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責權利關(guān)系定量分析初探
一、 的提起人類(lèi)的是一個(gè)以各種團體方式共同謀求生存與的歷史。在維系團體所必須的各種關(guān)系中，責權利關(guān)系是最基本的關(guān)系。對一個(gè)團體而言，能否根據大家認可的原則來(lái)處理內部成員之間的責權利關(guān)系，是決定其生存與發(fā)展的內在原因；而能否協(xié)調好與其他團體的責權利關(guān)系，則是決定其生存與發(fā)展的外在原因。固然在不同的歷史時(shí)期或社會(huì )發(fā)展階段，人們處理責權利關(guān)系的原則和方式并不相同，但對于處在相同歷史背景或社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展階段的不同團體，其處理責權利關(guān)系的原則和方式卻不可避免地要互相和鑒戒。其結果，是形成社會(huì )公認、大家遵循的原則，并在此基礎上建立起社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的秩序，使社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)進(jìn)健康運行的軌道。
在我國，人們對責權利關(guān)系（或責任與權利的關(guān)系）進(jìn)行深進(jìn)和正確處理，源于70年代末期的經(jīng)濟體制改革。隨著(zhù)我國農村推廣實(shí)行各種形式的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制，"責權利相結合"這個(gè)根據聯(lián)產(chǎn)承包責任制出來(lái)的六字訣很快傳遍全國，成為我國經(jīng)濟體制改革所遵循的一條重要原則。
貫徹"責權利相結合"原則，要求做到： 1．責權利三位一體，即責任、權力、利益均同一于責任承擔者一體，責任者既是責任的承擔者也是權力的擁有者和利益的享受者。 2．責權利互相掛鉤，使成員能夠有責權有利，克服有責無(wú)權或有責無(wú)利的責權利脫節狀況。 3．責權利明晰化，使成員知道具體的責任、權力范圍和利益大小。
按照常規，在團體初建的時(shí)候總是要圍繞一定的目標設置機構，明確分工，使每個(gè)成員知道自己在團體中的位置，并確認該位置應承擔的責任、應具備的權力和將得到的利益。責權利的配置，則由"參照效應"起決定作用。即基本參照同類(lèi)團體的做法，再加上根據本團體情況所作的調整來(lái)確定。至于責權利的配置是否適宜，則在運作當中再不斷進(jìn)行調整。在責權利三者的排序上組織者樂(lè )意采用的是以責定權、以責定利。確認責任采用的多是枚舉法，即羅列出某個(gè)崗位應完成的事項，對這些事項加上表示完成程度（或范圍）的修飾語(yǔ)；在責現任明確的條件下，賦予責任主體履行責任的權力；最后再制定有關(guān)報酬、獎勵、待遇方面的規定。
毫無(wú)疑問(wèn),上述常規方式在現實(shí)經(jīng)濟生活中正發(fā)揮著(zhù)巨大作用。實(shí)踐表明,責權利三者之間的結合越公道、人們的積極性發(fā)揮得就越好。但是，僅靠常規的定性卻很難把握責權利相結合的"分寸"。當甲成員的積極性調動(dòng)起來(lái)的時(shí)候,也許正是乙成員或丙成員的積極性被挫傷的時(shí)候。如何協(xié)調他們之間的關(guān)系,使大家都感到公平公道,這是現實(shí)經(jīng)濟生活提出的題目.單靠"一對一"的談判或"一廂情愿"的硬性規定都難免顧此失彼。解決題目的思路是"多邊談判"或"多方磋商"，這就需要遵循大家公認的準則和基本的數目界限。"責權利相結合"進(jìn)而"責權利相當"不失為這樣的準則，并且在此基礎上從定量分析方面作文章。通過(guò)揭示團體內成員責權利這間的數目依存關(guān)系，來(lái)解決"責權利相結合"的"度"的題目，為建立和完善團體內部經(jīng)濟責任提供依據。
二、責權利的量化處理
要解決責權利三者之間相結合的"度"的題目，需要對責權利進(jìn)行量化處理。就團體治理而言，責權利三者以責為首。固然利是目標，但是若不把責任落實(shí)，利益之源就會(huì )枯竭。責任若能量化，落實(shí)起來(lái)就方便得多。
所謂量化責任，首先是價(jià)值量化，即通過(guò)一定的程序，將各責任單位不同性質(zhì)的具體責任轉化為具有可比性的同質(zhì)責任。固然團體成員的分工各不相同，履行的具體責任也各不相同，但是在履行責任的過(guò)程中，都要消耗責任者的腦力和體力，都是責任者活勞動(dòng)的付出，就這一點(diǎn)而言應該是相同的。馬克思以為，人們生產(chǎn)商品的勞動(dòng)分為一般勞動(dòng)和具體勞動(dòng)。一般勞動(dòng)創(chuàng )造商品的價(jià)值，具體勞動(dòng)創(chuàng )造商品的使用價(jià)值。不同質(zhì)的商品可以用來(lái)交換,其基礎就是都具有同質(zhì)的勞動(dòng),即一般意義上的人們體力和腦力的付出。所以將團體成員所履行的各種具體責任轉化成為同質(zhì)的數目，就是責任的價(jià)值量化。在這里，根據馬克思的"勞動(dòng)價(jià)值"學(xué)說(shuō)，我們用 "有效勞動(dòng)時(shí)間"作為衡量團體成員責任的標準。所謂 "有效勞動(dòng)"， 是指團體成員履行責任所付出的勞動(dòng)必須符合一定的標準。這種標準，即勞動(dòng)的有效程度，由需求的強度和勞動(dòng)的復雜程度所決定。對團體尤其是法人團體而言,勞動(dòng)的有效程度直接取決于市場(chǎng)對其具體勞動(dòng)的需求強度；對團體成員而言,勞動(dòng)的有效程度則取決于團體內部的"游戲規則"。"游戲規則"在與外部環(huán)境保持協(xié)調的同時(shí)，更要保持在團體內部的公平性。因此，用責任工作時(shí)間（簡(jiǎn)稱(chēng)"責任工時(shí)"）作為團體內部同一的責任量化標準，在現實(shí)中是可行的。需要認真把握的是不同工作性質(zhì)的工時(shí)與責任工時(shí)之間的換算系數。雖說(shuō)復雜勞動(dòng)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的倍加，具體定量卻并不簡(jiǎn)單�？梢缘囊罁�，一是勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格標準，二是勝任工作所需要的培訓時(shí)間（有時(shí)甚至需要把學(xué)歷時(shí)間也考慮在內）。
其次是評分測定，即根據"價(jià)值工程"的功能評價(jià)原理，將各成員的責任羅列出來(lái)，按照其對于實(shí)現團體目標的重要程度，順序排列，以最末項為1分，次末項為2分，依次逆向加分，然后回集、匯總，得出各成員、成員單位和團體的責任總分數。
對于權力的量化，亦有價(jià)值量化和評分測定兩個(gè)途徑：價(jià)值量化是對履行責任的手段或條件定價(jià)。成員占用或使用的資產(chǎn)價(jià)值，便是權氣力化的具體形式。評分測定是根據團體在開(kāi)展各種活動(dòng)中成員之間的“領(lǐng)導服從 "關(guān)系來(lái)進(jìn)行的。即對每一種具體活動(dòng)所涉及的成員，根據"領(lǐng)導 服從"關(guān)系順序排列，以最末項為1分，次末項為2分，依次逆向加分，然后回集、匯總，得出各成員、成員單位和團體的權力總分數。需要指出， “領(lǐng)導--服從"關(guān)系是針對具體活動(dòng)或責任而言的,并非總是指在團體中的地位。比如，盡管經(jīng)理可以決定工程師的任用與否，但是在技術(shù)操縱現場(chǎng)，權威卻是工程師；經(jīng)理假如要與工人共同勞動(dòng)，也要服從工程的指揮。由于技術(shù)負責人要對技術(shù)操縱質(zhì)量及其結果負責，經(jīng)理則不負此責；根據責權相當原則，技術(shù)負責人在此條件下的權力，要大于經(jīng)理。
對于利益的量化，則是根據團體給予成員的消費性報酬的價(jià)值來(lái)確定。在商品化程度日益進(jìn)步的社會(huì )里，確定利益的價(jià)值量越來(lái)越輕易。一般地說(shuō)，工資、獎金、補助、補貼和福利性收益都可算人。
為了保證測評結果的公正公道，要求做到以下四點(diǎn)：
1．團體目標公道 公道的團體目標包括三層意思： （1）團體目標能夠得到全體成員的認同，目標的實(shí)現有利于團體利益的最大化；（2）團體目標能夠分解和量化；（3）團體目標能夠適應不斷變化的社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境并非一成不變。
2．小組成員公正需要組織責任工時(shí)定額小組或測評小組來(lái)制定各種工時(shí)標準或測評各種責任、 權力。小組成員由治理者、專(zhuān)家職員和局外專(zhuān)家組成.小組成員必須是內行,而且必須是主持公道的可信度高的人士�？筛鶕J的條件任命，或采用推薦與選舉的辦法產(chǎn)生。
3．信息來(lái)源客觀(guān)與制定工時(shí)標準或測評責權有關(guān)的信息要客觀(guān)、真實(shí)、正確。 相關(guān)信息包括來(lái)自團體外部的信息，如其他團體的同類(lèi)工作要求、權限劃分、報酬待遇、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格信息等；也包括來(lái)自團體內部的信息，如成員的績(jì)效統計、財務(wù)報表等。
4．選擇科學(xué)無(wú)論是制定工時(shí)標準還是測評責權， 要求采用的方法科學(xué)公道。是否科學(xué)公道，可用以下標準判定：（1）方法及其結果是否能夠為團體成員所接受；（2）方法使用結果是否因使用者不同而發(fā)生較大差異；（3）方法是否簡(jiǎn)便易行；（4）方法運用的正確性是否易于檢驗。
三、責權利相關(guān)性
根據亞當斯的“公平“，人們評價(jià)公平的標準是"報酬／投進(jìn)"之比。在此，我們將這個(gè)標準改成 "利益／責任"之比（簡(jiǎn)稱(chēng)"責任比值"或"工時(shí)報酬率"）.式中“利益“指成員應得或已得的一定時(shí)期內的工資、補助、補貼、獎金、福利性收進(jìn)之和，"責任"指成員應完成或已完成的相同時(shí)期內的責任工時(shí)。分析過(guò)程：將各成員的"責利比值"出來(lái)，然后進(jìn)行兩兩比較。比較中會(huì )出現三種情況：
1．甲成員的"責利比值"＝乙成員的"責利比值"
這是一種理想狀況，其結果是甲成員承擔的責任與所得利益與乙成員相比是同樣的。盡管甲成員所得到的實(shí)際利益比乙成員要大得多，但是其所承擔的責任也相應地比乙成員要大得多；反之亦然。 此種情況如圖1所示。圖1表明甲成員的責利關(guān)系與乙成員相同（責利關(guān)系直線(xiàn)的斜率相同）。甲、乙雙方均感公平。
利益 甲成員責利關(guān)系=乙成員責利關(guān)系
2． 甲成員的"責利比值"＞乙成員的"責利比值"
這是不公平的，至少對乙來(lái)說(shuō)是如此。即，在甲、乙承擔相同責任的條件下，甲所獲得的利益要大于乙；或在甲、乙所獲得的利益相等的條件下，甲所承擔的責任要小于乙。在同一團體內部，由于責、利既定，此時(shí)的甲多獲利，必是乙少獲利，此時(shí)的甲少擔責任，必是乙多擔責任。這直接乙的積極性。對乙來(lái)說(shuō)，要求進(jìn)步分子 利益或要求降低分母 責任是必然的。此種情況如圖2所示。
3．甲成員的"責利比值"＜乙成員的"責利比值"
將第二種情況的甲與乙換位即可。
對于第2、3種情況，團體的治理者要考慮采取一定的措施來(lái)加以糾正。需要指出，這種比較分析僅局限于甲、乙兩個(gè)成員。在團體內部多成員的條件下,這種分析不再適用。這時(shí),需要有一個(gè)同一的"責利比值"標準，用各成員的"責利比值"來(lái)與之相比，從而確定對成員采取有關(guān)措施的力度。同一的"責利比值"是將各成員的利益和責任分別匯總，用團體的利益總量與責任總量相比而得出，即團體的責利比值＝團體的利益總量／團體的責任總量。
4．相關(guān)性分析舉例
某團體具有 A、B、C 三種不同性質(zhì)的工作和甲、乙兩個(gè)成員單位， 勝任這三種工作的培訓時(shí)間比例是：3∶2∶1，已知在某期間內甲、乙兩個(gè)成員單位完成的責任工時(shí)和職工收益情況如表1：
表1
A B C 收進(jìn)
甲 3000 4500 9000 25000
乙 2000 3000 6000 20000
合計 5000 7500 15000 45000
甲單位責任工時(shí)＝3000×3＋4500×2＋9000×1＝27000
乙單位責任工時(shí)＝2000×3＋3000×2＋6000×1＝18000
團體責任工時(shí)＝27000＋18000＝45000 25000
甲單位責利的比值＝ ＝0.93 270
甲單位責利的比值＝ 25000/27000
單位責利的比值＝20000/18000=1.11
甲單位責利的比值＝45000/45000=1.00
由于0．93＜1．11，所以在此期間內對甲單位來(lái)說(shuō)是不公平的，需要采取的措施： （1）在各方收進(jìn)不變的情況下要求乙單位增加工作量，從的18000責任工時(shí)增加到21505工時(shí)（2000÷0．93）。（2）在各方責任工時(shí)不變的情況下減少乙單位的收進(jìn)，從目前的20000元減至18000元（18000工時(shí)×1．00元）；增加甲單位的收進(jìn)，從目前的25000元增加到27000元（27000工時(shí)×1．00）。
四、責權利相當性分析
責權利相當是指責權利三者之間的數目比例上相當，構成相當。以責為中心的治理系統，要求以責定權，以責定利。責權利的相當，是通過(guò)責權相當和責利相當來(lái)實(shí)現的。
1．責權相當性分析
不難想象,責＞權，不權意味著(zhù)責任者無(wú)法履行其責任,而且預示著(zhù)充當替罪羊或犧牲品的結局。責＜權，使責任者易于濫用權力，有損他人。難怪有人說(shuō)缺乏責任約束的權力是一股禍水，流到哪里，哪里遭殃。責＞權和責＜權，是責權之間的不相當,肯定不公平。尤其在團體內部,此處的責＞權往往以彼處的責＜權為條件。反之亦然。這便是倍加的不公平，其程度越大，引發(fā)的矛盾沖突越激烈。
設D為團體的責任，di為第I個(gè)成員（或責任中心）的責任，DR為責任系數，diR為I成員的責任系數，它們之間的關(guān)系：
再設A為團體的權力，ai為第I個(gè)成員的權力，AR為權力系數，aiR為第I個(gè)成員的權力系數，它們之間的關(guān)系：
令Q為責權系數，qi為I成員的責權系數。
于是有:Q= DR／AR =1
上式表明團體所承擔的全部責任要對應于所擁有的全部權力。這是團體內部責權相當性分析的重要條件。
在此條件下：
qi= diR/aiR
假如qi=1，表明I成員承擔的責任比重比與其所運用的權力比重相當，即"責權相當"。
假如qi≠1,表明I成員的責權不相當，這里有兩種情形；
qi＞1，表明I成員在團體中所承擔的責任比重大于其權力比重，即"責＞權"。應該分析具體原因，采取減輕其責任或增加其權力的措施來(lái)加以糾正。
Qi＜1，表明I成員在團體中所承擔的責任比重小于其權力比重，即"責＜權"，亦應分析具體原因，并采取增加其責任或減少其權力的措施來(lái)加以糾正。
2．責利相當性分析
責＞利，對于責任者承擔責任的積極性無(wú)疑是一種打擊。除非治理者�？纯吹匠蓡T紛紛逃避責任，否則就不應容忍這種現象。責＜利，仍然是對責任者積極性的一種打擊，直接打擊的承受者是其左鄰右舍，左鄰右舍的怨恨甚至不當行為是對直接打擊的反作用，這勢必成為對過(guò)度受利者的間接打擊。由于在團體內部責、利已經(jīng)確定的條件下,此處的責＞利與彼處的責＜利互為條件。因此，除非治理者�？创蠹叶纪稒C取巧,偷懶�；�，否則也決不能容忍責＜利的現象長(cháng)期存在。
設B為團體的利益，bi為I成員的利益，BR為利益系數，biR為I成員的利益系數，W為責利系數，Wi為I成員的責利系數
則
表明團體所承擔的全責任要對應于所能實(shí)現的全部利益。這是團體內部責利相當性分析的條件。
根據公式 Wi=diR/biR 分析
假如Wi=1，表明I成員承擔的責任比重與其所得到的利益比重相當，即"責利相當"。
假如wi≠1，則表明I成員的"責利不相當"。其中：
Wi＞1，表明I成員在團體中承擔的責任比重大于其從團體得到的利益比重，屬于"責＞利"現象，應分析原因，采取減輕其責任或增加其利益的措施來(lái)糾正。
Wi＜1，表明I成員在團體中承擔的責任比重小于其從團體得到的利益比重，屬于"責＜利"現象。也應分析具體原因并采取增加其責任或減少其利益的措施來(lái)加以糾正。
必須夸大， Q=1和W＝1是分別進(jìn)行責權相當性分析和責利相當性分析的兩個(gè)重要條件。它表明，公平是有條件有條件的，盡對的公平在世界上并不存在。治理者所能做到的只有兩點(diǎn)：在團體內部以責定利，在團體外部以利定責。假如利益量出現負數,即發(fā)生損失，仍可用上述分析。只是解決的不同 對損失的分擔是否公平與公道。此外，特別需要指出，對責權利關(guān)系的上述相關(guān)性與相當性分析并不是對責權利關(guān)系定量分析的全部，僅僅是其中的兩種而已。而且其運用也只限于責權利關(guān)系的某一方面或某一局部。
3．相當性分析舉例
某團體有A、B、C三個(gè)成員單位，對某期間的責任、權力、利益的測評與統計結果如表2、表3、表4。
表2 責任分數測評表
d1 d2 d3 d4 d5 d6 … 合計
A 1 3 1 0 0 2 … 50
B 3 2 2 1 0 1 … 80
C 2 1 3 2 1 0 … 70
合計 6 6 6 3 1 3 … 200
表3 權力分數測評表
a1 a2 a3 a4 a5 a6 … 合計
A 3 2 0 1 3 1 … 35
B 2 1 1 0 1 2 … 40
C 1 3 2 0 2 0 … 25
合計 6 6 3 1 6 3 … 100
表4 成員單位利益統計表 單位：千元
工資 補助 補貼 福利 其他 合計
A 50 20 5 15 90
B 70 30 8 12 120
C 48 22 4 16 90
合計 168 72 17 43 300
根據上述資料計算分析如上：
�。�1）A成員單位
責任系數diR=50/200=0.25
權利系數aiR=35/100=0.35
利益系數biR=90/300=0.3
責權系數qi=0.25/0.35=0.71
責利系數wi=0.25/0.30=0.83
對A單位來(lái)說(shuō)，責權系數和責利系數都小于1，顯然是責＜權和責＜利，并不公平。
�。�2）B成員單位
責任系數diR=80/200=0.4
權利系數aiR=40/100=0.4
利益系數bR=120/120=0.4
責權系數q=0.4/0.4=1
責利系數W=0.4/0.4=1
對B單位，責權系數和責利系數都即是1，顯然是責權利相當。
責任系數 diR=70/100=0.7
權利系數aiR= 25/100=0.25
利益系數biR=90/300=0.3
責權系數qi= 0.35/0.25=1.40
責利系數Wi=0.35/0.25=1.40
對C單位，責權系數和責利系數都大于1，顯然是責＞權和責＞利，很不公平。
根據計算結果，團體對A成員宜進(jìn)步工作要求，增加其責任，對C成員則宜給予更多的權力與報酬。
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