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股票期權與民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)的激勵機制
摘要：股票期權是歐美經(jīng)濟中常見(jiàn)的一種企業(yè)人力資源激勵機制，它有利于吸引和留住人才，有利于低成本激勵，有利于降低代理費用，有利于矯正員工短視心理。但股票期權在我國的實(shí)施碰到股票來(lái)源問(wèn)題、約束監督機制問(wèn)題、業(yè)績(jì)評價(jià)機制問(wèn)題和人才市場(chǎng)問(wèn)題等制度性障礙。因此，從目前國情出發(fā)，從實(shí)施股票期權的技術(shù)條件和制度條件來(lái)看，股票期權最適合民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理�！ ￡P(guān)鍵詞：股票期權；人力資源管理；激勵機制；民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)長(cháng)期以來(lái)，在傳統的計劃經(jīng)濟體制中，選人是企業(yè)人事工作的重要環(huán)節，而在市場(chǎng)經(jīng)濟中，留人則日益成為企業(yè)人力資源管理的瓶頸。尤其是在產(chǎn)業(yè)技術(shù)和市場(chǎng)需求快速變化的國際市場(chǎng)環(huán)境中，人力資本已成為國內外企業(yè)競爭致勝的核心要素。隨著(zhù)中國加入WTO和市場(chǎng)化改革的推進(jìn)，傳統的企業(yè)管理激勵機制已不能滿(mǎn)足其對人才及其競爭的需要，因此，人力資源管理及其激勵問(wèn)題逐漸成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界共同關(guān)注的課題。在此背景下，股票期權激勵機制日益受到企業(yè)界的重視。股票期權制度在歐美發(fā)達經(jīng)濟中已得到很好的發(fā)展與應用，是一種被實(shí)踐證明的行之有效的長(cháng)期激勵方式。因此，在當前我國市場(chǎng)化改革過(guò)程中，通過(guò)讓一些機制比較靈活的、有條件的企業(yè)進(jìn)行股票期權試點(diǎn)工作，鼓勵他們大膽進(jìn)行制度創(chuàng )新，大力推行股票期權的激勵機制，將有利于加快和完善我國市場(chǎng)經(jīng)濟的企業(yè)人力資源激勵制度建設。
一、股票期權及其激勵優(yōu)勢
股票期權（stock option），是企業(yè)資產(chǎn)所有者（即委托人）對經(jīng)營(yíng)者（即代理人）實(shí)行的一種長(cháng)期激勵的報酬制度。它原本是公司高級管理人員才享有的一種特權，所以又叫經(jīng)理股票期權，但現在已擴展到公司的一般全職職員（一般是對公司作出較大貢獻或能給公司作出較大貢獻的人才）。持有這種權利的職員可以在規定時(shí)期內以股票期權的行權價(jià)格購買(mǎi)本公司股票，這個(gè)購買(mǎi)的過(guò)程稱(chēng)為行權。在行權以前，股票期權持有人沒(méi)有任何的現金收益；行權以后，個(gè)人收益為行權價(jià)與行權日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。職員可以自行決定在任何時(shí)間出售行權所得股票。
由于委托人與代理人（代理人不單指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，還包括一般員工）各自特殊的利益主體地位，決定了兩者目標的不一致性；同時(shí)，又由于代理人比委托人更直接、更廣泛地掌握著(zhù)大量信息，導致了信息不對稱(chēng)，于是就出現了代理人的兩種行為傾向：道德風(fēng)險和逆向選擇。股票期權就是為了防止或盡量減少代理人以犧牲委托人的利益實(shí)現自己的最優(yōu)福利，以最大限度地縮小委托人和代理人之間的利益分歧的一種長(cháng)期激勵制度。股票期權制度源于美國。20世紀90年代后獲得長(cháng)足發(fā)展。在1996年《財富》雜志評出的全球企業(yè)500強中，89％的公司已在其高層管理人員中實(shí)行了這種制度�，F在美國有超過(guò)一半的公司使用股票期權。
從國際實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)實(shí)行股票期權的人力資源管理制度具有4個(gè)方面的激勵優(yōu)勢：（1）有利于吸引人才。為了吸引、留住優(yōu)秀人才，公司必須向他們提供較為優(yōu)厚的薪酬。薪酬的形式有現金（工資和獎金）、股權和期權3種。如果實(shí)行期權形式，一旦股價(jià)下跌，持股人的損失是有限的，而價(jià)格上升，則獲利較大。同時(shí)持股人在實(shí)施期權后離開(kāi)企業(yè)，也可以通過(guò)股權來(lái)分享公司的成果。因此期權是人才較為歡迎的一種薪酬形式，同時(shí)由于股票期權貴在長(cháng)期激勵機制，財富轉移是隱性化的，不會(huì )引起太大的矛盾，因此是一種對公司發(fā)展也是十分有力。（2）有利于減少激勵成本。企業(yè)支付給員工的僅僅是一個(gè)期權，是不確定的預期收入。這種收入是在市場(chǎng)中實(shí)現的，換句話(huà)說(shuō)就是“公司請客，市場(chǎng)買(mǎi)單”，公司始終沒(méi)有現金流出，同時(shí)當獲受人在以現金行使期權時(shí)，公司的資本金會(huì )增加。若獲受人不行使期權，對公司的現金流量不產(chǎn)生任何影響。（3）有利于降低代理費用。所謂代理費主要是指在股東與經(jīng)理人之間訂立、管理、實(shí)施那些或明或暗的合同的全部費用。由于信息的不對稱(chēng)，股東無(wú)法知道經(jīng)理人是在為實(shí)現股東收益最大化而努力工作，還是已經(jīng)滿(mǎn)足平穩的投資收益率以及緩慢增長(cháng)的財務(wù)指標；股東也無(wú)法監督經(jīng)理人到底是否將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他本人帶來(lái)個(gè)人福利的活動(dòng)。通過(guò)股票期權，將經(jīng)理人的薪酬與公司長(cháng)期業(yè)績(jì)或者某一長(cháng)期財務(wù)指標更為緊密地結合在一起，使經(jīng)理人能夠分享他們的工作給股東帶來(lái)的收益。（4）有利于矯正員工短視心理。短視心理是員工在任期有限和在傳統薪酬制度下追求實(shí)現自身利益最大的一種心理行為。在傳統薪酬制度下，員工往往追求的是短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項目，而忽視公司核心競爭能力和發(fā)展后勁的培育，尤其當接近離職時(shí)，高層管理人員往往會(huì )減少有價(jià)值的研究開(kāi)發(fā)項目和投資項目。其中原因是他們的收入是基于本年度或上一財政年度的財務(wù)數據，而會(huì )計數據本期只記入這些長(cháng)期投資項目的支出，其結果必然對現任管理人員的收入產(chǎn)生不利影響；而由于時(shí)滯原因，長(cháng)期投資項目的收益將被記入下期的會(huì )計數據，有利于其繼任者。
二、我國推行股票期權的制度障礙
從國際經(jīng)驗來(lái)看，實(shí)行股票期權需要相應的一系列制度安排，如具有高效率的資本市場(chǎng)評價(jià)機制來(lái)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和未來(lái)發(fā)展狀況、健全的人才市場(chǎng)來(lái)保證通過(guò)競爭性的選拔程序產(chǎn)生管理層，以及良好的融資條件和個(gè)人信用為股權兌現提供保證，等等。否則，股票期權只能是空中樓閣。我國實(shí)行股票期權面臨的主要制度問(wèn)題包括：
1． 股票來(lái)源問(wèn)題。
在美國只要符合上市要求，公司股票就可全部流通交易，而在我國，股票上市是稀缺資源，要經(jīng)過(guò)嚴格的批準并有一定的額度，因此，推行股票期權就面臨股票來(lái)源的障礙。搞內部股不流通，效果不大；都去上市流通又沒(méi)有實(shí)現的可能。對于上市公司，則要求其庫存一定數量的股票或者可以隨時(shí)增發(fā)或回購，以便根據期權計劃可以隨時(shí)應管理人員的要求以約定價(jià)格向其出售公司的股票。而這兩者恰恰存在著(zhù)法律障礙和監管障礙�！豆痉ā芬幎▽�(shí)收資本與實(shí)際股東出資要對應吻合，不可以有注冊資本的預留，或實(shí)收資本與實(shí)際股東分離�！蹲C券法》規定上市公司不能購買(mǎi)自己公司的股票。面臨這兩個(gè)法律障礙，推行股票期權就要有變通方法，增加一些手續和麻煩，在實(shí)際操作中會(huì )有反復，提高了交易費用。
2． 約束監督機制問(wèn)題。
股票期權制度的實(shí)施不僅僅要有《公司法》、《證券法》方面的限制，它還需要企業(yè)內部的約束，如股票期權方案制訂的評估和監督、受益人、行權價(jià)格、行權期、變現等約束體系；它還需要企業(yè)外部相應的立法和監督，諸如專(zhuān)門(mén)法律法規、財務(wù)稅收制度、審計制度等，如稅務(wù)、證券監管部門(mén)的配合。在美國，行權期不交個(gè)人所得稅，出售時(shí)交稅要低于現金收入個(gè)人所得稅。對執行股票期權的所得如何征稅，有無(wú)稅收優(yōu)惠等等，國內稅法并無(wú)明確的規定。而且，如果有一天股票期權制度開(kāi)始實(shí)行了，隨之而來(lái)的監管問(wèn)題又將開(kāi)始困擾我們，比如對期權計劃的時(shí)限、獲受人條件、贈與條件與數量、期權變更和喪失等方面的明確規定，以及防范經(jīng)理人員操縱信息披露和制造概念以不正當獲利等。
3． 業(yè)績(jì)評價(jià)機制問(wèn)題。
在股票期權制度下，企業(yè)支付給職員的是從股價(jià)上漲中分享資本利得的權利，職員實(shí)施期權所獲得的未來(lái)收入是在市場(chǎng)中實(shí)現的，收入的大小即職員的貢獻價(jià)值由市場(chǎng)進(jìn)行評價(jià)，即用股價(jià)這一比較客觀(guān)的量化指標來(lái)把握管理層的動(dòng)態(tài)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和公司的運轉狀況。但我國現有的證券市場(chǎng)并非完全有效，股價(jià)波動(dòng)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并非完全一致，有時(shí)還相當背離，投機氣氛很濃。這樣使推行股票期權所需的評價(jià)和考核指標缺乏客觀(guān)依據。
4． 職業(yè)經(jīng)理人（人才）問(wèn)題。
我國企業(yè)特別是國有企業(yè)，高級管理人員缺乏流動(dòng)性，其行為受人事勞動(dòng)和組織部門(mén)的制約。企業(yè)只有市場(chǎng)化的產(chǎn)品，沒(méi)有市場(chǎng)化的經(jīng)理。調查資料顯示，81.5％的國有企業(yè)董事長(cháng)、總經(jīng)理仍由“政府主管部門(mén)任命”。吉林省企業(yè)調查隊對該省433家涉及不同行業(yè)、不同所有制和不同規模的企業(yè)進(jìn)行調查的結果也顯示，目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者由主管部門(mén)任命的占70.2％，董事會(huì )推舉的占24.4％，由職代會(huì )選舉的占4.4％，由企業(yè)內部競爭上崗的占1％，沒(méi)有一人是從人才市場(chǎng)調配的。管理者是這樣，技術(shù)人才也是這樣，沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的評判和檢驗，缺乏壓力和危機意識。股東與代理人之間的關(guān)系不明確，很多國企中的經(jīng)理仍然是國有資產(chǎn)的代表。這樣的雙重身份就無(wú)法有效地推行股票期權。
在歐美發(fā)達國家，這些不是問(wèn)題，恰恰是他們的優(yōu)勢。由于國情的原因，這些因素在中國卻成為實(shí)行股票期權的最大制度性障礙。所以在中國目前還沒(méi)有真正的股票期權，所謂的股票期權都是股票期權的變種，于是就出現了諸如泰達股份那樣的模式，股份公司將現金獎勵變?yōu)榱魍ü瑟剟畎l(fā)放給管理層，這是一種在現實(shí)政策環(huán)境下不得已的權衡。因為缺少股票期權生長(cháng)和發(fā)育的土壤，國內最早想實(shí)行股票期權的深圳萬(wàn)科（1993年），就是由于法規和政策落后的原因，而于1995年中途夭折。
三、實(shí)行股票期權：民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的制度創(chuàng )新
雖然我國實(shí)行股票期權現在面臨這樣或那樣的制度性障礙，但是，在當前我國市場(chǎng)化改革過(guò)程中，通過(guò)讓一些機制比較靈活的、有條件的企業(yè)進(jìn)行股票期權試點(diǎn)工作，鼓勵他們大膽進(jìn)行制度創(chuàng )新，大力推行股票期權的激勵機制，將有利于加快和完善我國市場(chǎng)經(jīng)濟的企業(yè)人力資源激勵制度建設。從實(shí)行股票期權的技術(shù)條件和我國目前的制度條件來(lái)看，在民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)中最為合適推廣股票期權制度，理由如下：
1． 高新技術(shù)企業(yè)實(shí)行股票期權的技術(shù)條件優(yōu)勢。
高新技術(shù)企業(yè)的員工大多是知識工作者，實(shí)行股票期權有利于解決他們的深層次需要問(wèn)題。根據馬斯洛的需要層次理論，知識工作者更需要滿(mǎn)足成長(cháng)和自我發(fā)展的需要，高新技術(shù)企業(yè)正好迎合了他們的這種需求。高科技企業(yè)是推行股票期權制度的重要力量。美國的股票期權計劃也是從高科技企業(yè)中孕育出來(lái)的。美國的實(shí)踐表明，在像英特爾、人民軟件、朗訊、微軟這樣的高新技術(shù)企業(yè)中，實(shí)施股票期權成功的可能性更大。主要原因是：（1）高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上依賴(lài)于“專(zhuān)家型”雇員（知識工作者）的創(chuàng )造性勞動(dòng)，這種創(chuàng )造性勞動(dòng)同雇員主體不可分割地聯(lián)系在一起，因此，對雇員進(jìn)行有效激勵就成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。（2）在高新技術(shù)企業(yè)中， 絕大部分的雇員都屬于高素質(zhì)的“專(zhuān)家型”員工，除了對財富的追求外，他們同樣非常重視事業(yè)的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現，在這樣的雙重激勵下，成功的可能性自然增大了。（3）高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品的附加值很高，雇員對企業(yè)成長(cháng)有良好的預期，這種預期成為推動(dòng)他們努力工作的重要力量。（4）高新技術(shù)企業(yè)成長(cháng)速度很快，許多雇員是伴隨著(zhù)企業(yè)成長(cháng)起來(lái)的，對企業(yè)有著(zhù)深厚的感情。不難發(fā)現，正是在這樣一些合力的作用下，高新技術(shù)企業(yè)的股票期權才表現出旺盛的生命力。在全美最大的350家企業(yè)中，有30%的公司有將股票期權計劃擴大至一般員工的構想，這一趨勢在硅谷的高科技企業(yè)中尤為普遍。
2． 民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)行股票期權的制度條件優(yōu)勢。 我國目前的制度環(huán)境下，上市公司不能庫存或回購本公司股票，股票期權所需的股票來(lái)源只能通過(guò)增發(fā)的形式來(lái)解決。國企大多是傳統的一般工業(yè)企業(yè)，技術(shù)落后，設備老化，成長(cháng)性低，難以增發(fā)股票，也就難以滿(mǎn)足股票期權所需的大量的股票來(lái)源。而民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)先進(jìn)、科技含量高、成長(cháng)性好、具有發(fā)展潛力，可以不斷增發(fā)股票。而近期推出的二板市場(chǎng)主要面向高新技術(shù)企業(yè)，更沒(méi)有國有或民營(yíng)的限制，民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)有了更多公開(kāi)上市的機會(huì )。另外，傳統工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟效益不可能出現大幅度的增長(cháng)，股價(jià)上不去，實(shí)行股票期權沒(méi)有什么吸引力。而高新技術(shù)企業(yè)科技含量高、成長(cháng)性好、具有發(fā)展潛力、盈利水平高，其股價(jià)能不斷上漲，有的甚至在短期內上漲幾十、幾百倍。美國的一些高科技公司不斷在創(chuàng )造這種神話(huà)，對員工非常有吸引力。
3． 民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)的管理優(yōu)勢。
在約束監督機制方面，民營(yíng)企業(yè)實(shí)行股權激勵不像國有企業(yè)那么麻煩，困難那么多。民營(yíng)老板可以自主決定要不要實(shí)行股票期權，國企則有眾多的婆婆，與方方面面有著(zhù)“剪不斷、理還亂”的千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。民營(yíng)老板可以自己決定聘請專(zhuān)家完善股票期權的企業(yè)內部監管機制，可能一個(gè)企業(yè)就有一個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)。國企則涉及到整個(gè)國家的經(jīng)濟體制問(wèn)題，要從大局著(zhù)想，要看上面行事，要等待政策出臺，死板緩慢。另外，在人才任免上，國企的主要領(lǐng)導者還主要是由上級行政主管部門(mén)任免，國企領(lǐng)導者任免重要的管理人員或關(guān)鍵部門(mén)的技術(shù)人員要由主管部門(mén)審批。大多數國企經(jīng)理其實(shí)就是國有資產(chǎn)的代表，甚至就是國家公務(wù)員，經(jīng)營(yíng)者就是所有者，從根本上違背實(shí)行股票期權的宗旨。民營(yíng)企業(yè)所需的人才一般從市場(chǎng)招聘，老板自己決定經(jīng)營(yíng)者和高級技術(shù)人員的任免問(wèn)題。雖然有的民營(yíng)企業(yè)老板既是所有者又是經(jīng)營(yíng)者，但成熟的民營(yíng)企業(yè)現在一般都注意所有者要與經(jīng)營(yíng)者分開(kāi)，即使合在一起，要分開(kāi)也是較為容易的事，只要老板自己愿意就行。
4． 民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)具有員工素質(zhì)優(yōu)勢。
就目前情況看，國有企業(yè)的員工素質(zhì)普遍不高，知識老化現象嚴重，難以真正作為所有者參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策。對于這樣的員工，即使給了他們投票權和參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策的權利，恐怕也無(wú)法正確發(fā)揮作用；相反，還會(huì )極大地減慢企業(yè)決策的速度，增加決策成本。而民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有歷史的包袱，不存在老職工問(wèn)題，民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)的職工素質(zhì)都比較高，大專(zhuān)以上學(xué)歷的一般都占員工總數的70%以上。如深圳華為公司，1998年底近9000名員工中，大學(xué)本科以上占83.30％，碩士3500人，博士200人。
綜上所述，民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)是目前實(shí)行股票期權的最佳選擇。規模小，技術(shù)含量高、管理機制靈活是民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，但人才流動(dòng)率最高的、資本規模和現金流量都較少的也是這類(lèi)企業(yè)。他們最需要實(shí)行股票期權以留住人才和降低激勵成本。在股票期權的激勵下，創(chuàng )業(yè)不久的新興公司能夠吸引到優(yōu)秀人才和大公司展開(kāi)技術(shù)創(chuàng )新競爭。以著(zhù)名的雅虎（Yahoo）公司為例，截至1998年底，它向所有全職員工授予的股票期權總量高達1949萬(wàn)股，為公司的人才招募和持續高速發(fā)展提供了強大的激勵動(dòng)力。因此從某種意義上說(shuō)，全球信息技術(shù)革命的搖籃——硅谷，就是在股票期權的基礎上建立起來(lái)的。如果民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)上市了，可以馬上實(shí)行股票期權；如果還沒(méi)上市，可以變通實(shí)行股票期權，如公司董事會(huì )獎勵員工認股權證，持有認股權證的高級管理人員可以在一定期限內（一般指任職合同期內）以事先確定的認股價(jià)格購買(mǎi)本公司的股票，行權前可分紅，有表決權，但沒(méi)有所有權；行權后可獲得所有權，認股時(shí)由公司用現金支付，期滿(mǎn)后歸個(gè)人所有，或以某一價(jià)格再由董事會(huì )回購（根據事先協(xié)議確定），等等。
當然股票期權并非萬(wàn)能，它也會(huì )帶來(lái)一些負面影響，如虛夸公司利潤、助長(cháng)股市泡沫、激化利益相關(guān)者的矛盾等問(wèn)題。單純的股票期權也不能發(fā)揮出它應有的作用。在實(shí)行股票期權時(shí)要盡量避免這些消極因素，并結合工資、現金獎金、帶薪休假等激勵手段綜合進(jìn)行。
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