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后現代治理的***觀(guān)與啟示
內容摘要:以批判現代性為特征的后現代主義包含著(zhù)鮮明的***思想。后現代治理理論繼續了這種***思想,將批判的矛頭指向現代治理中的不***現象及其根源,極力倡導在治理過(guò)程中建立組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的***關(guān)系。這一思想對當今組織的治理變革有著(zhù)重要的啟示,組織形態(tài)的無(wú)界化、網(wǎng)絡(luò )化、虛擬化、同盟化,組織內部結構的扁平化和跨越職能的任務(wù)團隊的建立,從剛性治理模式向柔性治理模式的轉變,都是適應***治理思想的組織治理變革之舉。關(guān)鍵詞:后現代主義 后現代治理 ***治理 治理變革
20世紀80年代,后現代治理思想在西方興起,并迅速向世界蔓延,對長(cháng)期以來(lái)一直占據主流地位的西方現代治理理論產(chǎn)生了強有力的沖擊和挑戰,它所包含的***治理思想對當今組織的治理變革也有著(zhù)重要的啟示作用。
后現代治理理論是西方后現代主義思潮向治理學(xué)領(lǐng)域滲透的結果。文藝復興時(shí)期后,西方哲學(xué)完成了從前現代向現代的轉折,人的主體意識開(kāi)始天生,人代替上帝成為世界的主宰。在以人類(lèi)中心主義為基礎的現代性學(xué)說(shuō)的推動(dòng)下,人按照自己的意志實(shí)現著(zhù)對世界的改造。到了20世紀,人類(lèi)主體主義被進(jìn)一步放大,人對世界的改造也愈演愈烈,在建立起輝煌的現代文明的同時(shí),人類(lèi)也將自身推向危險的邊沿:人類(lèi)的生存環(huán)境不斷惡化,人的物欲不斷膨脹,以道德滑坡、理想迷失、信仰混亂為特征的精神危機不斷加劇……于是,人們開(kāi)始反思現代性。面對現代社會(huì )的危機,20世紀中后期起,一些思想家將批判的矛頭直指現代性學(xué)說(shuō)賴(lài)以建立的基礎--以人為中心的主體主義和理性主義,后現代主義也就應運而生。在后現代主義看來(lái),人與世界內其他存在者的關(guān)系不是主體與客體的關(guān)系,而是同一大家庭中不同成員之間的共生共存關(guān)系!笆澜绲男蜗蠹炔皇且粋(gè)有待發(fā)掘的大倉庫,也不是一個(gè)避之不及的荒原,而是一個(gè)有待照料、關(guān)心、收獲和愛(ài)護的大花園!蓖高^(guò)其理論核心及其產(chǎn)生背景,我們可以強烈地感受到后現代主義對人類(lèi)命運的深切關(guān)注,它極力倡導對世界的關(guān)愛(ài),倡導***。后現代主義試圖重建人與自然、人與人之間的關(guān)系,它主張消除現代性所設置的人與世界之間的對立,主張通過(guò)倡導主體間性來(lái)消除人我的對立,它所倡導的人與世界、人與人之間的關(guān)系不再是相互對立的關(guān)系,而是一種相互玉成的關(guān)系,這其中包含著(zhù)鮮明的“***”思想。
作為一種泛文化思潮,后現代主義起初主要活躍于哲學(xué)、文學(xué)、藝術(shù)等領(lǐng)域,在從西歐傳進(jìn)美國后,后現代主義的理念和方法才逐步滲透到治理學(xué)領(lǐng)域。20世紀80年代后開(kāi)始盛行于世界的后現代治理理論,固然因其范圍不同而理論重點(diǎn)與后現代主義有所區別,但它繼續了后現代主義倡導“***”的思想,以批判現代治理中的不***現象為基點(diǎn),向自泰羅科學(xué)治理思想產(chǎn)生以來(lái)一起占據主流地位的西方現代治理理論發(fā)起了猛烈的攻擊。后現代治理學(xué)否定現代治理學(xué)對歷史和治理發(fā)展規律的樂(lè )觀(guān)描述,關(guān)注西方企業(yè)組織現代化以后的弊端。它以為,現代企業(yè)組織中的個(gè)人還被產(chǎn)業(yè)化文明的成果所壓迫。人成為治理制度的創(chuàng )造物,是被現代文明的產(chǎn)品所異化而存在的。在后現代治理理論看來(lái),傳統治理學(xué)思想的出發(fā)點(diǎn)是理性主義的,注重職能的研究和治理的理性面,?粗卫韺W(xué)能夠步進(jìn)“精密科學(xué)”的圣殿,而忽視治理的非理性主義方面。然而,它卻面臨基點(diǎn)不穩的題目,整個(gè)治理理論大廈出現了傾斜。這個(gè)基點(diǎn)就是治理的非理性主義題目之一——組織的價(jià)值觀(guān)題目未能得到徹底地解決。后現代治理理論以為,傳統治理學(xué)中研究中的泰羅的理性假定的普遍主義實(shí)際上給治理學(xué)的發(fā)展帶來(lái)了太多的“命定性”的規定,實(shí)在質(zhì)是要將治理的發(fā)展“規范化”;把某一特定環(huán)境條件下治理發(fā)展的特征整理成嚴格的圖式,往套其他不同環(huán)境條件下其他企業(yè)的治理發(fā)展過(guò)程。
在現代社會(huì ),人類(lèi)面臨的是不斷發(fā)展變化的世界,信息革命、經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟等正全面、深刻、迅速地改變著(zhù)世界和人類(lèi)自身,變化成為后現代社會(huì )惟一不變的特征,因此治理的內容也在不斷地變化和更新,而從過(guò)往的治理歷史中按線(xiàn)性規則回納出的治理原則、治理制度等已不再具有普遍適用性,F代治理理論忽視組織的多元性、差異性,不顧某個(gè)組織成功所依靠的具體情境和偶然性,而將其成功經(jīng)驗套用到其他組織的治理中,給人們提供的是一種確定性和穩定性的幻覺(jué),F代治理理論注重治理的理性面而忽視治理中的非理性因素,導致組織生態(tài)環(huán)境惡化、資源日漸枯竭,組織之間經(jīng)濟紛爭和利益爭奪加劇,組織內部沖突不斷、過(guò)度控制而導致組織內的人為治理制度所異化。在后現代治理理論看來(lái),這一切不***的根源就在于現代治理理論所賴(lài)以建立的普遍主義和理性主義。通過(guò)對現代治理理論的批判,后現代治理理論旨在追求一種***治理的思想,極力倡導在治理過(guò)程中建立起組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的***關(guān)系。
后現代治理理論固然沒(méi)有完整的理論體系,注重批判而失于建設,然而它所倡導的***治理的思想對當今組織的治理變革有著(zhù)重要的啟示作用。
尋求***的組織形態(tài)變革
在現代治理理論中,組織是一種處于相對穩定態(tài)的結構,組織與外部存在著(zhù)嚴格的邊界,組織與組織之間的關(guān)系是競爭性的、“我們與他們”式的關(guān)系。組織的這種“結構”概念使得組織難以適應外部環(huán)境的快速變化,也導致不同組織為了各自的利益而展開(kāi)激烈的、“你死我活”的競爭,甚至導致組織置信譽(yù)于不顧、貿易道德淪喪。而在后現代治理理論看來(lái),組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,它隨外部環(huán)境的變化而產(chǎn)生、改變或消亡。根據組織的這種“過(guò)程”概念,組織的邊界是模糊的,組織與組織之間的關(guān)系在多數情況下是合作競爭性的、“我們大家”式的關(guān)系。在當今社會(huì ),組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和戰略行為日益表現出高度復雜化、不連續性和不確定的特征。新技術(shù)不斷涌現,市場(chǎng)一體化、國際化日益加劇,產(chǎn)品生命周期趨于縮短,市場(chǎng)需求越來(lái)越多樣化,這一切要求組織能及時(shí)調整自己的邊界。社會(huì )分工的進(jìn)一步發(fā)展,信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)等對組織之間協(xié)作經(jīng)營(yíng)和資源共享的促進(jìn),要求組織改變“小而全”的經(jīng)營(yíng)模式而轉向按比較上風(fēng)組織經(jīng)營(yíng)。因此,以增強組織適應性、尋求組織與外部環(huán)境***為目標的組織變革的一個(gè)重要趨勢應是組織形態(tài)的無(wú)界化、網(wǎng)絡(luò )化、虛擬化、同盟化。
尋求***的組織內部結構變革
現代治理理論夸大治理幅度,以為一個(gè)治理者所能直接治理的下屬人數是有限的,下屬人數增加到一定程度就會(huì )超越治理者有效治理的范圍,而且越往高層,治理者所能有效治理的下屬越少。因此,組織的人數越多,治理層次一般也就越多。在這一理論指導下的組織內部結構多為以等級為基礎、以命令控制為特征的層級式結構。這種結構以縱向分工為主,將組織劃分為若干層次,下一層次接受上一層次的指揮,命令自上而下逐級傳達,禁止越級指揮和越級匯報;在同一個(gè)縱向層次上又按照職能進(jìn)行橫向分工,橫向職能部分之間往往有嚴格的界限,而且橫向部分之間通常不直接進(jìn)行溝通。層級結構對相對穩定環(huán)境下的較小規模的組織而言,或許是一種效率較高的組織形式,然而在當今社會(huì )卻暴露出越來(lái)越明顯的不適應性。一方面,隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和組織的跨國經(jīng)營(yíng),出現了一大批超級跨國公司,過(guò)多的治理層次使得這些“恐龍”公司難以有效運轉。另一方面,快速變化的環(huán)境要求組織能夠快速作出反應,而層級結構較多的治理層次和較長(cháng)的信息傳遞過(guò)程往往造成信息不暢、失真,決策遲緩,而且橫向部分之間因缺少溝通而導致協(xié)調難度較大,這大大削弱了組織的適應能力。要改變這些不***狀況,必須摒棄層級結構的組織形式。一是要減少組織內部的縱向層次,實(shí)行扁平化的組織結構。要減少治理層次,關(guān)鍵是要增加治理幅度,而日益先進(jìn)的治理信息系統等則為治理幅度的增加提供了可能。二是在橫向組織設計上,以跨越職能的任務(wù)團隊等形式代替按職能劃分的部分,根據市場(chǎng)變化的要求組織和協(xié)調員工,使員工彼此依靠各自的能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)的多方位的協(xié)作,從而增強組織的靈活性與適應性。
尋求***的組織治理模式變革
現代治理理論傾向于將組織設計成一部結構精密、嚴格按規則運行的機器,主要依靠于建立在理性權威基礎上的剛性制度實(shí)施治理。這種剛性治理模式一味地夸大科學(xué)和理性,而不考慮人性,忽視了治理中人的情感、意志等一些非理性因素,從而造成組織治理與組織員工在一定程度上的對立,使員工產(chǎn)生失落感和不滿(mǎn)足,削弱了員工工作的主動(dòng)性和積極性,也使得組織目標與員工個(gè)人目標產(chǎn)生更大的背離。要消除現代治理所帶來(lái)的組織與其成員間的不***,必須實(shí)行剛性治理模式向柔性治理模式的轉變。與剛性治理以規章制度為中心、憑借制度約束、紀律監視、賞罰規則等手段對員工實(shí)施治理所不同,柔性治理主要依靠組織共同的價(jià)值觀(guān)、文化、精神氛圍進(jìn)行治理,在研究人的心理和行為規律的基礎上,采用非強制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛伏的說(shuō)服力,從而將組織意志轉化為員工個(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。要實(shí)施柔性治理,一是要關(guān)注員工的內心世界,根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征往進(jìn)行治理,其核心是激發(fā)員工的積極性,消除其消極情感。治理者應尊重下屬,善于溝通,對下屬員工寬容、仁慈,慎重對待下屬的要求。二是要實(shí)行分權式的領(lǐng)導方式,向員工授權,讓員工參與決策,激發(fā)員工的主動(dòng)性和責任感,使員工能自我治理,自覺(jué)把個(gè)人意志和組織意志結合起來(lái),從而使每個(gè)員工心情愉快地為組織作貢獻。三是實(shí)行制度治理向文化治理的轉變,這也是柔性治理的關(guān)鍵所在。通過(guò)培育組織文化,使員工形成共同的價(jià)值觀(guān)和共同的行為規范,主要依靠組織文化而非制度對員工實(shí)施治理,并在組織和成員間建立起富有意義的合作伙伴關(guān)系。
在后現代治理思想指導下的治理變革,其宗旨回結為一點(diǎn)就是改善組織的適應力,增強組織的柔性,以求得組織與社會(huì )環(huán)境之間、組織與組織之間、組織內部結構之間、組織與其成員之間的***。這種***治理的思想乃是后現代治理理論的建設性向度所在,也是后現代治理理論對治理學(xué)發(fā)展的積極意義所在。
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