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試論個(gè)人、團隊及組織學(xué)習的關(guān)系論文
當代,論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章,簡(jiǎn)稱(chēng)之為論文。它既是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段,又是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。下面是小編整理的試論個(gè)人、團隊及組織學(xué)習的關(guān)系論文,歡迎大家分享。
摘要:
在知識經(jīng)濟這一時(shí)代大背景之下,企業(yè)作為知識產(chǎn)品直接創(chuàng )造者和受益者想要應對日益激烈的市場(chǎng)競爭和變化多端的生存環(huán)境,唯一的途徑就是重視知識、學(xué)習知識,使組織在不斷學(xué)習中得到提升。本文從個(gè)人、團隊、組織三個(gè)層面上分析學(xué)習中存在的各種關(guān)系,得出組織學(xué)習與團隊學(xué)習及個(gè)人學(xué)習的關(guān)系。
關(guān)鍵詞:
個(gè)人學(xué)習;團隊學(xué)習;組織學(xué)習
一、引言
在心理學(xué)上,學(xué)習指的是個(gè)體超越以有的知識和能力邊界而獲得新的知識和能力的過(guò)程。在組織中,個(gè)體既可以是個(gè)人,也可以是團隊或組織,因此組織學(xué)習可在個(gè)人、團隊和組織三個(gè)層次上發(fā)生,或者還可以發(fā)生在這三個(gè)層次之間。Crossan認為組織學(xué)習是一個(gè)戰略更新的動(dòng)態(tài)過(guò)程,組織學(xué)習發(fā)生在三個(gè)層面:個(gè)人、團體和組織。
二、個(gè)人、團隊及組織學(xué)習的關(guān)系
1.個(gè)人學(xué)習。
一般而言,個(gè)人學(xué)習指的是組織成員借由教育、經(jīng)驗積累和交流或實(shí)驗獲取知識和技能,也就是個(gè)人獲取知識及技能的過(guò)程。這里的知識及技能包括兩方面的含義,一是技術(shù)和操作性的技能,指實(shí)施某種行為的能力;二是理解能力,指對各種經(jīng)歷在概念上的理解進(jìn)行描述的能力。簡(jiǎn)單地說(shuō),前者是一種行為能力,后者則是一種思維能力。又如科爾布所說(shuō):“學(xué)習指的是經(jīng)過(guò)經(jīng)歷上的變化去產(chǎn)生知識的過(guò)程!睂W(xué)習過(guò)程的兩個(gè)部分都是重要的:人們學(xué)到了什么以及人怎樣理解和運用客觀(guān)存在的知識。因此,個(gè)人學(xué)習包括兩個(gè)層次,即應用層次上的學(xué)習和概念層次上的學(xué)習。
通過(guò)學(xué)習,個(gè)人逐漸建立關(guān)于某一個(gè)領(lǐng)域的認知圖。這些認知圖可以被認為是個(gè)體學(xué)習的存量,這種學(xué)習存量代表著(zhù)個(gè)人的知識和能力,具體組織是由組織成員個(gè)體組成的有機體包括獲取知識的能力、發(fā)揮自身技能的能力、個(gè)人發(fā)揮創(chuàng )造力的程度、工作主動(dòng)性和發(fā)現、跟蹤和模仿技術(shù)的綜合能力等。因此個(gè)體學(xué)習能力是個(gè)體從事某項工作的能力、才能和動(dòng)機。
Kolb認為個(gè)人的經(jīng)驗學(xué)習始于個(gè)人的親身經(jīng)歷,然后對其經(jīng)歷反思并將其概念化,之后對形成的概念進(jìn)行試驗,完成一個(gè)學(xué)習的周期。當其經(jīng)歷新的事物過(guò)程時(shí),新的學(xué)習周期又開(kāi)始。Simon認為,學(xué)習首先發(fā)生在個(gè)人頭腦中,但如果要影響組織的話(huà),個(gè)人知識就必須向更高的層次傳播,包括團隊和組織。正因為如此,許多組織學(xué)習領(lǐng)域的學(xué)者特別強調組織成員的個(gè)人學(xué)習,認為只有個(gè)人持續學(xué)習的組織,組織學(xué)習才有可能。任何組織的學(xué)習最終是通過(guò)其中的每個(gè)成員來(lái)進(jìn)行學(xué)習的。組織學(xué)習依賴(lài)于其成員的個(gè)人學(xué)習,如果沒(méi)有組織成員的個(gè)人學(xué)習,組織學(xué)習就不會(huì )發(fā)生,個(gè)人學(xué)習是組織學(xué)習的必要和先決條件,個(gè)人學(xué)習理論是組織學(xué)習理論的基石。
2.團隊學(xué)習。
彼得?圣吉在其第五項修煉中指出:團隊學(xué)習是指群體中的一種深度匯談與討論的對話(huà)工具和技巧,是一個(gè)發(fā)展成員整體搭配與實(shí)現共同目標能力的過(guò)程。
團隊學(xué)習介于個(gè)人學(xué)習和組織學(xué)習之間,是個(gè)人學(xué)習和組織學(xué)習得以溝通的橋梁,也是企業(yè)實(shí)現組織學(xué)習的途徑。圣吉認為,團隊學(xué)習是組織修煉的最基本形式,也是提升組織學(xué)習能力的主要方式。團隊學(xué)習不同于個(gè)人學(xué)習的主要特征是其交互作用。這種特性有利于知識的共享。此外,團隊作為學(xué)習結果的輸出是一種共同的輸出。學(xué)習的成果是團隊共同獲得,這也同樣能促進(jìn)知識的創(chuàng )造。團隊學(xué)習的重要性在于把個(gè)人心智模式和共享心智模式結合起來(lái),把簡(jiǎn)單的線(xiàn)性的單環(huán)路學(xué)習模式轉向為互動(dòng)的雙環(huán)路學(xué)習模式。只有當個(gè)人心智模式通過(guò)共同心智模式而成為組織的一部分并進(jìn)一步影響組織行為時(shí),才發(fā)生組織的雙環(huán)路學(xué)習。雙環(huán)路學(xué)習有助于尋找組織中潛藏的假設和規范,為持續的改善提供了機會(huì )。沃特金斯和馬席克認為“在現代組織中,是團隊而不是個(gè)人成為基本的學(xué)習單位”,因此,團隊學(xué)習成為不可缺少的,即如果團隊不能學(xué)習,組織就不能學(xué)習。
3.組織學(xué)習。
組織學(xué)習并不只是個(gè)人學(xué)習或團隊學(xué)習的成果之和。Fiol與Lyles兩位學(xué)者認為,組織學(xué)習指的是在組織中傳達給新成員系統、歷史的價(jià)值規范。另一位學(xué)習理論學(xué)家Hedberg則說(shuō):雖然組織學(xué)習經(jīng)由個(gè)人學(xué)習而產(chǎn)生,但若由此斷言組織學(xué)習就是個(gè)人學(xué)習成果的總和,那是不正確的。組織沒(méi)有大腦,但有認知系統和記憶。個(gè)人在培養人格、習慣及信仰的過(guò)程當中,組織也在培養著(zhù)它的世界觀(guān)與思想體系。組織成員有更迭,領(lǐng)導主管會(huì )變換,而某些行為、思路、規范與價(jià)值觀(guān)則會(huì )留存在組織的記憶體中。Herberg將人類(lèi)的大腦與組織的信息處理系統進(jìn)行了比較,認為二者信息處理的過(guò)程和方式是不同的。個(gè)人的信息處理是在其大腦中進(jìn)行的,而組織的信息處理除依賴(lài)其成員個(gè)體的大腦以外,還依賴(lài)于其自身的認知系統。組織具有自己的行為方式、心智模式、操作規程和價(jià)值觀(guān),這些可以獨立于組織成員之外而深植于組織的結構、系統、程序和文化之中,成為組織處理日常事務(wù)的行為規范,并構成組織的認知系統。
三、結束語(yǔ)
筆者認為,雖然組織學(xué)習的許許多多理論都是建立在個(gè)人學(xué)習理論的基礎之上的,而且組織學(xué)習與個(gè)人學(xué)習有很多相同、相通之處,但如果不能將個(gè)人學(xué)習與組織學(xué)習加以正確的區別,就無(wú)法把握組織學(xué)習的根本特性,要建立健全組織學(xué)習的模型是很困難的。組織學(xué)習是與個(gè)人學(xué)習互為依賴(lài)的,但組織學(xué)習不是個(gè)人學(xué)習的簡(jiǎn)單加總,而是組織成員的知識和能力的共享。忽視組織中個(gè)體行為會(huì )阻礙組織實(shí)行中的學(xué)習,將組織作為個(gè)體學(xué)習的簡(jiǎn)單擴展,則忽略了個(gè)人學(xué)習和組織學(xué)習的相互作用,我們將很難成功地進(jìn)行組織學(xué)習。
因此,組織學(xué)習不僅受其成員個(gè)人學(xué)習的影響,而且還受到組織本身認知系統的制約。組織的認知系統可以將其成員的個(gè)人知識轉化為組織特有的知識,供所有的組織成員共享。盡管個(gè)人可以是獨立的學(xué)習實(shí)體,但組織成員必須被看作是組織學(xué)習系統的一部分,才能實(shí)現個(gè)人知識的交換和轉移,才能達到組織學(xué)習的目的。
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