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某公司企業(yè)文化診斷及優(yōu)化論文
摘要：近年，中國企業(yè)掀起了幾輪企業(yè)文化建設熱潮，但由于缺乏對企業(yè)現實(shí)環(huán)境的深入分析，缺乏對企業(yè)現有文化的測量診斷，往往使企業(yè)文化建設缺失了分析基礎，最終企業(yè)文化建設效果不盡如人意。本文運用OCAI量表對某公司在人本支持、靈活創(chuàng )新、規范控制、目標績(jì)效4個(gè)方面進(jìn)行了測量，綜合描述和分析該公司企業(yè)文化的類(lèi)型及特征；根據認知問(wèn)卷調查得到的數據，從組織管理、公司戰略、人力資源運營(yíng)等方面分析了該公司存在的問(wèn)題及背后的文化根源，結合員工的期望、產(chǎn)品的市場(chǎng)趨勢、公司的戰略方向，提出了若干優(yōu)化對策。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 診斷 競爭性?xún)r(jià)值文化模型 優(yōu)化對策
在21世紀的今天，國內外很多大型企業(yè)都通過(guò)企業(yè)文化建設推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，他們通過(guò)文化理念的提升和文化手段的改進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)轉方式、調結構、促轉型，并在實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展中起到積極引領(lǐng)作用，以文化的優(yōu)化和改進(jìn)帶動(dòng)思路的變化，為做好企業(yè)全面發(fā)展、員工面貌的煥然一新發(fā)揮獨特作用。本文通過(guò)對某公司企業(yè)文化進(jìn)行分析診斷，找出問(wèn)題，提出優(yōu)化對策，推進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展。
1 對某公司企業(yè)文化分析診斷
1.1傾向性調研問(wèn)卷統計分析
根據對傾向性調查問(wèn)卷的分析，某公司的企業(yè)文化偏重內部控制，強調穩定性，具有目標績(jì)效導向和規范控制導向的顯著(zhù)特征。從對將來(lái)的期望看，某公司管理層及廣大員工更期望彌補人本支持導向、靈活創(chuàng )新導向的不足，削弱現有規范控制導向和目標績(jì)效導向的特征，形成內外均衡性的企業(yè)文化，見(jiàn)表1。
我們應用了美國學(xué)者奎因的“競爭性文化價(jià)值模型”研究方法，指標綜合為4個(gè)主要方面，兩個(gè)緯度。再根據組織文化評估工具（OCAI）來(lái)診斷組織的文化導向，編制了傾向性調查問(wèn)卷，采用問(wèn)卷的形式抽取了209名調查者回答六個(gè)方面的問(wèn)題，包括：管理特征、組織氛圍、凝聚力、領(lǐng)導風(fēng)格、戰略重點(diǎn)、成功標準等六個(gè)方面，然后確定各維度測量值的極性性質(zhì)，由此使用灰決策的方法分別計算出四個(gè)文化維度的綜合效度值。之后再與行業(yè)平均定位、期望的文化定位的效度值比較，以效度值最大者對應的圖形為文化需要發(fā)展的形態(tài)。經(jīng)過(guò)以上步驟，計算出企業(yè)文化期望特征測度和效度值，見(jiàn)圖1、表2。
從表3可知，綜合效果測度分別為0.913、0.939、0.884，將來(lái)認知的得分較高，企業(yè)應該從現在認知文化狀態(tài)向將來(lái)認知文化狀態(tài)逐步轉變。在現在以目標績(jì)效導向和規范控制導向為主的狀況下，逐步在人本支持導向、靈活創(chuàng )新導向上加大力度，在下一步優(yōu)化企業(yè)文化理念和戰略思路中都應得到體現。
1.2認知問(wèn)卷及調研問(wèn)題的分析
1.2.1組織管理存在的問(wèn)題及分析
通過(guò)問(wèn)卷調查，不難發(fā)現某公司提出并樹(shù)立“引領(lǐng)先進(jìn)”“系統推進(jìn)”“持續改進(jìn)”的先進(jìn)管理理念，始終堅持規范化、標準化、精細化的企業(yè)管理。但也發(fā)現了一些問(wèn)題。少部分部門(mén)間的職能劃分存在盲點(diǎn)，存在扯皮推諉的現象；各部門(mén)工作效率、工作質(zhì)量不平衡；創(chuàng )新意識不足，主動(dòng)性不夠，公司對創(chuàng )新方面的獎勵體現的也不夠充分，整體來(lái)說(shuō)，創(chuàng )新活力不足。據調查統計，有85.6%的被調查者認為公司穩健有余，活力不足。這些都要求在企業(yè)文化層面培養員工的改革創(chuàng )新意識，培育勇于開(kāi)拓的精神，激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性。
1.2.2企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)存在的問(wèn)題及分析
某公司產(chǎn)品主要是電能，其市場(chǎng)優(yōu)勢主要在于離金華、衢州、麗水三地等受電用戶(hù)較近。隨著(zhù)科技的發(fā)展，直流超高壓輸電線(xiàn)路已經(jīng)逐漸發(fā)展成熟，并投入使用，省外的受電量大大增加，改變了地區電力市場(chǎng)的格局，給某公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了新沖擊。在市場(chǎng)調節下，地區電網(wǎng)出現了供大于求，因此市場(chǎng)需要的是更為廉價(jià)的電力產(chǎn)品，而此時(shí)某公司地處內陸，鐵路運煤比起沿海地區水路運煤成本要高的先天經(jīng)營(yíng)劣勢日漸顯現。另一方面，汽、水、煤灰等發(fā)電企業(yè)的附屬產(chǎn)品往往被忽視遺忘。廣大公司員工普遍認為“發(fā)電企業(yè)產(chǎn)品單一，電能是唯一的產(chǎn)品”，因此“企業(yè)無(wú)其他發(fā)展空間”，對企業(yè)未來(lái)發(fā)展缺乏信心。其實(shí)，隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展，社會(huì )對節能環(huán)保、生態(tài)文明的日漸重視，給清潔能源的發(fā)展帶來(lái)了空間，尤其是供熱、污水處理、新能源發(fā)電等。
1.2.3人力資源存在的問(wèn)題及分析
雖然隨著(zhù)母公司“大能源戰略”的實(shí)施，某公司作為集團人才培養基地，向集團系統內輸出了大量的人才。但是在人力資源管理上缺乏一系列完整的以職業(yè)生涯規劃為核心的員工發(fā)展體系；人才輸出后，后續人才跟進(jìn)補充不及時(shí)，人才梯隊建設不完善，人才儲備不足，各專(zhuān)業(yè)后續人才培養不夠到位；考核內容過(guò)于寬泛，沒(méi)有明確的定義指引和數據支撐，同時(shí)執行力不夠，造成考核形式大于實(shí)效；考核結果的分析評價(jià)與考核指標的改善工作較欠缺。
2 某公司企業(yè)文化優(yōu)化和改進(jìn)策略
根據對競爭性文化價(jià)值模型以及在它的基礎上構建的OCAI 量表的分析，對認知調查問(wèn)卷分析，定性和定量分析相結合，得出的結論是某公司需要彌補人本支持導向、靈活創(chuàng )新導向的不足，削弱現有規范控制導向和目標績(jì)效導向的特征，形成內外均衡性的企業(yè)文化，具體如下：
2.1改良企業(yè)愿景
企業(yè)愿景由原來(lái)的“培養一流人才、打造一流團隊、建設一流電廠(chǎng)、鑄就魅力蘭電”改為“把公司建設成為一流的現代化發(fā)電企業(yè)”。原有的愿景闡述太過(guò)于復雜，需要更為簡(jiǎn)練一些，易于入腦入心�，F有的企業(yè)愿景“把公司建設成為一流的現代化發(fā)電企業(yè)”就包括了原有企業(yè)愿景中所包含的“培養一流人才”和“打造一流團隊”，這是一種更加全面和簡(jiǎn)潔的表達。同時(shí)現有的企業(yè)愿景是母公司“建設一流的綜合型能源供應企業(yè)”的延伸，是實(shí)現母公司愿景的重要組成部分。
2.2構建新的戰略體系
根據分析，雖然某公司作為發(fā)電企業(yè)，全面提升管理，對著(zhù)力發(fā)展電力的戰略理念表示認同。但某公司作為本省最大的內陸火力發(fā)電企業(yè)，來(lái)自外部的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，其原有的市場(chǎng)優(yōu)勢不再明顯，隨著(zhù)科技的發(fā)展，直流超高壓輸電線(xiàn)路已經(jīng)逐漸發(fā)展成熟，并投入使用，省外的受電量大大增加，改變了地區電力市場(chǎng)的格局，給某公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了新沖擊。同時(shí)公司地處內陸，鐵路運煤比起沿海地區水路運煤成本要高的先天經(jīng)營(yíng)劣勢日漸顯現，再加上電力市場(chǎng)化競爭的激烈程度提升，企業(yè)面臨生存與發(fā)展的考驗。調研中廣大干部、員工普遍認為“發(fā)電企業(yè)產(chǎn)品單一，電能是唯一的產(chǎn)品”，因此“企業(yè)無(wú)其他發(fā)展空間”，對企業(yè)未來(lái)發(fā)展缺乏信心。因而，員工普遍認同企業(yè)需要增加新的利潤增長(cháng)點(diǎn)，企業(yè)需要勤于分析經(jīng)濟發(fā)展背景，分析公司的戰略?xún)?yōu)勢和劣勢，要能夠抓住機遇，為企業(yè)發(fā)展做出正確的決策。通過(guò)我們對存在的問(wèn)題和文化根源分析，公司需積極開(kāi)拓供熱市場(chǎng)、參與城市集中污水處理、新能源發(fā)電等，不僅能解除員工對企業(yè)未來(lái)發(fā)展的擔憂(yōu)，更能為企業(yè)的生存與發(fā)展創(chuàng )造良好的條件。
2.3強化企業(yè)文化的傳播
在某公司的文化發(fā)展歷程中形成了一些具有某公司特有的形象識別系統，如司標、司旗、吉祥物等，對某公司企業(yè)文化和企業(yè)精神的傳播發(fā)揮了一定作用。但隨著(zhù)時(shí)代的變遷、科技的迅猛發(fā)展，以及某公司企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)體系等不斷豐富與完善，形象識別系統也需要不斷地豐富，充分發(fā)揮吉祥物及某發(fā)電公司文化長(cháng)廊的傳播作用，為人本文化落地打造良好的軟硬件資源環(huán)境。
2.4健全企業(yè)人本創(chuàng )新體制機制
健全企業(yè)文化落地的機制環(huán)境，必須加強與企業(yè)文化相適應的體制機制建設，讓企業(yè)文化滲透于企業(yè)組織的機體中，滲透于每一個(gè)細胞中。我們從診斷結論中得出，企業(yè)需要加強人本、創(chuàng )新文化導向，重點(diǎn)要做好兩方面的工作：
一方面需要在人本導向上健全體制機制，開(kāi)展人文關(guān)懷和心理疏導工作，制定《人文關(guān)懷和心理疏導工作實(shí)施方案》，充分體現公司關(guān)愛(ài)人、凝聚人、培養人的人本理念，營(yíng)造和諧溫馨、積極向上的家園、校園、公園文化，讓員工在和風(fēng)細雨、潤物無(wú)聲、無(wú)微不至的人文關(guān)懷中成就自我，服務(wù)企業(yè)發(fā)展。
另一方面需要在靈活創(chuàng )新導向上健全體制機制，公司在組織管理和人力資源方面進(jìn)行優(yōu)化，推進(jìn)學(xué)習型組織建設。創(chuàng )建學(xué)習型組織，是某公司全面實(shí)施人本管理、科學(xué)管理，把某公司打造成環(huán)境幽雅的花園、充滿(mǎn)生機活力的校園、溫馨和諧的家園，打造成兼具爭氣、正氣、大氣的創(chuàng )新型卓越企業(yè)，打造成國內管理、經(jīng)營(yíng)最為精良的現代一流企業(yè)的必由之路。為加強對創(chuàng )建活動(dòng)的指導，制定《學(xué)習型組織創(chuàng )建規劃》，同時(shí)完善配套的教育培訓管理、技師評聘、專(zhuān)家能手評聘管理等相關(guān)標準，全面推進(jìn)學(xué)習型組織建設
3 結束語(yǔ)
本文在調研數據的基礎上，對某公司現有企業(yè)文化進(jìn)行提煉概括和優(yōu)化，并提出了若干對策和建議，但是目前仍然處于具體實(shí)施階段，能否有針對性、系統有序、扎實(shí)有效地開(kāi)展企業(yè)文化建設，將本文提煉、優(yōu)化的企業(yè)文化理念滲透于企業(yè)戰略決策、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運作和日常管理之中，真正發(fā)揮作用，需進(jìn)一步進(jìn)行檢驗。這需要某公司加強與內外部利益相關(guān)者的雙向溝通，使之真正入腦入規入心，做到知行合一。
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