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加強對民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理提高其競爭力
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)高素質(zhì)的人才的支撐，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。我國許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已進(jìn)入轉型時(shí)期，如何運用創(chuàng )新的手段來(lái)加強人力資源管理，適時(shí)地滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求，不斷提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力，是擺在民營(yíng)企業(yè)面前的一個(gè)迫切的問(wèn)題。
一、樹(shù)立正確的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念
人力資源的管理是企業(yè)的軟黃金，是一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力的隱形的體現。民營(yíng)企業(yè)要想做大做強，首先要樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰略性管理的理念，將人力資源管理納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰略和總決策中，為人力資源開(kāi)發(fā)和管理部門(mén)配置相應的資源，使之處于企業(yè)管理的中心地位。人力資源是企業(yè)的第一資源，民營(yíng)企業(yè)必須牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，不能簡(jiǎn)單地把企業(yè)與員工之間的關(guān)系僅僅定性為一種雇傭關(guān)系，而是把它看做平等的合作關(guān)系，并把這一關(guān)系貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，在相互信任的基礎上給員工提供能充分展示自己才能的舞臺，培養員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)和員工彼此之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和降低企業(yè)成本。
二、借鑒先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗，提升人力管理水平
加強人力資源管理，首先要深化企業(yè)的勞動(dòng)、人事、分配制度改革，建立一整套適合民營(yíng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理制度。一是要科學(xué)地配置企業(yè)資源，建立職工能進(jìn)能出，管理人員能上能下，工資能增能減的機制。二是改進(jìn)對企業(yè)各級經(jīng)營(yíng)管理者的選聘與管理模式，實(shí)行企業(yè)管理人員任期聘任制和任期目標責任制，建立符合企業(yè)特點(diǎn)的考核評價(jià)制度，強化業(yè)績(jì)考核。三是采用企業(yè)內部提升和社會(huì )公開(kāi)招聘相結合的人才選聘機制，完善企業(yè)后備人才制度，建立健全各項人才資源庫，努力為企業(yè)建設提供充足的人才儲備。四是企業(yè)要做到信任人才并適度放權。按照美國社會(huì )心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層需求是自我實(shí)現。企業(yè)中的人才希望擁有廣闊的發(fā)展前景，施展自我才能，實(shí)現自我價(jià)值。而作為長(cháng)期實(shí)行所有權與經(jīng)營(yíng)權高度統一的民營(yíng)企業(yè)要想長(cháng)久留住優(yōu)秀人才，就必須努力淡化家族式管理，弱化企業(yè)的私有觀(guān)念并重用外來(lái)優(yōu)秀人才，給予這些人以足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間，讓他們充分體現其自我價(jià)值，真正體現出人才是企業(yè)的主人。這樣有利于調動(dòng)人才的最大創(chuàng )造力和工作積極性。六是要加大對企業(yè)員工培訓的力度。企業(yè)應根據崗位的要求和人才的實(shí)際情況對人才提供適當的培訓，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿(mǎn)足這些需要。
三、建立科學(xué)的培訓機制，完善人才激勵與約束機制
(一)完善培訓計劃，建立科學(xué)的培訓機制
按照企業(yè)生命周期理論，民營(yíng)企業(yè)能延續到三代以上的大約只占15%左右，其中非常重要的原因之一是不夠重視對員工的教育培訓工作，導致員工素質(zhì)老化或退化，不適應新環(huán)境的變化。因此，民營(yíng)企業(yè)要建立和完善培訓機制，加大對企業(yè)員工教育培訓的投入，制定科學(xué)合理的培訓計劃，定期對員工進(jìn)行知識和技能的培訓。
(二)建立有效激勵和約束機制
大多數民營(yíng)企業(yè)的決策者認為，只要有資金就可以留住人才和擁有優(yōu)秀人才。然而，很多民營(yíng)企業(yè)員工薪資不是不高，人才卻頻頻流失。究其原因，是因為他們沒(méi)有正確認識到待遇的概念，簡(jiǎn)單的認為待遇就是薪資報酬。因此，民營(yíng)企業(yè)在完善員工激勵與約束機制時(shí)，應充分考慮員工的心理需求、價(jià)值觀(guān)的取向以及自我實(shí)現的需要，從尊重和自我價(jià)值實(shí)現兩個(gè)方面給員工充分的自由度，建立科學(xué)的績(jì)效考評體系，從員工所從事崗位的重要性、技術(shù)含量以及對企業(yè)的特殊貢獻等多方面進(jìn)行考核，防止由業(yè)主或管理者單純憑個(gè)人經(jīng)驗或主觀(guān)判斷對員工進(jìn)行評價(jià)，增強評價(jià)的實(shí)效性，進(jìn)而調動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。
四、建立人才流失預警機制，保證人才隊伍的穩定性
企業(yè)人才流失預警系統就是針對企業(yè)人才流失的現狀或隱患，采取的預防與解決危機的手段和策略，其最終目的是要通過(guò)預警系統的建設，增強企業(yè)人才的穩定性，做到防患于未然。在企業(yè)風(fēng)險的規避和防范方面，大多數民營(yíng)企業(yè)大都把注意力集中在如何規避和防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險與財務(wù)風(fēng)險兩個(gè)方面，而對人才流失的風(fēng)險卻未引起足夠的重視，這必然會(huì )導致企業(yè)人才的不穩定，人才的不連續性和不穩定性同樣也會(huì )給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險，并且這種間接風(fēng)險要遠遠大于經(jīng)營(yíng)與財務(wù)帶來(lái)的直接風(fēng)險。因此，中小企業(yè)應結合自身的特點(diǎn)建立適應發(fā)展的人才流失預警機制非常有必要的。
五、建立長(cháng)效的人力溝通機制，促進(jìn)企業(yè)人際關(guān)系環(huán)境的改善
良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿(mǎn)，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而將人才流動(dòng)率控制在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。創(chuàng )造良好的人際關(guān)系環(huán)境，可以消除企業(yè)管理者高高在上，員工很難與管理者進(jìn)行對話(huà)的現狀，企業(yè)中人際關(guān)系的改善在讓員工的訴求盡可能地得到滿(mǎn)足的同時(shí)，也有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，形成“我為企業(yè)謀發(fā)展，我與企業(yè)共進(jìn)退”的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)團結凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結進(jìn)取的精神面貌。
在經(jīng)濟轉型時(shí)期，民營(yíng)企業(yè)要做好人力資源管理工作，全面提高人力資源管理水平，就必須樹(shù)立正確的人力資源開(kāi)發(fā)和管理理念，借鑒國內外先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗，創(chuàng )新企業(yè)內部管理體質(zhì)，以動(dòng)態(tài)模式管理人才、使用人才，培養一支職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化較強的人力資源管理隊伍，創(chuàng )建新的富有競爭力的人力資源開(kāi)發(fā)和管理體系，形成高效的人力資源平臺。也只有這樣，才能在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中留住人才，把企業(yè)做大做強。
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