的協(xié)調與其創(chuàng )新意識、創(chuàng )新成果密切相關(guān)，企業(yè)的創(chuàng )新又完全取決于企業(yè)內所有人員的積極性與創(chuàng )造性的發(fā)揮，所以，在經(jīng)濟全球化的競爭環(huán)境下，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應當切實(shí)進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)與管理工作冊念的創(chuàng )新，當前最重要的是樹(shù)立“以人為本”的新觀(guān)念，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者無(wú)論是在經(jīng)營(yíng)理念上還是于經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中都應將企業(yè)的員工視為企業(yè)發(fā)展的根本，把人才選拔、培養和使用放在企業(yè)最重要的位置上，通過(guò)對企業(yè)員工生理、心理等方面需要的滿(mǎn)足，激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng )造性，促使員工與企業(yè)一起成長(cháng)，最終實(shí)現通過(guò)員工來(lái)實(shí)現企業(yè)的成長(cháng)。
　　2．加強企業(yè)內部管理，使企業(yè)留住人、用好人。與企業(yè)人才開(kāi)發(fā)管理工作相關(guān)的中小企業(yè)內部管理主要體現為企業(yè)的人才機制與企業(yè)的產(chǎn)權制度兩個(gè)方面。從中小企業(yè)的人才機制來(lái)看，問(wèn)題主要表現為兩個(gè)方面：一是中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)不高，很多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏向現代企業(yè)家過(guò)渡的文化底蘊，在企業(yè)的發(fā)展戰略上缺乏指向未來(lái)的思維方式和戰略定位；二是高層管理人員的選擇受到很大限制，不能全面地從社會(huì )物色企業(yè)高層職位的管理人才。從企業(yè)的產(chǎn)權來(lái)看，中小企業(yè)為什么留不住人才特別是高層次人才呢?其根本原因是企業(yè)的高層管理者無(wú)法享有企業(yè)增量的分割權，導致了其人力資本價(jià)值的喪失。因而，未來(lái)中小企業(yè)應采取以下一些措施對于中小企業(yè)人才開(kāi)發(fā)與管理工作的質(zhì)量提升將是非常有意義的：一是中小企業(yè)要積極穩妥地推進(jìn)人才戰略規劃，主要經(jīng)營(yíng)者應在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的基礎上盡可能地去學(xué)習、研究現代企業(yè)管理理論和方法，以保證自己獲得經(jīng)營(yíng)企業(yè)所具備的能力，在企業(yè)用人機制的構建上，最為重要的是制定出一個(gè)動(dòng)態(tài)的人才結構，要使高中低人才、管理人才和科技人才保持合理的比例，并根據企業(yè)的發(fā)展實(shí)際不斷進(jìn)行調整，在此基礎上，以“任人為賢”為選人用人的目標，為企業(yè)人才的使用和脫穎而出營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境。二是建立有利于激發(fā)企業(yè)人才積極性性與創(chuàng )造性發(fā)揮的產(chǎn)權制度。當然在這里并不是說(shuō)要求我國的中小企業(yè)一味建立起現代企業(yè)制度所要求的產(chǎn)權制度，而是要求中小企業(yè)結合自己的實(shí)際對產(chǎn)權制度進(jìn)行適當的改革與創(chuàng )新，其根本是使企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人能盡可能地享受到企業(yè)增量的分割權，特別是對那些對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有關(guān)鍵作用的非出資管理者(高級管理者、核心技術(shù)人員)的產(chǎn)權進(jìn)行有效保護，以此來(lái)使其人力資本的價(jià)值得到實(shí)現，從而保證企業(yè)的員工能將自己的發(fā)展融入企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展之中。
　　3．將企業(yè)員工的培訓工作貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。企業(yè)員工的培訓工作的發(fā)展，究其根本是企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習型組織的重要途徑，全球經(jīng)濟一體化、信息化、網(wǎng)絡(luò )化、知識化以及科學(xué)技術(shù)日新月異的新形勢，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的不確定性越來(lái)越多，正如有學(xué)者指出的：“在科技發(fā)展日新月異的今天，昨天的理論已成為今天的基本管理實(shí)踐，僅僅是幾年前被認為是戰略或預見(jiàn)的東西，現在已經(jīng)成為企業(yè)生存的基礎�！敝行∑髽I(yè)在當下的經(jīng)濟競爭環(huán)境下，為了及時(shí)跟上形勢的發(fā)展，必須不斷學(xué)習新知識，隨時(shí)了解新信息，以增強自身競爭力的提高。對于員工而言，培訓不僅能夠提高技能，而且還可以豐富職業(yè)生涯和提高事業(yè)成就感，從而提高員工的工作滿(mǎn)意度和對公司的忠誠度。
　　4．加強中小企業(yè)文化建設。企業(yè)文化建設對于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，不是一個(gè)可有可無(wú)的工作，企業(yè)文化建設的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)員工的能動(dòng)性與創(chuàng )造性的發(fā)揮。因為良好的企業(yè)文化能給企業(yè)帶來(lái)有形和無(wú)形、經(jīng)濟的和社會(huì )的效益，特別是當市場(chǎng)環(huán)境競爭激烈的時(shí)候更是如此。企業(yè)文化，特別是它的力量十分雄厚的時(shí)候，會(huì )產(chǎn)生極為強有力的經(jīng)營(yíng)結果。無(wú)論是對付自己的競爭對手，還是為顧客服務(wù)，它都能使企業(yè)采取快捷而協(xié)調的行為方式，也能引導知識者在歡歌笑語(yǔ)中跨越經(jīng)營(yíng)的險灘。未來(lái)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設一要重于企業(yè)團隊精神的培育，力求通過(guò)企業(yè)文化的建設，使企業(yè)員工的追求與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感；二是要樹(shù)。立“以人為本”的企業(yè)宗旨，“以人為本”是企業(yè)獲得可持續發(fā)展的根本與核心所在，因為人是企業(yè)的唯一主體，是企業(yè)發(fā)展的根本依托，尊重與信任每一個(gè)人是中小企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的重要途徑。IBM公司的強力型企業(yè)文化中有一個(gè)非常引人注目的特征，那就是“公司每一位成員的尊嚴和權利得到重視”。

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