科研單位后勤人事管理思考論文

　　摘要：本文以科研單位的后勤職能作為出發(fā)點(diǎn)，分析了影響科研單位后勤人事管理效率的因素，并探討了加強科研單位后勤人事管理體制的途徑，以期為構建科學(xué)化、系統化、制度化的后勤人事管理體制提供一些參考和意見(jiàn)。

　　關(guān)鍵詞：科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑

　　后勤作為一個(gè)單位的基礎性部門(mén)，在保障經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)的有序開(kāi)展方面占據重要地位�？蒲袉挝坏暮笄诜�務(wù)部門(mén)是獨立的個(gè)體單位，其人事行政模塊以服務(wù)作為發(fā)展的方向和方針，其服務(wù)管理的范圍主要圍繞單位經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)作為中心而展開(kāi)，而構建科學(xué)化、系統化、制度化的后勤人事管理體制是當前科研單位探討的熱門(mén)話(huà)題。

　　一、科研單位后勤的職能

　　1.服務(wù)性職能�？蒲袉挝坏暮笄诓块T(mén)職能不僅包括基礎性服務(wù)工作，還包括維系部門(mén)發(fā)展的人事行政工作。無(wú)論科研單位體制進(jìn)行了怎樣改變、后勤部門(mén)經(jīng)歷了怎樣的重組變動(dòng)，其后勤部門(mén)的服務(wù)性職能不會(huì )發(fā)生改變，人事管理工作也都是以服務(wù)性為前提而展開(kāi)各項工作。

　　2.保障性職能�？蒲袉挝坏目蒲许椖渴欠袢〉贸尚У囊蛩夭粌H包括科研設備是否充足、科研人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)，還包括后勤部門(mén)是否提供充足的物質(zhì)保障�？蒲袉挝坏暮笄诓块T(mén)，是為科研事業(yè)發(fā)展的一切大小事務(wù)提供基礎性保障的機構。相較于單位其他部門(mén)而言，后勤部門(mén)的工作較為復雜和瑣碎。以新疆農科院后勤服務(wù)中心為例，后勤主要負責水電暖供應與設施設備更新維護、環(huán)境綠化美化、公產(chǎn)修繕、安保綜治、社區診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區、住宅區的物業(yè)服務(wù)等等公共性保障服務(wù)，同時(shí)后勤的人事行政事務(wù)，還需要肩負起加強不同部門(mén)之間的聯(lián)系與溝通責任。

　　二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素

　　1.認識不到位。長(cháng)久以來(lái)，科研事業(yè)單位都認為，后勤部門(mén)的服務(wù)僅是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，對后勤選人用人等人事管理工作沒(méi)有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認識上還存在著(zhù)多種多樣的誤區，比如部分科研單位的管理層仍單純地認為后勤人事管理工作就是簡(jiǎn)單的招聘工作或者檔案管理工作的現象至今仍然存在。然而，對于后勤人事管理工作而言，是由績(jì)效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓、績(jì)效考核制度和各項人事規章制度等等共同組成的。許多單位在傳統的管理機制背景下，還沒(méi)有從本單位本部門(mén)的特點(diǎn)出發(fā)設置后勤人事管理體系。

　　2.單位后勤人事管理溝通機制不夠完善。當前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績(jì)效考核工作為機密，使單位職工對于人事管理部門(mén)工作的不信任以及對于考評工作存在質(zhì)疑態(tài)度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發(fā)揮其指導作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發(fā)揮不僅會(huì )讓各個(gè)部門(mén)職工了解不到人事管理的標準有哪些內容，從而也就對人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應對出現的問(wèn)題。

　　3.考核指標和管理制度缺乏科學(xué)性。許多科研單位人事管理模塊考核指標和制度還不夠合理，缺乏科學(xué)性。管理制度的不科學(xué)性對于人事管理工作的結果而言卻會(huì )產(chǎn)生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標更加具有全面性。不但對質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標以及安全指標等相關(guān)指標有所考察，對于職工自身的思想覺(jué)悟以及員工崗位的工作態(tài)度也有著(zhù)比較細致明確的相關(guān)規定。只是如此一來(lái)，各類(lèi)指標顯得很復雜，人事管理考核的工作難度系數也隨之增加，導致績(jì)效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達不到應用的作用。

　　4.考核定位過(guò)于模糊�？蒲袉挝坏暮笄谌耸鹿芾淼男Ч麜�(huì )受考核定位的影響，而很多單位對于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過(guò)于形式化，像為了獎金分配而進(jìn)行的考核之類(lèi)的問(wèn)題廣泛存在，嚴重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領(lǐng)取獎金的關(guān)注點(diǎn)上，而不是積極有效地對自己進(jìn)行不斷提升。5.考核存在主觀(guān)性。人事管理考核存在主觀(guān)性的問(wèn)題在很多科研單位都存在，過(guò)于主觀(guān)性的人事管理考核會(huì )對影響職工工作積極性，主觀(guān)性較強的人事管理考核制度對考核工作的有效性與可信性，會(huì )產(chǎn)生不利影響。只有科學(xué)客觀(guān)合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動(dòng)性的激發(fā)，從而挖掘職工的工作潛力。

　　三、科研單位后勤人事管理體制的完善

　　1.保證考核標準的客觀(guān)性。很多科研單位的績(jì)效考核在實(shí)施過(guò)程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對于人事管理考核必須要提升其標準的客觀(guān)性。比如，單位的績(jì)效考核標準一定要在客觀(guān)的基礎上進(jìn)行制定，并且對于職工整體工作實(shí)際情況能夠科學(xué)合理的反映出來(lái)。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門(mén)中承擔著(zhù)急、難、險、重的工作，對這類(lèi)型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復雜性與難度系數。因此，需要制定出更加健全的崗位說(shuō)明書(shū)，建立起更加細致的考核指標體系使考核質(zhì)量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責以及工作流程，有利于從心理上接受績(jì)效考核，從而使得考核機制能夠落實(shí)到實(shí)處。

　　2.保證考核標準的可控性。要建立并不斷完善起科學(xué)合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標準的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業(yè)績(jì)與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實(shí)現有機結合。以本單位自身的戰略目標作為出發(fā)點(diǎn)，并且把其中一些關(guān)鍵性人事管理指標分析出來(lái)，對其各項指標進(jìn)行量化，比如目標實(shí)現對職工職稱(chēng)、技能等定量指標要求，或者對服務(wù)滿(mǎn)意度等定性指標要求進(jìn)行細化，避免績(jì)效考核過(guò)程中受到主觀(guān)性的影響，有效防止主觀(guān)性偏差的出現。

　　3.保證考核準確性定位。提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學(xué)合理化。比如，把后勤保障各項工作同人事管理的結果進(jìn)行有機結合，從而充分發(fā)揮后勤各崗位考核結果的作用。但是在此過(guò)程中，單位應該明確施行績(jì)效考核制度的根本目標不是獎金分配，而是激勵職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對人事管理考核工作進(jìn)行定位時(shí)，不要忽視了這方面問(wèn)題，才能提升人事管理考核定位工作的準確性。

　　4.保證考核結果實(shí)際性應用。構建更加科學(xué)合理的后勤部門(mén)人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強化績(jì)效考核結果的實(shí)用性是其實(shí)現手段之一。比如，把單位的績(jì)效考核結果與職工績(jì)效獎勵結果相掛鉤，以職工貢獻率為依據確定績(jì)效獎勵額度，以此就能避免單位績(jì)效考核工作出現形式化問(wèn)題，增強績(jì)效考核結果的實(shí)用性。崗位工資設定要公平公開(kāi)，同工同酬，績(jì)效獎勵工資根據后勤員工自身的綜合勞動(dòng)情況進(jìn)行確定，以此實(shí)現激勵員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵作用。

　　四、結語(yǔ)

　　科研單位的后勤人事管理體系的科學(xué)化、系統化、制度化建設，是提升科研單位后勤服務(wù)管理的效率、質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也為科研單位各項科研活動(dòng)的有序展開(kāi)提供保障。

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