人力資源管理協(xié)同審計研究

　　在生產(chǎn)力的諸多要素中，人力資源是企業(yè)競爭性資源，其競爭優(yōu)勢來(lái)自于人力資源的協(xié)同以及協(xié)同的不可模仿性。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨,人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素,貢獻已經(jīng)遠遠大于物質(zhì)資源。人力資源的形成、培植、開(kāi)發(fā)和利用已成為決定一個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展、獲利的決定性因素。因此,如何提升企業(yè)人力資源管理的水平,塑造企業(yè)的核心競爭力,成為擺在企業(yè)面前不容忽視的一項重要任務(wù)。人力資源審計將在此發(fā)揮重要的作用。下文研究了人力資源管理的協(xié)同審計問(wèn)題。

　　摘要：企業(yè)人力資源管理協(xié)同審計是企業(yè)精益管理的關(guān)鍵問(wèn)題。本文以企業(yè)集團為研究對象，探討了集團內部人力資源協(xié)同方法及其應當注意的問(wèn)題。本文通過(guò)對人力資源管理協(xié)同的研究，對人力資源管理協(xié)同審計做出了相關(guān)的論述，提出了以組織能力培育為目標的企業(yè)人力資源管理協(xié)同審計理論框架，闡述了人力資源管理協(xié)同審計應包括的內容及相應的審計策略。

　　關(guān)鍵詞：人力資源、協(xié)同、管理、審計研究

　　一、引言

　　近些年來(lái)，隨著(zhù)企業(yè)人力資源成本和用工風(fēng)險增加，企業(yè)人力資源精益管理要求日益提升，人力資源管理審計作為對企業(yè)人力資源管理評價(jià)和促進(jìn)改善的工具正日益受到理論和實(shí)務(wù)界的重視。從目前理論探討和實(shí)務(wù)開(kāi)展來(lái)看，人力資源管理審計主要有戰略人力資源、人力資源管理制度、人力資源管理績(jì)效審計等形式，并都以人力資源管理過(guò)程(如人力資源流動(dòng)、招聘、薪酬福利等)為對象，以傳統管理職能界限劃分的理論基礎開(kāi)展;然而，這卻忽視了人力資源管理是一個(gè)開(kāi)放的系統，會(huì )與企業(yè)其他子系統和外部環(huán)境發(fā)生相互作用，并對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生影響。協(xié)同理論認為，通過(guò)對社會(huì )中系統中各子系統進(jìn)行時(shí)間、空間和功能結構的重組，產(chǎn)生的新的時(shí)間、空間和功能結構，其效應遠大于各子系統效應之和。 相對單項管理程序實(shí)踐，人力資源管理要求強調人力資源的整體協(xié)調建設。戰略人力資源管理就已開(kāi)始關(guān)注人力資源管理系統內部和外部的協(xié)同。人力資源管理審計不僅要關(guān)注內部各管理模塊，還要從系統的角度評價(jià)其在整個(gè)管理機制中所發(fā)揮的協(xié)同效應。

　　二、人力資源管理協(xié)同審計概述

　　所謂人力資源(Human Resource)一般是指組織所擁有的能推動(dòng)其持續發(fā)展、達到其組織目標的成員能力總和。簡(jiǎn)言之，人力資源就是指那些有正常智力、能夠從事體力或腦力的人。從管理學(xué)角度闡述人力資源概念的是著(zhù)名管理學(xué)大師彼得•德魯克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理學(xué)實(shí)踐》一書(shū)中提出的，他認為人力資源是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。從上述概念中不難看出，人力資源是一種特殊的資源，是把“人”視為第一資源，且是一種寶貴的“資源”，已經(jīng)成為組織發(fā)展最為重要的資源。人力資源管理一般是指組織通過(guò)人力資源規劃、招聘、培訓、使用、考核一系列手段來(lái)調動(dòng)員工積極性，提高工作效率，最終達到組織發(fā)展目標的一種管理行為。通俗講，人力資源管理就是對組織中“人”的管理。在理論方面，人力資源管理是一門(mén)年輕的學(xué)科，其理論起源于美國20世紀70年代，伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的，是由傳統的人事管理演變而來(lái)。

　　人力資源管理審計是指內部審計機構對組織內人力資源管理行為進(jìn)行檢查、分析及評價(jià)并提出改善意見(jiàn)的一種活動(dòng)。其目的是促進(jìn)組織的人力資源配置具有經(jīng)濟性、效率性和效果性。人力資源管理審計在我國還是一個(gè)新領(lǐng)域，近幾年，一些企業(yè)的內部審計進(jìn)行了一些嘗試，在企業(yè)的人力資源成本核算、參與分配等方面實(shí)施了監督、檢查和評價(jià)，以保證企業(yè)人力資源核算與管理的合法性和真實(shí)性，應該說(shuō)，收到了一定的效果，也呈現出人力資源管理審計的一些新特征。但對人力資源管理審計的性質(zhì)理解還不透徹，還沒(méi)有深入地把握人力資源管理審計的功能，只是從企業(yè)成本核算的角度進(jìn)行監督，審計對象仍然是財務(wù)資料，關(guān)注重點(diǎn)還是“查錯糾弊”，還沒(méi)有為企業(yè)人力資源管理功能以及效率、效果等方面提供解決問(wèn)題的思路與辦法。

　　三、人力資源協(xié)同管理的理論基礎

　　上世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng )立了人力資本理論，強調通過(guò)投資人力資本提升組織效率，開(kāi)辟了人類(lèi)關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。其后，學(xué)者們沿著(zhù)這一思路展開(kāi)研究，提出了多種人力資本理論。

　　1、協(xié)同理論

　　1965年，伊戈爾-安索夫在《公司戰略》一書(shū)中首次提出了“協(xié)同”概念，指出：協(xié)同是指使公司的整體效益大于各個(gè)獨立組成部分總和的效應。日本戰略管理學(xué)家伊丹敬之認為“協(xié)同”就是不同要素之間互相“搭便車(chē)”。伊丹敬之進(jìn)一步把“協(xié)同”分解成為“互補效應”和“協(xié)同效應”，互補效應極具價(jià)值，但容易被模仿，因而不能為公司提供持久的競爭優(yōu)勢。因此，以無(wú)形資產(chǎn)為代表的“協(xié)同效應”企業(yè)競爭優(yōu)勢的真正來(lái)源。當從公司一個(gè)部分中積累的隱形資源可以被同時(shí)且無(wú)成本地應用于公司的其他部分的時(shí)候，協(xié)同效應就發(fā)生了，它是公司所獨有的和不可模仿的。

　　2、交易成本理論

　　科斯的交易費用理論把企業(yè)視為市場(chǎng)的種替代物.強凋企業(yè)內部的交易費用小于市場(chǎng)交易費用。說(shuō)明了企業(yè)作為一種行政配置資源的手段具有某種市場(chǎng)不可替代的優(yōu)勢。如果將企業(yè)的邊界推而廣之，集團公司人力資源管理效率要高于獨立企業(yè)的人力資源管理效率。

　　3、價(jià)值鏈理論

　　1985年，哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾?波特在企業(yè)戰略管理理論的基礎上提出了價(jià)值鏈理論。波特指出：企業(yè)與企業(yè)的競爭不只是某個(gè)環(huán)節的競爭，而是整個(gè)價(jià)值鏈的競爭，而整個(gè)價(jià)值鏈的綜合競爭力決定企業(yè)的競爭力。通過(guò)企業(yè)集團中的不同企業(yè)居于價(jià)值鏈的不同環(huán)節，它們擁有不同的資源，存在資源差異。企業(yè)集團可以利用不同企業(yè)之間的資源差異，實(shí)施人力資源“一體化”管理策略，以實(shí)現優(yōu)勢互補。在差異中取得互補效應，正是企業(yè)集團組建的原動(dòng)力。

　　4、委托代理理論

　　企業(yè)集團是由母子公司組成的，以產(chǎn)權為紐帶的企業(yè)集合，其間的關(guān)系是一種委托代理關(guān)系。由于子公司的利益與母公司產(chǎn)利益存在沖突，集團公司或者建立集權式的人力資源管理體制，以行政手段直接干預子成員企業(yè)的人力資源配置活動(dòng)，或者通過(guò)績(jì)效管理，對成員企業(yè)人力資源分配進(jìn)行間接管理，以保證企業(yè)集團人力資源管理戰略的一致性，并取得集團協(xié)同效應。

　　5、競爭優(yōu)勢理論

　　根據競爭優(yōu)勢理論，能夠持續創(chuàng )造競爭優(yōu)勢的是企業(yè)集團整體人力資源管理活動(dòng)，而不是成員企業(yè)個(gè)體的人力資源管理活動(dòng)。由于成員企業(yè)個(gè)體的人力資源管理比較簡(jiǎn)單，容易被人復制，而集團公司人力資源管理比較復雜，其協(xié)同性是一種獨特的無(wú)形資產(chǎn)，是其他企業(yè)無(wú)法復制的。這就要求企業(yè)集團加強人力資源的協(xié)同性，創(chuàng )建核心競爭力。

　　6、資源基礎理論

　　戰略資源理論的主要觀(guān)點(diǎn)是：企業(yè)能否獲取和控制獨特資源是企業(yè)能否取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。戰略資源具有稀缺性、不易模仿和不可替代的秉賦。戰略性資源之所以能夠為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，原因是戰略資源能夠創(chuàng )造一種“隔離機制”，使其他企業(yè)難以模仿。這類(lèi)“隔離機制”通常有信息不對稱(chēng)、獲取成本高等因素構成。上世紀90年代中期，資源基礎理論被引入人力資源管理系統，并與人力資源管理研究相結合，豐富了人力資源管理理論�；�于資源基礎理論的人力資源管理理論將人力資源視為企業(yè)的戰略性資產(chǎn)，具有稀缺、獨特、難以交易、難以模仿和不可替代性等特點(diǎn)，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來(lái)源。資源基礎觀(guān)認為，單個(gè)人力資源管理實(shí)踐被孤立時(shí)其作用是有限的，通過(guò)重新組合并互相協(xié)調、優(yōu)勢互補之后，才能夠產(chǎn)生如安索夫所說(shuō)的“二加二大于五”的效應。

　　四、人力資源協(xié)同管理應注意的問(wèn)題

　　1、人力資源的一致性問(wèn)題

　　企業(yè)集團是由多個(gè)法人組成的經(jīng)濟聯(lián)合體，企業(yè)集團的下屬成員企業(yè)都擁有獨立的民事權利和義務(wù)，每個(gè)成員企業(yè)都為實(shí)現自身利益目標最大化而制定公司戰略和人力資源發(fā)展規劃的權利。這就要求企業(yè)集團必須進(jìn)行管理創(chuàng )新，既尊重各成員企業(yè)的自主性，又必須從全局出發(fā)，為整個(gè)集團的整體利益最大化負責。在集團內部，基礎的人力資源管理政策必須統一，薪酬制度必須統一，關(guān)鍵崗位的人事安排必須統一等等，各個(gè)成員企業(yè)之間的人力資源的配置，既要尊重市場(chǎng)規律，又要保證必須的內部行政干預。

　　2、人力資源管理體制問(wèn)題

　　集團公司對下屬成員企業(yè)的管理是以資本為紐帶，通過(guò)產(chǎn)權控制的形式來(lái)實(shí)施的。企業(yè)集團可以通過(guò)產(chǎn)權關(guān)系，按照公司法所賦予股東的權利，參與成員企業(yè)人力資源管理，可以通過(guò)向成員企業(yè)委托董事和高層管理人員的方式，強化對成員企業(yè)人力資源的集中管理權。企業(yè)集團還要借助于內部審計對下屬企業(yè)及其高層管理人員進(jìn)行監督和控制，為人力資源集中管理提供制度保障。

　　3、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展關(guān)系問(wèn)題

　　加強在職培訓，開(kāi)發(fā)員工潛能是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，促進(jìn)組織學(xué)習、提高組織競爭力的有效工具�？茖W(xué)的招聘、員工有效配置和嚴格的培訓有利于促進(jìn)員工不斷接受和學(xué)習新知識、新技能，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的有效提高。對員工的培訓開(kāi)發(fā)與組織財務(wù)績(jì)效緊密相關(guān)，它可以使員工獲得更好的職業(yè)機會(huì )。在此基礎上，通過(guò)新的工作安排調度、提供內部晉升機制，有利于維持組織內部的長(cháng)期雇傭關(guān)系，實(shí)現員工與組織的共同成長(cháng)，并最終促成企業(yè)競爭力的提升。

　　五、結束語(yǔ)

　　總之，在市場(chǎng)競爭日益激烈的環(huán)境下，如何利用組織現有的人力資源，尋求人力資源管理與組織戰略、組織文化以及外部環(huán)境的配合是提高企業(yè)管理效率、推動(dòng)組織變革，獲取市場(chǎng)競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)集團只有確保人力資源管理與戰略的一致性，并與企業(yè)戰略相配合。此外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源協(xié)同審計的過(guò)程中，還要注重人力資源管理體系的平衡，做到因地制宜，只有這樣企業(yè)才能從戰略高度建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。

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