中小企業(yè)吸引人才的策略分析

[摘要]在知識經(jīng)濟條件下，決定企業(yè)市場(chǎng)競爭力強弱的決定要素已經(jīng)過(guò)物質(zhì)資本變?yōu)榱巳肆�資本。吸引與穩定人才，成為企業(yè)人才戰略的核心內容。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據內外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實(shí)際中精益求精、完善。
　　[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 吸引人才 策略分析
　　
　　一、我國中小企業(yè)曲折發(fā)展的的成因分析
　　
　　在知識經(jīng)濟條件下，決定企業(yè)市場(chǎng)競爭力強弱的決定要素已經(jīng)過(guò)物質(zhì)資本變?yōu)榱巳肆�資本。吸引與穩定人才，成為企業(yè)人才戰略的核心內容。對處于創(chuàng )業(yè)和規模擴張這一人才饑渴階段的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，要實(shí)施有效的人才戰略，跳出中小企業(yè)人才難招、易走的“人才陷阱”，就必須正確分析和應對所面臨的以下八大“軟肋”。
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)穩定性低，員工對企業(yè)的穩定性預期差。
　�。ǘ�）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人才觀(guān)念落后，大量人才流失。
　�。ㄈ�）企業(yè)文化缺乏，員工缺失對企業(yè)的認同感。
　�。ㄋ模┢髽I(yè)成長(cháng)機制缺失，員工職業(yè)生涯治理不完善。
　�。ㄎ澹┢髽I(yè)對人才的激勵機制單一，缺乏競爭力。
　�。�六）企業(yè)治理體系不健全，整體治理水平低下。
　�。ㄆ撸┢髽I(yè)缺乏長(cháng)期發(fā)展思路，戰略目標模糊。
　�。ò耍╊I(lǐng)導者人格魅力不足，增加治理難度。
　　
　　二、人才對中小企業(yè)發(fā)展重要性的體現
　　
　�。ㄒ唬┤耸瞧髽I(yè)發(fā)展的主體。
　�。ǘ�）人才是科技的載體。
　�。ㄈ�）人才不僅是再生型資源、可持續資源，且是資本性資源。
　�。ㄋ模┤瞬胖橇σ蛩氐膭�(chuàng )新與變革是企業(yè)發(fā)展的核心氣力。
　　
　　三、中小企業(yè)要吸引人才必須轉變選擇人才的觀(guān)念
　　
　�。ㄒ唬�從狹隘的人才觀(guān)到全面的人才觀(guān)
　　由于歷史與社會(huì )的原因，企業(yè)普遍以為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多題目回根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀(guān)，使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依靠性，難以發(fā)現自身面臨的真實(shí)題目。
　　
　�。ǘ�）從人才完美到人才不完美
　　由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯覺(jué)，以為人才應是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。實(shí)在，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(cháng)的人。
　　
　�。ㄈ�）轉變片面的人才需求觀(guān)
　　很多企業(yè)以為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。隨著(zhù)競爭的加劇“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。正確的熟悉人才的需要，有助于企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的策略，同時(shí)要在多渠道選拔人才。
　　
　　四、中小企業(yè)吸引人才的策略
　　
　　在前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)組織的《2003年員工離職狀況調查》中顯示：參與調查的1610名被訪(fǎng)者在回答“促使你進(jìn)進(jìn)該企業(yè)的主要原因”時(shí)，49.63%人是由于“對公司的薪資福利滿(mǎn)足”。由此可見(jiàn)，企業(yè)的薪酬水平是吸引人才的關(guān)鍵。
　　
　�。ㄒ唬┙�立完善的薪酬治理體系
　　考慮到企業(yè)自身實(shí)力和實(shí)際條件,中小企應該根據企業(yè)的發(fā)展情況制定一套有自己特色的靈活的薪酬治理體系。
　　1.以年資為基礎的薪酬體系。
　　2.以職位為基礎的薪酬體系。
　　3.以技術(shù)為基礎的薪酬體系。
　　4.以能力為基礎的薪酬體系。
　　5.以績(jì)效為基礎的薪酬體系。
　　
　�。ǘ�）建立完善的獎金激勵體系
　　1.針對治理職員實(shí)施的激勵計劃。治理職員激勵計劃包括兩個(gè)部分：短期激勵和長(cháng)期激勵（股票期權、受限股票、虛擬股票、績(jì)效計劃）。
　　2.針對銷(xiāo)售職員實(shí)施的激勵計劃。主要包括：傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加補助制、基本工資加紅利制。
　　3.針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員實(shí)施的激勵計劃。對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng )新。 　�。ㄈ�）轉變傳統的福利治理模式
　　20世紀90年代，彈性福利模式逐漸興起，成為福利治理發(fā)展的一個(gè)新趨勢。
　　彈性福利就是由員工自行選擇福利項目的福利治理模式。它還有幾種不同的名稱(chēng)如“自助餐式福利計劃”、“菜單式福利模式”等。在實(shí)踐中通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由員工依照自己的需求從中選擇其需要的項目，組合成屬于自己的一套福利“套餐”。這種制度非�？浯髥T工參與的過(guò)程。當然員工的選擇不是完全自由的，有一些項目，例如法定福利就是每位員工的必選項。此外企業(yè)通常都會(huì )根據員工的薪水、年資或家庭背景等因素來(lái)設定每一個(gè)員工所擁有的福利限額，同時(shí)福利清單的每項福利項目都會(huì )附一個(gè)金額，員工只能在自己的限額內購買(mǎi)喜歡的福利。
　　
　�。ㄋ模┙�立完善的員工職業(yè)生涯治理體系
　　職業(yè)生涯治理是實(shí)現員工和企業(yè)雙贏(yíng)的重要人力資源治理工具：從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規劃，正確熟悉自我，確定職業(yè)目標并采取行動(dòng)實(shí)現目標的過(guò)程；從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯治理幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供相應培訓機會(huì )，使企業(yè)發(fā)展目標與員工職業(yè)發(fā)展目標結合起來(lái)，建立起企業(yè)與員工間的雙贏(yíng)關(guān)系，實(shí)現企業(yè)更快更好的發(fā)展。那么究竟如何做好職業(yè)生涯治理呢?
　　其一，重視是基礎。
　　其二，體系是保障。
　　其三，培訓是關(guān)鍵。
　　其四，發(fā)展是根本。
　　
　�。ㄎ澹┏浞职l(fā)揮企業(yè)文化的作用
　　《孫子兵法》中說(shuō)：上下同欲者勝。我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)缺乏對文化建設的重要性的熟悉，沒(méi)有注重發(fā)揮企業(yè)文化的作用。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強文化，會(huì )強烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織的結構及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
　　
　　五、總結
　　
　　隨著(zhù)宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境的改善和競爭的加劇。人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，“重視人才，以人為本”的觀(guān)念已被廣泛接受。但是將觀(guān)念轉化為有效的行動(dòng)是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據內外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實(shí)際中精益求精、完善。
　　
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