- 相關(guān)推薦
探討中小企業(yè)吸引人才策略
摘要：在市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)間的競爭，在某種程度上可以說(shuō)，是人力資源的競爭，中小型企業(yè)人才對企業(yè)的生存尤其重要。如何吸引人才便成為中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題，就此提出了看法，以其為有關(guān)人力資源工作者提供參考。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；策略
1中小企業(yè)在人才爭奪戰中的劣勢分析
�。�1）資金和規模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時(shí)代所淘汰，中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓工作。
�。�2）企業(yè)發(fā)展前景不明朗和知名度不足。中小企業(yè)在市場(chǎng)競爭中抗風(fēng)險能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗而被淘汰出局，企業(yè)的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì )接踵而至。大多數中小企業(yè)在本行業(yè)、地區乃至全國、全球知名度不會(huì )太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實(shí)際收入的高低，企業(yè)知名度的高低也會(huì )直接影響到一個(gè)人在社會(huì )上的身價(jià)和地位，這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。
�。�3）未形成良好的企業(yè)文化氛圍。中小型企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設是普遍存在的現象，企業(yè)員工缺乏正確的價(jià)值觀(guān)念的引導，對企業(yè)的認同感不強，員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念不能有效融合，造成企業(yè)缺乏凝聚力，企業(yè)員工缺乏歸屬感。這是目前中小型企業(yè)存在的難以吸引人才和留住人才的重要原因之一。
2中小型企業(yè)在吸引人才方面應改進(jìn)的方面
�。�1）人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數中小企業(yè)缺乏中長(cháng)期人力資源規劃。大多數中小企業(yè)采取現缺現招的辦法,無(wú)法估計企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人員的需求,在時(shí)間緊的情況下,甚至降低錄用標準。這種招聘方式無(wú)法達到滿(mǎn)意效果更談不上為企業(yè)可持續發(fā)展發(fā)現人才和儲備人才了。我們應該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求。
�。�2）用“自家人”觀(guān)念濃厚。中國人有一句老話(huà),“兄弟同心,其利斷金”,那種強大的企業(yè)向心力,無(wú)一不成為企業(yè)迅速做大的動(dòng)力。但是,這種團結,卻很容易變成一種封閉,而最常見(jiàn)的就是管理權的極度封閉,使企業(yè)的視野變得狹窄,對人才也變得人為無(wú)所需求,使企業(yè)發(fā)展受的嚴重的制約。
�。�3）中小型企業(yè)在用人方面法律意識淡漠。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公平、不和諧的現象,主要表現在：勞資關(guān)系不規范,員工利益得不到有關(guān)法律的保護,違反《勞動(dòng)法》的規定,隨意延長(cháng)員工的工作時(shí)間,經(jīng)�？丝酆屯锨穯T工工資,勞工條件差,工作環(huán)境惡劣,工人缺乏必要的勞動(dòng)保障,在養老、失業(yè)、醫療等主要勞動(dòng)保障方面投人較少。
3中小企業(yè)吸引人才具體策略
�。�1）善于識別優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀(guān),用積極的態(tài)度面對現實(shí)中的問(wèn)題,能夠面對和承受挫折,他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開(kāi)放的心態(tài),勤于學(xué)習,不斷創(chuàng )新；他們應該懂得尊重別人，尊重規律,尊重知識；他們應該有克己修身的人格品位；他們應該是“言必信,行必果”之人；他們應該設定一個(gè)明確的奮斗目標和個(gè)人生涯規劃。具有以上特點(diǎn)的人才,只要給予適合他成長(cháng)的環(huán)境,便可成為優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對于前者,大多數己有工作成就,比較容易辨認,但此類(lèi)人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角.而后者才應該是企業(yè)所需要吸引和培養的人才,看出這類(lèi)人才的潛質(zhì)。
（2）通過(guò)多種渠道招聘人才。人才市場(chǎng)、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)一般不應拘泥于某種既定的模式,一切從實(shí)際需要出發(fā),不拘一格降人才。人才市場(chǎng)對于招聘普通管理、技術(shù)類(lèi)人才有其簡(jiǎn)便快捷的優(yōu)勢,較高職位通過(guò)一般人才市場(chǎng)招聘較困難,需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優(yōu)點(diǎn)是信息覆蓋面廣,可收到較多應聘資料,同時(shí),可減少應聘的盲目性,缺點(diǎn)是廣告費昂貴,費時(shí)較多。獵頭公司在招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢,但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大,故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解,對獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行評價(jià),尋找最合適的獵頭公司。通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘是一個(gè)新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個(gè)交費時(shí)間內不限使用次數的優(yōu)點(diǎn),隨著(zhù)中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,其優(yōu)勢將會(huì )日益明顯;從目前使用實(shí)際情況看,它的缺點(diǎn)是受上網(wǎng)人數與類(lèi)型影響,以IT專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、文職類(lèi)、財務(wù)類(lèi)及公共管理類(lèi)等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個(gè)渠道,有些大型公司也很注重這一點(diǎn)。比如Cisco公司就采取員工內部舉薦和經(jīng)常與員工個(gè)人關(guān)系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。
�。�3）樹(shù)立吸引人才的正確觀(guān)念。正確認識人才,樹(shù)立正確的人才觀(guān)念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應該說(shuō),一切具有可以為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。全面的人才觀(guān)可以克服狹益的人才觀(guān)的弊端,使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機遇,從制度上建立起完美的人才體系,有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才。
一直以來(lái),社會(huì )廣泛地批評“任人唯親”,但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時(shí),也不可走向另一個(gè)誤區——“親者不論”:現有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內部培養、選拔人才,甚至認為企業(yè)內部沒(méi)有人才,總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí),真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內部選拔人才也是一條有效、便攜的用人途徑。由內部選拔出來(lái)的人才對本企業(yè)比較了解,包括企業(yè)發(fā)展戰略,企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等,個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關(guān)系,可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且,企業(yè)和人才之間相互了解,容易形成一種信任機制,有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理,減少不必要的阻力和管理成本。
�。�4）建立吸引創(chuàng )新人才的企業(yè)文化和管理手段。企業(yè)文化反映了企業(yè)成員的價(jià)值觀(guān)、態(tài)度和行為之間的相互作用、相互影響的狀態(tài)。因此，企業(yè)文化是企業(yè)歷史沉淀下來(lái)的、自身特有的、對手難以模仿和替代的東西，它決定了企業(yè)自身發(fā)展的持久力。企業(yè)文化的核心內容是理念，企業(yè)文化倡導的是人本主義的管理，它營(yíng)造出良好的企業(yè)內部環(huán)境和團隊精神，使員工在工作的過(guò)程中完成自身發(fā)展的定位。①人本主義管理是關(guān)鍵人本主義管理要求企業(yè)的領(lǐng)導人必須樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)。企業(yè)領(lǐng)導的個(gè)人魅力不僅體現在自身的德、識、才、學(xué)方面，更重要的是體現在具有識才的智慧、選才的勇氣、容才的胸懷和用才的藝術(shù)上面。②經(jīng)營(yíng)理念是吸引根本。沃爾瑪目前作為世界上最大的商業(yè)零售企業(yè)，在50多年的
【探討中小企業(yè)吸引人才策略】相關(guān)文章：
中小企業(yè)吸引人才策略探討03-24
論中小企業(yè)人才吸引策略03-19
淺析中小企業(yè)吸引人才的策略03-22
中小企業(yè)吸引人才的策略分析03-24
中小企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)策略探討03-21