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雙因素理論在高校教師激勵中的運用
論文關(guān)鍵詞：雙因素理論 高校教師 激勵
論文摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關(guān)鍵的決定性的，要調動(dòng)員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內部因素。
雙因素理論又稱(chēng)激勵—保健因素理論，是由美國學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格(Frederick Herzberg)提出來(lái)的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過(guò)對2000多名工程師和師的訪(fǎng)談?wù){查發(fā)現，人在工作中的滿(mǎn)意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類(lèi)因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內在性因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿(mǎn)意度，這類(lèi)因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動(dòng)生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類(lèi)因素稱(chēng)為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等來(lái)自工作的因素，有缺陷和不具備時(shí)，會(huì )引起職工的不滿(mǎn)意，改善這些因素，只能消除職工的不滿(mǎn)，卻不能使職工受到激勵，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。這類(lèi)因素稱(chēng)為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)，但改善后也只是消除了不滿(mǎn)，無(wú)法使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感，而激勵因素不加以改善，并不會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)，但加以改善后員工一定會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。
一高校教師的需求特點(diǎn)
有資料表明，目前高校教師最希望實(shí)現的目標依次是提高收入(占30.7 % )、改善住房條件(占18.4%)、取得教學(xué)科研成就(占16%)、晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)(占15.8%)、進(jìn)修 (占12.4%)、晉升管理或領(lǐng)導職務(wù)只占5.5%、其他(1.2%) o可見(jiàn)在收入和住房等基本生活問(wèn)題有保障之后，高校教職工最希望實(shí)現的目標就是取得教學(xué)科研成就。I21
(一)物質(zhì)需要
物質(zhì)需要的滿(mǎn)足是人生存、交往、發(fā)展的客觀(guān)要求，也是商品的客觀(guān)要求。因此，對物質(zhì)利益的需求仍是當今時(shí)代高校教師共同的基礎性心理需要趨向。當前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠未滿(mǎn)足。對高校教師而言，必須以滿(mǎn)足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過(guò)發(fā)展精神需要調節物質(zhì)需要。
(二)學(xué)習與自我發(fā)展的需要
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，學(xué)科專(zhuān)業(yè)的調整變化，現代技術(shù)手段的廣泛應用，高校教師必須具備教學(xué)與科研的創(chuàng )新能力，將知識服務(wù)于社會(huì )的能力，應用現代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學(xué)習，持續教育成為高校教師的內在要求。
(三)職務(wù)職稱(chēng)評聘的需要
每個(gè)人都是社會(huì )的人，都有社會(huì )認同的需要。社會(huì )認同的需要可以從自我提高的內驅力和附屬的內驅力兩個(gè)方面來(lái)概括。所謂自我提高的內驅力是個(gè)體因自己勝任能力或工作能力而贏(yíng)得相應地位的需要，它把成就看作是贏(yíng)得地位或自尊心的來(lái)源。附屬的內驅力是個(gè)人為保持他人的贊許或許可而表現出來(lái)的把工作做好的一種需要。131因此，社會(huì )認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現為對更高一級職稱(chēng)、職務(wù)的追求，原因在于職稱(chēng)、職務(wù)是高校教師個(gè)人成就和社會(huì )地位的主要標志。
二雙因素理論在高校教師激勵中的運用
(一)保健因素
1、薪金、福利。就目前來(lái)說(shuō)，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平 遠遠低于水平，據《中華英才網(wǎng)》對2004年上半年全國 各大行業(yè)薪資水平的調查顯示:教育科研機構位干第12位， 低于其他行業(yè)(通訊電信業(yè)、醫療設備業(yè)、業(yè)、制生物工程、電子技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等)。(4]高校教師對收 入表示基本滿(mǎn)意、滿(mǎn)意或很滿(mǎn)意的教職工占30.8，而表示 不太滿(mǎn)意或很不滿(mǎn)意的約占67.7。其中表示很滿(mǎn)意的人只 有0.5，表示很不滿(mǎn)意的卻有20，表示不太滿(mǎn)意的人占 了將近一半。由此可見(jiàn)，盡管近幾年我國高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對收入情況仍然不太滿(mǎn)意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長(cháng)期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動(dòng)，人才引進(jìn)十分困難，而優(yōu)秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養的學(xué)生留下來(lái)，學(xué)生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴重的封閉發(fā)展，內部循環(huán)。因此，應該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優(yōu)秀人員從教。在福利方面，可以根據教師的年齡層次，實(shí)行套餐式福利，從而滿(mǎn)足不同年齡段教師的實(shí)際需要，以達到激勵教師的目的。
2、和諧的人際。和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來(lái)身心的愉悅。如:高校者高超的領(lǐng)導、學(xué)校以人為本的大學(xué)文化、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍、和諧的人際關(guān)系、名譽(yù)和社會(huì )地位等，均是確保教師隊伍穩定、學(xué)校教師激勵有效的重要因素。在學(xué)校實(shí)際管理中，我們時(shí)�？吹竭@樣的情景:相當一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學(xué)校領(lǐng)導的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助�？梢�(jiàn)，良好的“人際環(huán)境”能夠增強學(xué)校的凝聚力和向心力。因此，在對教師進(jìn)行管理時(shí)，重視制度管理與人文關(guān)懷的結合，建立多向溝通渠道，提倡領(lǐng)導者和人才之間、人才與人才之間進(jìn)行思想認識交流溝通，達到人格感情相互認可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動(dòng)關(guān)系，使人才在、和諧的人際氛圍中自覺(jué)自愿地發(fā)揮積極性和奉獻精神。
3、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。高等學(xué)校的學(xué)術(shù)地位決定著(zhù)高校在某一學(xué)科領(lǐng)域的地位和影響力，決定著(zhù)其畢業(yè)生的質(zhì)量，進(jìn)而決定著(zhù)大學(xué)在社會(huì )上的地位和聲譽(yù)。所謂自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境是指高校教師和科研人員能根據個(gè)人對學(xué)科發(fā)展的把握，自主選擇研究方向，開(kāi)展深入的學(xué)術(shù)探討和研究工作。
高�？梢酝ㄟ^(guò)組建學(xué)術(shù)團隊來(lái)推動(dòng)學(xué)校學(xué)科建設、人才隊伍建設和學(xué)術(shù)發(fā)展與進(jìn)步，提高學(xué)�？萍脊ぷ鞯囊幠：唾|(zhì)量，實(shí)現科技創(chuàng )新的跨越式、可持續發(fā)展。團隊的主要任務(wù)是產(chǎn)生原創(chuàng )性重大科研成果，承擔各類(lèi)國家重大科研計劃項目，培養杰出的學(xué)術(shù)帶頭人和優(yōu)秀的創(chuàng )新人才群體。通過(guò)組建“創(chuàng )新學(xué)術(shù)團隊”可以滿(mǎn)足教師的成就需要，可以提高其揭望在學(xué)術(shù)上有所造就的期望值。
〔二)激勵因素
1、完備教師職業(yè)生涯設計。在當今社會(huì )，追求自我發(fā)展和自我實(shí)現是一種趨勢，高薪和工作條件即使能成為激勵手段也有可能是暫時(shí)的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅持和個(gè)人一起發(fā)展的原 則激勵人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失。
基于這個(gè)目的，可以面向不同類(lèi)型教師推行三階梯激勵 體制，建立相應的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑:一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職業(yè) 生涯路徑，即“教師~教研室主任~系主任~校級領(lǐng)導”的路徑，它適合那些綜合素質(zhì)高、教學(xué)科研能力強、具有較高水平的教師。二是職稱(chēng)職業(yè)生涯路徑，對于教學(xué)水平高、具有專(zhuān)業(yè)發(fā)展潛力的教師，按“見(jiàn)習教師~助教~講師~副教授~教授(碩導、博導)”的方向來(lái)發(fā)展;而對于科研水平高、教學(xué)能力偏弱的教師，則可以按“實(shí)習研究~助理研究員~副研究員~研究員(碩導、博導)”方向發(fā)展。三是管理職業(yè)生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長(cháng)~處長(cháng)”方向發(fā)展的路徑，適用于那些對從事教學(xué)科研不太適合，但有較強管理能力的教師。
2、管理的參與。民主管理的實(shí)質(zhì)是對教師授權。授權之所以能產(chǎn)生激勵作用，是因為這種授權強化了外在激勵因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責任感”這些感受激勵著(zhù)教師不斷努力，因為決策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過(guò)努力使決策得到落實(shí)，并獲得所期待的結果。既然教師是學(xué)校的主體，要依靠教師辦學(xué)，學(xué)校的發(fā)展、規劃、定位，與教師切身利益有關(guān)的各項事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。關(guān)于專(zhuān)業(yè)改造、學(xué)科建設、科學(xué)研究、學(xué)生培養模式等問(wèn)題，更應該以教師的意見(jiàn)為主。
3,完善教師培訓制度。高校教師有學(xué)習和自我發(fā)展的需要，高校就應該為教師提供和創(chuàng )造豐富的培訓機會(huì )，如設立教師培訓基金，制定師資培訓規劃和年度培訓計劃，強調人本化、個(gè)性化;在師資培訓工作中，賦予教師在培訓的選擇上有更多的自主權和空間，使教師能夠根據自己的需要和特點(diǎn)進(jìn)行自主的學(xué)習。同時(shí)，開(kāi)展各種學(xué)術(shù)交流括動(dòng)，聘請國內外知名專(zhuān)家學(xué)者來(lái)校講學(xué)、做學(xué)術(shù)報告，使教師能借此更多的了解相應的學(xué)術(shù)前沿問(wèn)題;以舉辦國際會(huì )議和全國專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì )年會(huì )的形式，開(kāi)展學(xué)術(shù)交流和合作研究，提高教師的學(xué)術(shù)水平;開(kāi)展教師進(jìn)修合作項目及學(xué)術(shù)活動(dòng)，加強校際之間交流，溝息，互相學(xué)習，共同發(fā)展;舉辦形式多樣、內容豐富多彩的講座，建立“教授論壇”，組織教師學(xué)術(shù)沙龍，活躍學(xué)術(shù)氣氛，創(chuàng )造良好學(xué)術(shù)氛圍。
4、合理的晉升。職位的升遷和職稱(chēng)的晉升能夠使得人獲得巨大的滿(mǎn)足感和成就感，人們也總是習慣以職位高低去評價(jià)一個(gè)人的成功，所以晉升一直是組織激勵員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機會(huì )，難以滿(mǎn)足廣大教師的需求。并且出色的教師卻未必是出色的領(lǐng)導者，為了保證教師的利益，激勵其安心工作，高校應該提供與管理階梯相對應的技術(shù)階梯，使得專(zhuān)業(yè)型教師在技術(shù)階梯上升遷同樣獲得相應的滿(mǎn)足。當然也可以為他們在校外各學(xué)術(shù)團體、學(xué)會(huì )爭取各種社會(huì )任職來(lái)滿(mǎn)足他們的晉升需要。高校應制定相應的晉升機制，這種機制將會(huì )從本質(zhì)上提高教師的滿(mǎn)意度，從而激發(fā)他們的工作熱情。.
雙因素理論告訴我們，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關(guān)鍵的決定性的，它能喚起員工工作的熱情。采取某項激勵措施以后，并不一定帶來(lái)滿(mǎn)意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率能夠提高。物質(zhì)需求的滿(mǎn)足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要調動(dòng)人的積極性，小僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利}}j那些內部因素。
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