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利用期望理論構建臨床教師激勵機制
【論文關(guān)鍵詞】臨床教師 期望理論 激勵機制
【論文摘要】醫學(xué)院校擴招后，臨床教師工作壓力增大，臨床教學(xué)管理制度尚未完善，臨床教學(xué)水平和質(zhì)量缺乏行之有效的考核機制。為此，根據美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論，從報酬期望、成就期望和機會(huì )期望三方面對臨床教師激勵機制進(jìn)行改革設想。
臨床教師是培養醫療技術(shù)專(zhuān)門(mén)人才的主體，是醫學(xué)生健康成長(cháng)的指導者和引路人，具有“救死扶傷”和“教書(shū)育人”的雙重角色。臨床教師教學(xué)能力的高低，直接關(guān)系到醫學(xué)人才培養的質(zhì)量。因此，如何設計臨床教師的激勵機制，激發(fā)他們對教學(xué)工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，更好地為社會(huì )培養高素質(zhì)的醫療人才，必須引起醫學(xué)院校的足夠重視。
一、臨床教師職業(yè)現狀分析
，.臨床教師在教學(xué)上的投入缺乏保證。臨床教師在工作中往往承擔著(zhù)醫療、教學(xué)、科研甚至管理等多方面的任務(wù)，而且在其所承擔的角色中，首先定位醫生這是不容置疑的，其次才有可能是個(gè)教師，其教學(xué)任務(wù)都是在臨床工作業(yè)余時(shí)間完成的。伴隨著(zhù)醫療制度改革的不斷深人，醫院在改革中求生存、求發(fā)展，必須把工作重心放在改善醫療服務(wù)上，因而臨床教師要保證教學(xué)時(shí)間和精力到位，實(shí)際上往往不容易做到。
2.臨床教學(xué)管理制度尚未完善。臨床教學(xué)管理制度的健全和完善，應該包括建立科學(xué)合理的教學(xué)工作制度并適時(shí)修改、補充和抓好制度的落實(shí)、檢查兩方面的內容。然而，在實(shí)際操作中，往往存在規章制度非常全面，但容易出現可操作性不強，該有的教學(xué)檢查流于形式，或者未能按照制度抓好落實(shí)和檢查中存在的問(wèn)題，對臨床教學(xué)的督察作用不甚明顯。
3.臨床教師的工作績(jì)效缺乏量化考核。臨床教師雖然受過(guò)完整的醫學(xué)專(zhuān)業(yè)教育，并在工作崗位上積累了一定的臨床經(jīng)驗，但一般沒(méi)有系統學(xué)習過(guò)高等教育理論和經(jīng)過(guò)系統的教學(xué)能力培養;平時(shí)從事臨床，有教學(xué)任務(wù)時(shí)走上講臺，教學(xué)能力全靠在教學(xué)實(shí)踐中自我摸索。我國醫學(xué)院校實(shí)行附屬醫院與臨床醫學(xué)院系相結合的“院系合一”體制，在職稱(chēng)晉升時(shí)存在重臨床、科研而輕教學(xué)的現象，誤導部分臨床教師對教學(xué)持應付態(tài)度。雖然有的醫學(xué)院校將晉升考評內容進(jìn)行量化，但教學(xué)相關(guān)內容的權重仍然偏低。
4.高校擴招增大臨床教師的工作壓力。自高校擴招后，學(xué)生數量大幅增加，生源質(zhì)量下降。醫學(xué)院校理論授課又大多以大班授課形式進(jìn)行，難以因材施教，教學(xué)難度增大，工作壓力增加。已有附屬醫院面臨的臨床教學(xué)任務(wù)更加繁重，總體上無(wú)法適應，承擔教學(xué)任務(wù)的醫院未能從學(xué)�；蚱渌阔@得應有補償，醫院的積極性不高。臨床教學(xué)不同于臨床可以在較短的時(shí)間內顯現成果，教學(xué)工作投人的時(shí)間長(cháng)、成果顯現慢。教學(xué)工作理論性強，涉及面廣，教師要精心備好一堂課，需在搞好臨床醫療工作之后，利用業(yè)余數倍于講課的時(shí)間查閱相關(guān)資料來(lái)撰寫(xiě)教案講稿、制作課件。相對于掌握一個(gè)臨床新技術(shù)，教學(xué)工作屬于投人大于產(chǎn)出的勞動(dòng)，影響了臨床教師教學(xué)的積極性
二、期望理論及其模型分析
1.期望公式。期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出的一種激勵理論。該理論認為，激勵是評價(jià)、選擇的過(guò)程，人們采取某項行動(dòng)的動(dòng)力或激勵力取決于其對行動(dòng)結果的價(jià)值評價(jià)和預期實(shí)現目標可能性的估計。用公式表述為:M二V xE。其中，M代表激勵力，是指直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內驅力;V代表效價(jià)，是指個(gè)人對某一行動(dòng)成果的價(jià)值評價(jià)，它反映個(gè)人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度;E代表期望值，是指個(gè)人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。顯然，只有當人們對某一行動(dòng)成果的效價(jià)和期望值處于較高水平時(shí)，才可能產(chǎn)生強大的激勵力。
2.期望理論分析。期望理論的優(yōu)點(diǎn)是能夠找到影響人們工作的動(dòng)力因素，即效價(jià)和期望值，為有效激勵提供理論支持。但也有它的不足之處:該理論建立的前提是需要一個(gè)科學(xué)、合理、有效的績(jì)效評估機制，只有在這樣的績(jì)效評估體制下，才能產(chǎn)生有效的激勵作用;完成一項工作，可以得到多項滿(mǎn)足;每種滿(mǎn)足，對被激勵者的重要程度不同�？梢�(jiàn)，一個(gè)人做某項工作努力程度的大小，取決于目標實(shí)現的可能性和實(shí)現目標對其滿(mǎn)足程度的各個(gè)方面及其重要性。
上述期望理論模型告訴人們，在工作中愿意付出努力程度的大小與對此項工作的績(jì)效評估機制有關(guān)，取決于實(shí)現目標對其滿(mǎn)足程度和目標實(shí)現的可能性?xún)煞N因素。實(shí)現目標對其滿(mǎn)足程度又可分為不同的方面，這些方面相對重要程度是不同的。
三、利用期望理論構建臨床教師激勵機制
1.根據報酬期望設計臨床教師薪酬制度。根據期望理論改革醫學(xué)院校臨床教師薪酬制度，建立合理的薪酬級別，采取公平與效率相結合的原則，能夠體現出薪酬制度的保障功能與激勵功能。首先，醫學(xué)院校要加大對教學(xué)的投人，及時(shí)增加和更新教學(xué)設備，建立各種教學(xué)管理模塊，積極改善臨床教學(xué)的硬件環(huán)境和軟件環(huán)境，盡最大努力縮短教學(xué)工作與臨床工作之間各方面的差距，使其安心教學(xué)工作。其次，把臨床教學(xué)納人職稱(chēng)評定體系，政策傾向于臨床教師。學(xué)院領(lǐng)導要認真做好醫院領(lǐng)導和人事等各部門(mén)的工作:適當提高教學(xué)相關(guān)內容在職稱(chēng)評定中所占的權重，將教學(xué)與科研、醫療同等對待，將優(yōu)秀教學(xué)成果獎與同級的醫療成果獎同等對待;對臨床教師在學(xué)院級以上“教學(xué)技能大賽”中的優(yōu)勝者，晉升職稱(chēng)中要優(yōu)先考慮。最后，設立績(jì)效工資，使工資具有浮動(dòng)性，體現效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。Trevor等人的研究表明，擁有最高績(jì)效水平的員工對于自己的績(jì)效是否通過(guò)工資不斷增長(cháng)得到承認表現得特別敏感。如果工資增長(cháng)未能與績(jì)效保持同步，高績(jì)效員工的積極性得不到有效發(fā)揮。心理學(xué)家在解釋績(jì)效時(shí)非常強調每個(gè)人的努力程度、能力和績(jì)效大小進(jìn)行獎懲，不能使崗位津貼和獎勵成為事實(shí)上的平均工資。因此，在崗位設置過(guò)程中要考慮教師個(gè)體能力上的差異，用人所長(cháng)，并根據實(shí)際業(yè)績(jì)進(jìn)行獎懲，建立一個(gè)基于臨床教師能力和工作績(jì)效的激勵制度。
2.根據成就期望設計臨床教師激勵機制。成就期望是人們對挑戰性工作及事業(yè)成就的追求，會(huì )激發(fā)人們的激情，振奮人的精神;具有強烈成就期望的人會(huì )把個(gè)人成就追求看得比經(jīng)濟報酬更為重要，經(jīng)濟報酬對他來(lái)說(shuō)只是一種物質(zhì)滿(mǎn)足。一個(gè)人的成就期望會(huì )使個(gè)人認真完成自己認為有價(jià)值或非常重要的工作，并形成一種內在動(dòng)力。因此，在設計臨床教師激勵機制時(shí)要充分考慮到臨床教師的個(gè)人成就期望。首先，提高臨床教師對自身職業(yè)價(jià)值的認同感，做到既敬且畏。教師是陽(yáng)光下最美麗的職業(yè)，臨床教師只有熱愛(ài)自己的事業(yè)，敬畏自己的工作對象，教學(xué)才不會(huì )有半點(diǎn)馬虎與輕率。“學(xué)為人師，行為世范。”教師影響的也許不只是一小批人，也許不只是局限在校園圍墻之內的大學(xué)生，因為學(xué)生終究是社會(huì )人。因此，臨床教師對學(xué)生教育的影響也是對社會(huì )的影響。其次，抓好重點(diǎn)，加強臨床教師骨干力量的培養，尊重個(gè)體差異。附屬醫院、教學(xué)醫院都要培養一定數量的能滿(mǎn)足教學(xué)需要的教學(xué)骨干，采取抓兩頭、促中間的方法，做到抓好重點(diǎn)人選和重點(diǎn)科室的工作，以帶動(dòng)臨床教師隊伍建設。[4]一方面，加大對青年教師培養的力度，挑選一些事業(yè)心強、理論知識扎實(shí)、語(yǔ)言表達能力好的年輕教師，有計劃地給他們壓擔子、創(chuàng )造多實(shí)踐的機會(huì )，從而培養一批骨干力量;另一方面，加強對科室領(lǐng)導的培養和考評，使科室領(lǐng)導在教學(xué)能力和管理水平上處于科室教師的前列，以利于他們組織、指導科室的教學(xué)工作。再次，加強組織支持。醫學(xué)院校要充分認識到教學(xué)工作的重要性，改變重醫療輕教學(xué)、重科研輕教學(xué)的思想傾向。要有合理的醫院教學(xué)功能定位，將臨床教學(xué)工作看成是醫院分內的事，多渠道增加臨床教學(xué)經(jīng)費投人，逐步改善臨床教學(xué)條件和臨床教師待遇，把臨床教師隊伍建設作為人才隊伍建設和學(xué)科建設的主要內容來(lái)抓，協(xié)調好教學(xué)工作與臨床工作之間的關(guān)系，使二者相輔相成，形成良性互動(dòng)。
3.根據機會(huì )期望設計臨床教師發(fā)展機制。機會(huì )期望是希望自己所做的工作對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生重要影響。因此，為了更好地實(shí)現臨床教師的機會(huì )期望，有必要設計臨床教師發(fā)展機制，給每個(gè)臨床教師一個(gè)明確、具體的愿景估計，讓他們看到自己未來(lái)發(fā)展的方向。激勵機制的設計要因具體對象不同而有所差異，激勵措施要符合臨床教師實(shí)現自我的需要，醫學(xué)院校必須為臨床教師的發(fā)展搭建成才平臺。首先，建立和完善臨床教師培養體系。學(xué)院要定期舉辦臨床教師教學(xué)方法、教學(xué)理論學(xué)習研討班，系統學(xué)習教育學(xué)、教育心理學(xué)、邏輯學(xué)、美學(xué)、講演藝術(shù)等，并結合臨床教學(xué)工作實(shí)際，交流經(jīng)驗，探討教學(xué)方法。通過(guò)培訓，幫助臨床教師提高組織課堂教學(xué)的能力、培養因材施教的能力以及教學(xué)應變能力和激發(fā)學(xué)生思維的能力。其次，要創(chuàng )造條件支持和鼓勵臨床教師在不影響工作的情況下，進(jìn)修所學(xué)專(zhuān)業(yè)課程，攻讀碩士、博士學(xué)位，或參加研究生課程班學(xué)習，以同等學(xué)力申請學(xué)位，進(jìn)一步提高學(xué)歷層次;要選派臨床教師參加專(zhuān)科培訓、新知識新技術(shù)或學(xué)術(shù)會(huì )議，進(jìn)一步拓寬他們的知識面，提高臨床醫療水平和教學(xué)質(zhì)量。再次，制定和實(shí)施臨床教師流動(dòng)機制。對于既有教學(xué)水平又有管理能力的優(yōu)秀臨床教師，可以作為黨政后備干部進(jìn)行選拔和培養;對一些既有臨床業(yè)務(wù)水平又有學(xué)術(shù)造詣的臨床教師，鼓勵其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)研究與探索，提高臨床教學(xué)的系統性與科學(xué)性，這樣做既有利于拓寬臨床教師的知識面，又能使專(zhuān)業(yè)很好地滲透到教學(xué)中去，更好地為教學(xué)科研服務(wù)。當然，還可以充分發(fā)揮老教師“傳幫帶”的作用，組織他們開(kāi)展各種形式的幫帶活動(dòng)，如開(kāi)展一些示范性講課、教學(xué)經(jīng)驗介紹、教學(xué)查房等。這樣做不僅能夠充分調動(dòng)老教師教書(shū)育人的工作熱情和培養青年教師的積極性，而且還有利于青年教師的培養，活躍臨床教學(xué)氣氛。
總之，利用期望理論，滿(mǎn)足臨床教師的報酬期望、成就期望有利于提高臨床教師的工作積極性，滿(mǎn)足其機會(huì )期望使臨床教師發(fā)展前景具有可預期性，能夠充分實(shí)現對臨床教師最有效的激勵。
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