探索金融危機下中小企業(yè)引進(jìn)并留住人才的策略

摘要：中小企業(yè)應結合自身的特點(diǎn)，利用自身的優(yōu)勢，建立有效的吸引人才的機制，在日益激烈的競爭中獲得長(cháng)期生存與持續發(fā)展的動(dòng)力和能力。制定和實(shí)施了正確有效的人才吸引與保留機制，以使得他們的企業(yè)成為眾多優(yōu)秀雇員的追求和向往。

關(guān)鍵詞：人才 留住措施

1 吸引人才與留住人才的難點(diǎn)
1.1 企業(yè)規模較小。中小企業(yè)規模較小意味著(zhù)企業(yè)生產(chǎn)能力、利潤量、資產(chǎn)擁有量、人員規模及社會(huì )影響力都要遜于大企業(yè)，也無(wú)法像跨國公司那樣為員工積累國際化的工作經(jīng)驗。同時(shí)一般來(lái)講企業(yè)規模小也意味著(zhù)中小企業(yè)的穩定性比大企業(yè)要差。因此，對企業(yè)人才而言，在中小企業(yè)工作保障度低，發(fā)展的風(fēng)險要高于大企業(yè)。
1.2 中小企業(yè)行業(yè)分布極廣泛，地域性強。中小企業(yè)分布在各種行業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技產(chǎn)業(yè)，地域性強使人員的構成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。這些因素的存在對人才吸引形成了很大的障礙。
1.3 管理制度難成體系。大企業(yè)的持續正常運轉更多的是依賴(lài)完善的制度，而中小企業(yè)缺乏一個(gè)系統、完善的管理制度體系，沒(méi)有一個(gè)持續、完整的人力資源管理體系，都不利于中小企業(yè)有計劃地進(jìn)行人才引進(jìn)和儲備。
1.4 缺乏良好的企業(yè)文化。這是精神層次的因素。中小企業(yè)的發(fā)展歷史或稱(chēng)存續期不如大企業(yè)長(cháng)，所以大多數中小企業(yè)也不愿將企業(yè)資源的一部分用以企業(yè)文化的建設，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與長(cháng)久留住人才的原因。
2 吸引人才和留住人才的對策
2.1 用適當的待遇激勵人才
2.1.1 薪酬激勵 在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，薪酬水平是引導人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。目前，我國的薪酬主要包括工資（固定與浮動(dòng)）和獎金（短期獎和長(cháng)期股權等）兩部分。香港著(zhù)名實(shí)業(yè)家李嘉誠先生統領(lǐng)的長(cháng)江實(shí)業(yè)集團公司在過(guò)去的二十年內，人員變動(dòng)是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于1%，這是為什么呢？李嘉誠先生自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途�！崩罴握\先生把待遇放在第一位，可見(jiàn)待遇對留住人才的重要。雖然李嘉誠所講的待遇并不完全指薪資收入問(wèn)題，但薪資收入卻是待遇問(wèn)題的核心。在同樣的工作內容、工作條件、同樣的內部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩定人才的重要措施。
2.1.2 福利激勵 在薪酬激勵的同時(shí)，許多企業(yè)也在致力于改善福利措施，這與高薪酬同樣具有較大的吸引力。這里的福利主要是指各種保險、津貼、培訓規劃、帶薪休假制度等。公司所有的員工除享受基本的社會(huì )保險外，可以通過(guò)公積金的合法繳存方式，實(shí)現合理避稅。同時(shí)，可以為員工增加補充醫療、補充養老（企業(yè)年金或商業(yè)養老）、補充意外傷害等商業(yè)保險。針對出差及異地駐外人員，制定有針對性的差補或異地駐外津貼制度，通過(guò)住房補貼、交通補貼、餐補、通訊補貼、異地生活補貼等多種方式，為員工提供各類(lèi)福利津貼，使在外員工無(wú)后顧之憂(yōu)。一些國有企業(yè)在員工福利津貼方面，還包括防暑降溫費、獨生子女費、購物卡等現金津貼，以增加額外福利項目。另外，企業(yè)對人才的重視與培養，也是福利待遇的一個(gè)重要方面。建立科學(xué)的人才培養機制，不斷挖掘本企業(yè)職工的潛力，是防止人才折舊的最好辦法。員工通過(guò)參與公司組織的各類(lèi)內外部培訓，獲得工作能力和職業(yè)素質(zhì)的全面提升，使員工實(shí)現價(jià)值增值，從而能夠獲得更好的職業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)競爭力。此外，帶薪休假制度在吸引人才和留住人才方面也起著(zhù)很大的作用。日本的一些大企業(yè)，如索尼、東芝等，在這方面投入力度更大，對招攬和留住企業(yè)所需人才起到了積極作用。
2.2 用宏偉的事業(yè)凝聚人才 吸引人靠事業(yè)�，F在，許多企業(yè)的管理層都充分認識到這一點(diǎn)。為了留住人才，進(jìn)行大膽授權，給人才創(chuàng )造施展才能和價(jià)值的空間，同時(shí)針對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩定下來(lái)。俗話(huà)說(shuō)：人往高處走，水往低處流�？释麜x升、渴望在事業(yè)上步步高升，是每一位員工的夢(mèng)想，每個(gè)人都在計劃著(zhù)職業(yè)生涯，都在設計著(zhù)自己的人生藍圖。如果企業(yè)管理人員能幫助他們設計出符合自己個(gè)性特征的職業(yè)發(fā)展道路，讓員工清楚地看到自己的成長(cháng)之路，他們必定會(huì )感到歡欣鼓舞，備受激勵。企業(yè)留人的目的是要發(fā)揮他們的作用，通過(guò)搭建競爭平臺，提供廣闊的事業(yè)發(fā)展舞臺讓員工感到企業(yè)很重視自己，自己在企業(yè)是有用的人，是有前途的，他們就會(huì )愿意在公司長(cháng)期地干下去。美國的惠普公司匯集著(zhù)大量素質(zhì)優(yōu)秀、訓練有素的科技人才，惠普為了能夠吸引、留住并激勵這些高級人才，幫助每位員工制定令他們滿(mǎn)意、具有針對性的職業(yè)生涯規劃。GE公司將輪崗作為實(shí)現員工職業(yè)擴展的手段，通過(guò)輪崗不斷增加其工作技能和技巧，發(fā)揮員工的特長(cháng)，充分做到人盡其才、才盡其能、能盡其用，從而最大限度地保證了人才的穩定性。
2.3 用優(yōu)良的環(huán)境激勵人才 人才如同樹(shù)苗，環(huán)境便是土地，只有土地肥沃才能枝繁葉茂。如何優(yōu)化人才生存環(huán)境，建立健全人才管理和使用機制，創(chuàng )造適宜人才發(fā)展的空間，營(yíng)造良好的人才環(huán)境已越來(lái)越被企業(yè)所重視。優(yōu)良的環(huán)境不僅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激勵員工的作用。人總是希望在一個(gè)既透明又公平競爭的環(huán)境里工作，好的工作環(huán)境，除了可以提高生產(chǎn)力外，員工也會(huì )有被尊重的感覺(jué)。公司的責權利與目標清晰，制度流程規范，辦公條件與工作資源的不斷改進(jìn)與完善，領(lǐng)導的認可，良好的內部溝通與人文環(huán)境等，都會(huì )對人才產(chǎn)生很大的吸引力。在摩托羅拉，員工可以通過(guò)”總經(jīng)理座談會(huì )“、”業(yè)績(jì)報告會(huì )“、”暢所欲言“或”我建議“、公司互聯(lián)網(wǎng)等形式反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據存在問(wèn)題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng )造良好的工作氛圍。好的企業(yè)文化營(yíng)造的優(yōu)良環(huán)境,像一個(gè)巨大的磁石,時(shí)刻吸引著(zhù)員工,使員工找到精神的家園，使他們在思維及行為模式上獲得質(zhì)的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認同感，可以與企業(yè)同成長(cháng)共命運，能夠最大限度地減

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