中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題（通用13篇）
在平平淡淡的日常中，大家都接觸過(guò)論文吧，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？以下是小編收集整理的中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇1
(一)薪酬管理體系設計缺乏戰略思考
薪酬戰略明確了薪酬管理的目標，顯示了薪酬管理的內外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設置的基礎[teal。其中薪酬戰略就是將薪酬管理模式和企業(yè)的戰略目標聯(lián)系起來(lái)，強調的是薪酬制度與企業(yè)戰略以及發(fā)展的整和問(wèn)題，包括培訓管理、績(jì)效管理、員工職業(yè)生涯規劃管理及企業(yè)文化管理的高效整和，最終使企業(yè)的整體目標得以實(shí)現。
不少民營(yíng)企業(yè)在設計薪酬系統時(shí)，較多考慮的是補償性或禍害相等原則，而對整個(gè)薪酬的設計缺乏理性的戰略性思考，從而導致管理人員只知道應該向員工支付薪酬，但不知道支付的原因以及標準和方式等。這種模糊的薪酬戰略在薪酬體系設計階段會(huì )造成諸多問(wèn)題，如不同崗位之間薪酬水平失衡、不同人員的薪酬等級明顯、靜動(dòng)態(tài)薪酬比例失調等一系列內在矛盾.從而給企業(yè)帶來(lái)人員招聘、薪酬調整、績(jì)效考核以及工資發(fā)放等困難�，F實(shí)中許多中小民營(yíng)企業(yè)就因為對自己的發(fā)展戰略思考不足，從而影響企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展，甚至導致部分企業(yè)無(wú)法持久存活。
(二)薪酬激勵制度不足
薪酬的激勵作用至關(guān)重要，但目前中小民營(yíng)企業(yè)薪酬系統中激勵機制普遍不足或缺乏，其中不足主要表現在以下幾方面:
1、很多中小民營(yíng)企業(yè)中形式上實(shí)行績(jì)效工資，但實(shí)際情況中員工的績(jì)效并沒(méi)有跟薪酬真正掛鉤，特別是知識型員工，他們的工作貢獻度由于缺乏科學(xué)的績(jì)效評價(jià)標準，從而無(wú)法體現，其薪酬也就自然無(wú)法與績(jì)效相匹配，從而導致薪酬激勵功能弱化，起不到應有的作用。
2、一些中小型民營(yíng)企業(yè)老板往往只關(guān)注眼前的物質(zhì)資本，沒(méi)有認識到長(cháng)期激勵帶來(lái)的人力資源巨大的增值潛力。認為只要支付高的薪酬就能吸引并挽留住人才，并沒(méi)有認識到人力資本的巨大作用，因此在薪酬設計環(huán)節中缺乏長(cháng)期激勵機制來(lái)引導員工行為的長(cháng)期化。盡管近幾年一些民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始對薪酬進(jìn)行改革，關(guān)注員工政治和經(jīng)濟地位，考慮員工的長(cháng)遠發(fā)展，但由于這些改革有限，大部分只能形成短期激勵，難以通過(guò)現有的薪酬制度來(lái)促使企業(yè)形成長(cháng)期發(fā)展。
3、中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵形式單一，主要為通過(guò)加工資等現金形式進(jìn)行。這種形式在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期對員工而言可以起到激勵作用，但是隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和人才成長(cháng)，這種形式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求，這就要求原有的薪酬形式必須做出調整，可以合理地設計考慮讓核心人員持有股份、增加晉升培訓機會(huì )、改善工作環(huán)境，對家庭提供力所能及的幫助以及對于業(yè)余愛(ài)好活動(dòng)的開(kāi)展提供條件等。
(三)薪酬管理制定缺乏公平
公平是薪酬體系的基礎，但民營(yíng)企業(yè)對于薪酬的分配往往注只重結果，而忽視了決定這種結果的'方法。在他們看來(lái)，只要使員工們的工作價(jià)值得到對等的薪酬，或與他們對企業(yè)的貢獻相當就可以了，而不管薪酬程序設計的公平性，忽視了報酬的結果和制定程序的因素相互作用產(chǎn)生的不公平感。而薪酬程序設置公平與否，將直接影晌企業(yè)薪酬制度的內容、員工對公平的感受以及企業(yè)績(jì)效是否可以形成一個(gè)良性傳遞的過(guò)程。在我國很多中小型民營(yíng)企業(yè)都缺少完善的薪酬管理體系，員工的薪酬大都由老板憑經(jīng)驗以及員工在應聘時(shí)與之商談的結果進(jìn)行確定，隨意性較大，這種情況容易造成企業(yè)內部員工的薪酬標準混亂。
根據亞當斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規范的薪酬管理體系，經(jīng)常會(huì )出現同工不同酬現象，致使員工產(chǎn)生不公平感，從而使員工的工作積極性受到極大地挫傷。很多中小企業(yè)老板總都存在這樣一種心理，中國勞動(dòng)力充裕，不愁招不到員工，從不去思考設置科學(xué)的薪酬管理體系，這種單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系最終只會(huì )使員工消極怠工、對工作不負責，從而使企業(yè)正常工作難以開(kāi)展。而且經(jīng)研究發(fā)現，員工有時(shí)對工資差別關(guān)注的程度甚于工資水平。然而由于員工個(gè)人能力及工作崗位的不同帶來(lái)薪酬的差別也是必然的，但如何使這種差別起到即可以鼓勵先進(jìn)又能被大多數人同時(shí)接受昵?這就要求設置的薪酬管理體系必須遵循“公平和公正”的原則。不同個(gè)體之間的薪酬水平必須合理的反映所在崗位職責和個(gè)人能力的區別，也就是工資差別合理。
(四)薪酬制度設計方法陳舊，缺乏理論指導
1、缺少市場(chǎng)薪酬調查
多數我國中小民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)候不重視市場(chǎng)調查，不對社會(huì )上相關(guān)行業(yè)的薪酬結構及薪酬水平進(jìn)行分析，薪酬的定位主要由最高管理者個(gè)人意志決定，致使薪酬體系和實(shí)際脫節，公司員工薪酬與同行業(yè)之間存在較大差距，因此導致員工滿(mǎn)意度下降，人才嚴重流失，并且對企業(yè)的競爭產(chǎn)生不利影響。
因此在全球經(jīng)濟一體化的背景下，外部市場(chǎng)的薪酬狀況應該成為中小民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設計的一個(gè)重要考慮因素，在美國有93%的企業(yè)也已經(jīng)運用市場(chǎng)薪資調查結果指導自身薪酬體系的設計。所以我國中小民營(yíng)企業(yè)要想制定合理的薪酬體系，就必須重視市場(chǎng)薪酬調查，獲取全面的資料，這樣才能增強其在市場(chǎng)中的競爭力。
2、薪酬評價(jià)形式單一
在許多民營(yíng)企業(yè)中，員工薪酬的多少主要是由企業(yè)老板主觀(guān)認定，缺乏對不同崗位、不同職責深層次的研究和分析。雖然有些民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，也會(huì )根據員工所在崗位、員工工齡等，將員工薪酬劃分為不同的等級進(jìn)行發(fā)放，但是普遍缺少與員工薪酬直接掛鉤的績(jì)效考核，使得評價(jià)的形式單一，難以適應時(shí)代的迅速發(fā)展，導致那些受教育水平較高，素質(zhì)較好的員工得不到期望的薪酬，在他們積累到一定得經(jīng)驗后就會(huì )跳槽到其他公司，不利于企業(yè)人才的培養，影響企業(yè)的發(fā)展。
3、薪酬設計缺乏科學(xué)的理論指導
科學(xué)合理的薪酬體系需要有先進(jìn)的理論作為指導，并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的薪酬發(fā)放。目前中小民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題為薪酬體系設計和管理上隨意性太大，完全由最高管理者憑借個(gè)人認識來(lái)制定，然而他們的理論水平并不高，對薪酬體系設計沒(méi)有系統的認識，導致設計出來(lái)的薪酬體系漏洞百出，和現實(shí)中的情況嚴重脫節，當出現問(wèn)題后也找不到解決方案，管理落后，導致人才不斷流失，企業(yè)難以發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)管理者應緊跟時(shí)代步伐，學(xué)習掌握國內外先進(jìn)薪酬管理理論，不斷總結薪酬設計有益的方法和措施，并在實(shí)踐中不斷驗證和改進(jìn)，結合企業(yè)自身情況使薪酬體系逐步完善合理。
(五)薪酬提升通道單一
“官本位”意識濃烈是目前社會(huì )上普遍存在的一種現象，在企業(yè)中，人們也習慣于以官職的大小來(lái)判斷他們對公司貢獻的多寡。因此，晉升到管理崗位便成為企業(yè)各級各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標。然而單一的“官本位”通道，必然會(huì )致使企業(yè)中高素質(zhì)員工的生存和發(fā)展受到約束，誘導哪些頗具發(fā)展潛力的員工優(yōu)先考慮的發(fā)展就是將其全部精力傾注于職務(wù)的晉升上，從而極大的影響了員工才能的發(fā)揮，使得他們應有的才能得不到充分體現。在民企中普通管理階層的月薪一般都是一線(xiàn)員工月薪的幾倍，而在一線(xiàn)員工中并不乏有一些素質(zhì)高、經(jīng)驗足的技術(shù)骨干人員，在某種程度上他們在技術(shù)或科研創(chuàng )新中的付出比所謂的管理者多出好幾倍，這種薪酬設計勢必造成高技術(shù)員工的心理不平衡，出現消極怠工，或將精力轉移到在官位晉升上面，放棄了自身的特長(cháng)。此外，薪酬提升通道單一，還表現為薪酬分配不按員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為依據，而是簡(jiǎn)單的憑借員工所處官職的大小為參考確定薪酬，從而造成企業(yè)內部員工全部致力于“官位”的攀升，導致工作中勾心斗角，爾虞我詐的情況比比皆是，致使整個(gè)企業(yè)內部工作環(huán)境復雜，工作停留于表面現象，最終使企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。
(六)薪酬構成失衡
薪酬的構成大致可以分為三類(lèi):一是靜態(tài)薪酬，主要為基本工資，二是動(dòng)態(tài)薪酬包括績(jì)效工資、獎金等，三是人態(tài)工資，包括福利、津貼等等。薪酬結構失衡主要表現在:一是薪酬結構不完整，這種情況會(huì )致使企業(yè)的薪酬體系在運行過(guò)程中缺乏靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足員工對薪酬構成方面多元化需求。在民企中薪酬構成普遍只包含兩項，靜態(tài)工資和動(dòng)態(tài)工資，而缺少人態(tài)工資。有些民企員工的工資水平也較高，但就是缺少基本的福利和津貼。福利應該是人人都能享有的利益，他能給員工帶來(lái)歸屬感。不合理的福利制度規劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒(méi)有效果.津貼設置的不合理，對一些從事特殊工作的工種得不到補償，使薪酬失去了其靈活性。二是各類(lèi)人員的薪酬構成比例失調，如固定工資占比過(guò)高，績(jì)效工資過(guò)低，這就容易導致薪酬的激勵作用得不到有效發(fā)揮；相反，如果是固定工資設置過(guò)低，不管績(jì)效工資多高，都很難吸引人才，因為應聘者往往習慣于先看基本工資。三是動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化，合理的薪酬結構設計中的動(dòng)態(tài)薪酬一般都是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現企業(yè)與員工之間共同擔當風(fēng)險或者利潤共享。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化常見(jiàn)的表現形式為績(jì)效工資和獎金的發(fā)放不與績(jì)效考核掛鉤，導致給員工的感覺(jué)就是“干多干少都一樣”，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種較常見(jiàn)現象是動(dòng)態(tài)工資雖然和績(jì)效考核掛鉤，但是績(jì)效考核結果不能真實(shí)的反映員工工作情況，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放只限于表面形式，發(fā)揮不了應有的作用。
中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇2
隨著(zhù)社會(huì )主義經(jīng)濟體制的逐步建立和日益完善，以及經(jīng)濟全球化的沖擊，我國中小企業(yè)的薪酬管理面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的挑戰，也使得企業(yè)薪酬管理中的主要問(wèn)題日益凸顯，下面將對我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行具體分析。
我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題主要表現在以下幾個(gè)方面。
1)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰略不匹配
現階段我國很多中小企業(yè)對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。
而戰略是企業(yè)為了適應未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(cháng)期生存和穩定發(fā)展而制定的總體性和長(cháng)遠性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰略對中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實(shí)現總體戰略目標。
薪酬戰略必須與企業(yè)總體戰略和人力資源戰略相協(xié)調，目前我國大多數中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰略進(jìn)行匹配。
正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰略和人力資源戰略高度出發(fā)來(lái)設計薪酬管理系統，結合績(jì)效管理系統來(lái)最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰略目標相匹配。
2)薪酬制度不科學(xué)、不規范，缺乏彈性
薪酬制度是由公司根據勞動(dòng)的負責程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類(lèi)薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。
薪酬制度是薪酬系統其它組成部分的基礎和根本。薪酬制度不科學(xué)是其它薪酬管理問(wèn)題的根源。
但很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導致這些中小企業(yè)在工資體系管理方面卻問(wèn)題明顯。
很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調查，即使做，調查范圍也非常有限，只是粗略考察市場(chǎng)總體薪酬水平。
而且很多中小企業(yè)員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學(xué)的方法。
員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。
薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績(jì)效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少。
總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現象，使得績(jì)效與薪酬沒(méi)能很好的掛鉤，無(wú)法發(fā)揮應有的激勵作用。
3)薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用
員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會(huì )讓員工感覺(jué)到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對制度公平性產(chǎn)生懷疑，對企業(yè)失去信任，降低員工滿(mǎn)意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵功能。
而我國許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個(gè)人績(jì)效之間是否存在著(zhù)一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。
薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，公開(kāi)相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學(xué)有效。
4)福利體系尚不完善
員工福利是薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的.報酬。
那是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的間接回報。
企業(yè)要與員工建立長(cháng)期的合作關(guān)系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業(yè)對人才的重視、對員工的關(guān)心。
但我國許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會(huì )保險中的“五險一金”部分也未能全面覆蓋。
另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險一金”，但還沒(méi)有開(kāi)始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業(yè)的福利。
如休假、帶薪休假等，而己有福利的執行力度也不大，沒(méi)有建立起完善的福利體系。
5)忽視某些重要的非經(jīng)濟性報酬
非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學(xué)習與進(jìn)步的機會(huì )、挑戰性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現等。
目前，相當一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬當做是對員工進(jìn)行激勵的最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。
然而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機會(huì )、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟性報酬。
中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇3
企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，采用科學(xué)、合理的薪酬制度對其相關(guān)工作進(jìn)行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調動(dòng)，進(jìn)而給企業(yè)的持續發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性，則會(huì )對員工工作積極性造成一定的影響，導致大量的優(yōu)秀人才流失，對相關(guān)工作的開(kāi)展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩定地發(fā)展，就必須對其薪酬管理制度進(jìn)行合理的設計、應用。
1企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企業(yè)的薪酬管理能夠對企業(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持
員工之所以會(huì )為企業(yè)工作主要是因為員工和企業(yè)之間簽訂了相應的勞動(dòng)合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動(dòng)，而企業(yè)給員工支付一定的報酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實(shí)現中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無(wú)法達到員工的需求，那員工就不會(huì )為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)，且如果員工的工作、勞動(dòng)達不到企業(yè)的規定，企業(yè)同樣也不會(huì )給員工支付相應的報酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。
1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵作用
激勵是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標，企業(yè)可以利用薪酬激勵來(lái)保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時(shí)企業(yè)可以根據薪酬對員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿(mǎn)足感，進(jìn)而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機制可以激發(fā)員工不斷朝著(zhù)企業(yè)所期望的目標、方向進(jìn)步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰略目標得以實(shí)現[2]。
1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個(gè)人價(jià)值的最主要依據
企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過(guò)實(shí)施有效的薪酬管理能夠使員工個(gè)人的價(jià)值得到更好的體現。如企業(yè)給某個(gè)員工加薪、升職，說(shuō)明該員工的個(gè)人價(jià)值得到了企業(yè)認同，同樣也可以說(shuō)明該員工的工作能力、個(gè)人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒(méi)有認同員工的價(jià)值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應的薪酬管理對自身的價(jià)值進(jìn)行判斷，對自己的工作能力進(jìn)行評價(jià)。
2分析企業(yè)薪酬管理工作中存在的相關(guān)問(wèn)題
2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后
如今，許多企業(yè)并沒(méi)有對薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認識，只是把薪酬看作是工資福利和獎金，一味地對物質(zhì)報酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒(méi)有較為規范的崗位說(shuō)明書(shū)，且從來(lái)沒(méi)有對工作崗位進(jìn)行相應的評價(jià)，進(jìn)而導致企業(yè)在該情形中開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)存在較大的難度。
2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低
企業(yè)開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，必須充分認識人力資源管理的主要價(jià)值。但是，在國內的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現出來(lái)，若企業(yè)缺少長(cháng)期的激勵，則會(huì )使管理人員的一些短期行為對出資人利益造成損害。因為企業(yè)的薪酬水平較低，所以長(cháng)期以來(lái)企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比顯著(zhù)偏低，且對外還缺乏有效的競爭力，進(jìn)而導致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競爭力比較缺乏也是導致人才流失最關(guān)鍵的因素，進(jìn)而導致企業(yè)的人力資源浪費情況越來(lái)越嚴重[4]。
2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性
企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動(dòng)的精確程度、復雜程度、繁重程度、負責程度以及勞動(dòng)條件，把各類(lèi)薪酬進(jìn)行等級劃分，根據級別對薪酬的標準進(jìn)行確定的制度。國內的許多企業(yè)，不管是私企還是國企，其薪酬等級的設計均建立在較為嚴格的'一些官僚等級上，且基本的薪酬通常都是根據行政級別進(jìn)行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷等因素都會(huì )影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長(cháng)一般都是根據員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據其業(yè)務(wù)水平提升來(lái)判斷。若一個(gè)人長(cháng)期處在級別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強，其工資收入也不可能太高，進(jìn)而就會(huì )對員工工作的積極性造成嚴重影響。
2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng )新
企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟性報酬主要包含挑戰性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習和進(jìn)步機會(huì )、員工價(jià)值實(shí)現。而經(jīng)濟性的報酬則被看作對員工勞動(dòng)付出的回報，非經(jīng)濟性的報酬是給予員工精神方面的激勵及關(guān)懷。在國內，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統的福利上，比如加班費、醫療保險、子女的入托補助、住房補貼等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬脫節
在企業(yè)的績(jì)效考核中，存在嚴重的績(jì)效考核與薪酬脫節現象，且企業(yè)薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個(gè)人的業(yè)績(jì)卻好像沒(méi)有多大關(guān)系，導致企業(yè)中績(jì)效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻考核的指標也比較少，且大多都屬于軟指標，如開(kāi)會(huì )考勤、廠(chǎng)紀、廠(chǎng)規等，導致企業(yè)的考核工作流于形式。導致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長(cháng)期激勵體制，而且企業(yè)沒(méi)有評價(jià)、分析、測量員工工作的具體成果，進(jìn)而導致員工勞動(dòng)成果沒(méi)有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展造成影響。
3對新形勢背景下企業(yè)薪酬管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行完善的措施
3.1企業(yè)應該對其薪酬管理的理論進(jìn)行創(chuàng )新
企業(yè)在對其薪酬工作進(jìn)行管理的過(guò)程中，應該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來(lái)進(jìn)行管理，且應該根據企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點(diǎn)，把實(shí)踐與理論有機結合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對其進(jìn)行管理，而且需要進(jìn)行相應的藝術(shù)管理。同時(shí)薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相關(guān)戰略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營(yíng)戰略。企業(yè)只有堅持不斷地創(chuàng )新、不斷地進(jìn)行完善及與時(shí)俱進(jìn)，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開(kāi)發(fā)、管理過(guò)程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰略目標進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現。
3.2企業(yè)應該不斷完善相應的增薪機制
對企業(yè)的工資增長(cháng)率及工資總額進(jìn)行確定的過(guò)程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規范性。企業(yè)可以經(jīng)過(guò)對相應的薪酬機制進(jìn)行調查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結構等資料，對社會(huì )的發(fā)展狀況、勞動(dòng)能力等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應的增薪體制。企業(yè)應該建立對個(gè)人技能進(jìn)行評估的機制，根據員工的工作能力對其薪水進(jìn)行確定，而工資的標準則根據最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應該增加員工的報酬。在該評估制度中，其最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以對相應的信息進(jìn)行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。
3.3企業(yè)應該完善其薪酬管理的制度及對其薪酬管理結構進(jìn)行合理的設計
如果企業(yè)想在競爭激烈的市場(chǎng)中取得一定的競爭優(yōu)勢，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對其激勵、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對組織歸屬感及員工工作滿(mǎn)意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標完成等均有一定的作用。企業(yè)應該對市場(chǎng)進(jìn)行有效的調查，進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應該不斷對其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善，合理地設計企業(yè)的薪酬管理結構，且薪酬結構的設計應該考慮各種類(lèi)型崗位特點(diǎn)，針對各種崗位設計出不同的激勵模式，并建立以技能及崗位為基礎的企業(yè)薪酬結構。
3.4企業(yè)應該讓員工的福利實(shí)現多元化
企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個(gè)人發(fā)展機會(huì )、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應該根據自身實(shí)際情況，對不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解，針對員工發(fā)展潛力、工作安全、培訓機會(huì )、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標準相符的福利機制。企業(yè)應在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎上，參照員工的實(shí)際需求及特點(diǎn)制定出福利項目，并讓員工可以自己進(jìn)行選擇，使員工的福利要求得到滿(mǎn)足，進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎勵作用[8]。
3.5企業(yè)應該對其績(jì)效考核制度進(jìn)行強化
績(jì)效考核主要是對企業(yè)中員工的付出及其勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋，且也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據。企業(yè)在對其考核制度進(jìn)行實(shí)施時(shí)，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據，而且進(jìn)行考核的過(guò)程中操作一定要公正、公平，應做到對事不對人。企業(yè)的績(jì)效考核必須針對不同層次及類(lèi)別的員工，對不同的考核指標及內容進(jìn)行確定，且參照行業(yè)的特點(diǎn)將各個(gè)崗位的主要責任、復雜的技術(shù)勞動(dòng)、工作量大小、風(fēng)險承擔程度等進(jìn)行確定，把責任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績(jì)效考核要素中，且將考核的結果當作員工培訓、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據，利用績(jì)效考核機制對員工工作的積極性進(jìn)行調動(dòng)，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
4結語(yǔ)
企業(yè)在開(kāi)展管理工作時(shí)，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問(wèn)題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實(shí)現健康、持續、穩定的發(fā)展。
中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇4
摘要：建筑企業(yè)是一種以勞動(dòng)力為主的產(chǎn)業(yè)，人力需求量比較大，薪酬可以有效調動(dòng)人的主動(dòng)性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但在國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在很多問(wèn)題，本文就這些問(wèn)題作出了詳細分析，對提出了針對性措施。
關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對策
國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中占有非常重要的位置，在高速發(fā)展的社會(huì )中，其表現出較快增長(cháng)速度的同時(shí)，眾多單位的管理問(wèn)題也日益凸顯。其中，較為重要的是人力資源中的薪酬管理問(wèn)題。沒(méi)有完善的薪酬管理體系，企業(yè)員工的工作效率就不高，從而阻滯企業(yè)的發(fā)展速度，因此制定完善的薪酬機制是領(lǐng)導最為關(guān)注的問(wèn)題[1]。目前，建筑企業(yè)市場(chǎng)競爭非常緊張，人員流動(dòng)性很大，如果薪酬管理不到位，將很難推動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展。
一、薪酬管理理論概述
所謂的薪酬管理，就是一個(gè)組織針對企業(yè)員工提供的服務(wù)確定他們所得報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程，整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，這也是一個(gè)持續不斷的過(guò)程，應堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發(fā)放等積極與員工交流溝通，根據員工的反饋意見(jiàn)，對自身薪酬系統作出評價(jià)，并不斷完善。
二、國有建筑企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問(wèn)題
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因受到相關(guān)體制的約束，國有建筑企業(yè)的各級管理人員收入不高，而非國有性質(zhì)的建筑企業(yè)單位薪酬標準已經(jīng)處于市場(chǎng)化階段，加上現在用工制度已全面放開(kāi)，就業(yè)渠道越來(lái)越寬泛，擇業(yè)是用人單位和就業(yè)人員的雙向選擇，造成國企和非國企之間經(jīng)營(yíng)管理人員流動(dòng)出現嚴重失衡，很多都是在國企學(xué)習一段時(shí)間，然后跳槽到非國企，尤其近年來(lái)，比較嚴重。
�。ǘ┬匠曛贫葘却嬖诓还浆F象
制定薪酬制定的目的就是發(fā)揮其激勵作用，所以其制定的標準就是公平公正，只有員工感覺(jué)薪酬是公平的，才會(huì )調動(dòng)員工工作積極性，現在很多經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工之間的收入差距遠低于國際通行標準，技術(shù)骨干、中層管理人員和普通員之間，薪酬差距較小，分配不均，起到的激勵作用比較少。
�。ㄈ﹪髥挝坏�.薪酬制度與員工的行政級別關(guān)聯(lián)性太強
按勞分配的原則體現的不全面，很多國有企業(yè)單位還是按照以往的行政級別來(lái)發(fā)薪酬，薪酬調整機制不健全，管理手段不新穎。鑒于這種情況，員工要想工資多一些，還是要“熬”級別。工資的多少很大部分就是看員工級別的高低，與員工從事的崗位、工作效率沒(méi)有太大聯(lián)系，忽視了每個(gè)崗位之前存在的差異，對于那些有高知識、高工作能力的員工無(wú)疑是不公平的。在國有企業(yè)中，職稱(chēng)高低、職務(wù)高低、工齡長(cháng)短都會(huì )對員工的工資產(chǎn)生很大的影響，包括年底獎金，對員工個(gè)人價(jià)值以及對企業(yè)的貢獻大小重視不足，這樣會(huì )嚴重打擊那些能力強、級別低的員工[2]。
�。ㄋ模⿲τ趪薪ㄖ髽I(yè)高層管理人員，激勵模式單一，不利于留住人才
制定薪酬制度的目的就是讓員工在工作中發(fā)揮更多的作用，但在國有建筑企業(yè)中，發(fā)揮激勵作用的只有薪酬這一項福利。如果其他企業(yè)試圖挖人才時(shí)，只需要將工資提高一些，就可以將這些人才帶走，不利于留住高級人才。對于高級管理人才來(lái)說(shuō)，其可替代性比較低，對于其他普通員工來(lái)說(shuō)，薪酬滿(mǎn)足即可，但是對于高級管理人員還需要得到自我價(jià)值，如果在該企業(yè)得不到滿(mǎn)足，自然就會(huì )選擇跳槽，因此要想留住高級人才，就必須全方位的設立激勵體系。
三、完善國有建筑企業(yè)薪酬制度的措施
為改善國有建筑企業(yè)薪酬管理的現狀，企業(yè)必須要對目前的薪酬體系進(jìn)行完善，其設立的原則需要具備以下幾點(diǎn)：
1、保證企業(yè)的薪酬具有一定的競爭性，以吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才；
2、員工的貢獻需要和回報掛鉤，遵循公平公正的原則，以提高員工積極性；具體措施作如下敘述。
�。ㄒ唬┩晟菩匠牦w系
薪酬的高度，原則上是依據員工對企業(yè)單位發(fā)揮的作用決定的，企業(yè)需要根據各崗位勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等的綜合分析及評價(jià)，判斷這項工作對于企業(yè)有多高的價(jià)值。以往傳統的薪酬結構，員工工資的增長(cháng)完全是根據其職務(wù)的提升而不是綜合能力的提升，在技術(shù)人才稀缺的21世紀，必須要對要注重技術(shù)人員的薪酬待遇，在以崗定薪設計上與管理人員同步，實(shí)行管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員并行設計薪酬體系，合理拉開(kāi)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與普通員工的薪酬檔次。
�。ǘ└母锓峙渲贫冉⑦m合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系
分配中要遵循市場(chǎng)變化，按照市場(chǎng)中的崗位工資價(jià)位確定員工工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；其次，在企業(yè)內部要根據崗位的技術(shù)價(jià)值、崗位職責、貢獻的多少對崗位劃分等級，不同的崗位享受的待遇肯定是不一樣的。要爭取內部工資分配的均衡。要根據企業(yè)各級、各類(lèi)別人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、施工生產(chǎn)中的地位和作用，按照不同的崗位、職責和技能要求，對企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)層、管理層、作業(yè)層的人員實(shí)行多樣化的工資分配制度[3]。
�。ㄈ⿲�(shí)現多元化的福利項目
企業(yè)要想人才不流失，除了要有豐厚的薪酬外，還要增設一些福利項目，比如說(shuō)是豐厚的年底獎金、衣食住房補貼、法定福利、定期員工培訓、補充性養老保險、帶薪年假、特殊福利、員工俱樂(lè )部活動(dòng)等。在中國加入WTO后，國有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競爭更為激烈，作為可持續發(fā)展的企業(yè)，應當要保持長(cháng)遠發(fā)展的眼光，將人性化的福利待遇與企業(yè)的發(fā)展結合在一起，不斷推出符合我國國情特色的福利，特別是針對那些想實(shí)現自身價(jià)值的員工，一定要為其設立一個(gè)能滿(mǎn)足自我發(fā)展，實(shí)現自身價(jià)值的優(yōu)良環(huán)境。以上主要針對國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單敘述，并提出了相應性的解決對策。作為可持續發(fā)展企業(yè)，應建立多層次適應企業(yè)發(fā)展的體系及科學(xué)的激勵制度，這樣才能起到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發(fā)揮，從而實(shí)現企業(yè)利潤的最大化。
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中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇5
摘要：伴隨近些年來(lái)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展較為迅速，同時(shí)中小企業(yè)的數量也顯著(zhù)增加，但這些企業(yè)管理者的管理理念、能力、水平并沒(méi)有同步發(fā)展與提高，從而帶來(lái)一系列的管理問(wèn)題，尤其是薪酬管理方面的問(wèn)題較為突出，這也直接影響和制約了中小企的進(jìn)一步發(fā)展。為此本文對中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行統計和總結，制定相關(guān)的對策和解決方法。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對策
中小企業(yè)的數量顯著(zhù)增加，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的部分，且發(fā)展速度非常迅速。中小企業(yè)創(chuàng )建初始經(jīng)濟要求起點(diǎn)低，審批和管理等各方面要求相對簡(jiǎn)單，存在較高的經(jīng)濟活力，目前已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的主體。中小企業(yè)在自身發(fā)展的同時(shí)，也促進(jìn)了我國經(jīng)濟的發(fā)展和進(jìn)步，同時(shí)也更加有效地改善了當地的勞動(dòng)力就業(yè)情況。中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)能夠明顯的影響到當地的經(jīng)濟和人員就業(yè)情況。
一、激勵與薪酬理論概述
1.激勵概述
赫茨伯格的“雙因素理論”指出影響員工行為的因素主要是保健因素和激勵因素。保健因素同工作相關(guān)性較高，例如人際關(guān)系、政策管理及員工的福利政策等。員工一旦產(chǎn)生不滿(mǎn)，直接會(huì )影響到其工作態(tài)度和工作積極性；單純不滿(mǎn)其中某一項，可能會(huì )導致工作態(tài)度消極，屬于中性狀態(tài)；嚴重不滿(mǎn)時(shí)會(huì )導致員工離職，導致人力資源的流失。激勵因素主要是針對于能夠滿(mǎn)足于現有的工作狀態(tài)和薪酬管理情況的員工，其中包括工作中帶來(lái)的成就感、工作表現機會(huì )、因工作完成獲得的獎勵等。由于對未來(lái)的工作和發(fā)展充滿(mǎn)希望，激發(fā)了員工的工作責任心和工作責任感，從而能夠更加積極努力的工作。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理者應該認識到雙因素與激勵力之間的關(guān)系與變化趨勢明顯不同。保健因素是必需的，當保健因素缺失時(shí)，員工會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)或失望，繼而對工作失去興趣及責任感；即使之后保健因素改善或提高，員工也達不到“滿(mǎn)意”狀態(tài)，其變化趨勢與薪酬之間呈負相關(guān)。而對于激勵因素，其變化趨勢正好相反，當激勵因素缺失時(shí)，員工處于一般的激勵水平，既不存在“滿(mǎn)意”，也不存在“不滿(mǎn)意”，而當薪酬水平達到一定標準后，激勵力就隨著(zhù)薪酬的增加而增加，其變化趨勢與薪酬之間呈正相關(guān)。因此，雙因素應該相互結合，相與作用，保健因素著(zhù)眼于低階段，激勵因素著(zhù)眼于高階段，二者共同作用，才能夠提高員工的滿(mǎn)意度，增強員工的工作責任心和工作責任感，從而提高工作水平和效果。
2.薪酬理論概述
薪酬有廣義和狹義的區分。廣義薪酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利和假期等；非經(jīng)濟性報酬指個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬，就是支付勞動(dòng)者的工資報酬，其中包括工資、獎金、津貼等，表現形式為金錢(qián)、實(shí)物、股金等。薪酬，從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，是企業(yè)對其目標實(shí)現付出勞動(dòng)的員工的一種回報或報酬；從員工角度而言，是員工向其所在單位或組織工作而獲得的各種形式的酬勞或答謝，主要包括內在和外在兩種，內在為心理和言語(yǔ)上的獎勵，多是一種看不見(jiàn)摸不著(zhù)的東西，但可以使員工獲得精神和心理上的滿(mǎn)足和榮譽(yù)感；外在的薪酬主要為金錢(qián)和物質(zhì)，可以使員工的生活水平和工作環(huán)境獲得顯著(zhù)的改善。薪酬在一定程度上代表著(zhù)員工的自身價(jià)值、地位，代表著(zhù)企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著(zhù)員工的個(gè)人能力與發(fā)展前景。
二、某公司薪酬管理現狀調查及問(wèn)題分析
1.某公司薪酬管理現狀調查
�。�1）薪酬管理思維過(guò)于保守公司對擴展生產(chǎn)規模方面的投資較大，但對于薪酬方面的管理明顯不夠完善。公司對員工的薪酬認識為單純的企業(yè)成本和支出，沒(méi)有意識到薪酬的支出帶來(lái)的效益和利潤，因此對于薪酬的管理明顯處于落后狀態(tài)。薪酬管理的觀(guān)念保守使公司的薪酬水平明顯低于同類(lèi)公司的崗位薪酬，導致公司難以吸引高素質(zhì)、高水平的人才，原來(lái)在公司工作的高素質(zhì)、高水平的員工紛紛離職，部分低崗位員工在公司獲得一定的工作經(jīng)驗，提高了素質(zhì)修養后也立即跳槽，人力資源流失嚴重，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩定性及發(fā)展速度均收到影響，情況如繼續惡化，可能會(huì )導致公司停滯發(fā)展甚至倒閉。
�。�2）薪酬管理沒(méi)有與企業(yè)戰略與規模的發(fā)展變化同步中小企業(yè)的規模較小，組織結構單一、人員相對較少。當公司規模尚小時(shí)，負責人能夠事事做到親力親為，對員工的工作情況能夠及時(shí)掌握，同時(shí)對薪酬的管理分級和考核等具有充足的時(shí)間進(jìn)行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性；但伴隨企業(yè)的發(fā)展和規模逐漸增加，企業(yè)負責人面臨的事情更加復雜和多樣化，難以對薪酬工作進(jìn)行全面的掌控，出現了“打補丁”式的薪酬體系，即哪里破了補哪里，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現了縱橫交錯的薪酬局面。
�。�3）薪酬制度不透明該公司長(cháng)期執行隨意的薪酬制度，這樣雖然增加了管理者的自由度，使管理者不必對薪酬差異做出解釋?zhuān)梢詼p少企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾，但這種不透明割開(kāi)了薪酬與績(jì)效的直接聯(lián)系，員工對公司、對管理者失去信任，核心骨干人才流失嚴重。
2.某公司薪酬管理現狀問(wèn)題分析
存在的問(wèn)題及原因：
�。�1）薪酬制度的激勵作用不明顯薪酬結構中固定工資所占比重較高，考核變動(dòng)部分比重小，薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工個(gè)人績(jì)效脫鉤，成為單純性保健因素。由于員工的工作業(yè)績(jì)與薪酬關(guān)聯(lián)性不大，導致員工的工作積極性較差，普遍的惰性心理不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )新精神。
�。�2）薪酬管理缺乏科學(xué)性和系統性中小企業(yè)過(guò)分追求公司效益最大化，對于薪酬的管理僅僅依靠于管理者自身的意識和管理者對崗位的要求，大部分企業(yè)不能夠依據自身的企業(yè)情況制定薪酬管理體系，企業(yè)管理者的隨意性決定了其難以從全面出發(fā)，難以同其他企業(yè)的薪酬管理同步，導致薪酬的分配缺少科學(xué)性和規范性。員工不能以自身的工作崗位和性質(zhì)估算自身的價(jià)值，因此在工作中存在一定的盲目性。
�。�3）崗位評價(jià)體系缺失在中小企業(yè)中難以對每個(gè)崗位的`價(jià)值和意義進(jìn)行明確，崗位的調換全憑負責人的決定，在工作中難以實(shí)現自由化和自主化，因此對崗位價(jià)值的分析和薪酬管理難以更加科學(xué)化。
�。�4）福利保障體系不完善部分高層管理者認為薪酬的支出是企業(yè)的負擔，因此對于員工的薪酬是能少則少，能減則減。如該公司只為員工建立了“三險一金”，繳費也選擇的是最低標準（60%下限）。由于員工的自身權益難以得到保障，普遍缺乏安全感和穩定性，工作中帶有不滿(mǎn)情緒，一方面影響了員工的工作積極性及忠誠度，另一方面也導致大量人才流失。
�。�5）忽視內在報酬公司對員工的內在報酬不夠重視和關(guān)注，對優(yōu)秀的員工不能夠給與應得的精神獎勵，忽視了發(fā)揮激勵因素的作用；員工不能感受到實(shí)現自身價(jià)值和完成工作的滿(mǎn)足感和成就感，感覺(jué)不到應有的重視、關(guān)注、尊重、贊賞、關(guān)懷等，對未來(lái)的工作缺少希望和長(cháng)遠規劃。
三、解決中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對策
1.建立科學(xué)合理的薪酬結構
薪酬結構主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（獎金和績(jì)效薪酬）所占的比例。薪酬結構在設計時(shí)應綜合考慮組織結構、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、競爭對手薪酬結構等，應遵循三個(gè)原則，即公平性、激勵性和可操作性。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次，不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結構中所占比重不同。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應以固定性工資為主，獎勵性工資為輔；知識密集型企業(yè)應以獎勵性工資為主，晉升、進(jìn)修為輔。另外，由于不同崗位和層次的員工需要不同，企業(yè)在進(jìn)行薪酬結構設計時(shí)，應結合企業(yè)特點(diǎn)、職位等級、個(gè)人技能及資歷、個(gè)人績(jì)效進(jìn)行設計。具體來(lái)說(shuō)，對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，在保持其固定薪酬基礎上，可采用年薪制、股票期權等方式來(lái)實(shí)施目標管理；對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可采用寬帶薪酬模式，增加每一個(gè)崗位等級的工資浮動(dòng)額度，使經(jīng)驗豐富、業(yè)績(jì)突出的技術(shù)人員工資在浮動(dòng)后可超過(guò)部門(mén)經(jīng)理；對市場(chǎng)銷(xiāo)售和生產(chǎn)人員應以績(jì)效為導向，選擇不同指標并分配合適權重，增大浮動(dòng)薪酬比例；對于一般行政管理人員，可以沿用基于崗位設計的薪酬結構模式。
2.進(jìn)行崗位價(jià)值及任職資格評估，合理確定崗位及員工薪酬標準，實(shí)現薪酬內部公平性
崗位價(jià)值及任職資格評估是做好員工薪酬管理的基礎，也是實(shí)現薪酬內部公平性的重要工具。中小企業(yè)應該根據自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在進(jìn)行內、外部薪酬調查的基礎上，進(jìn)行崗位價(jià)值評估。首先對各崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的崗位說(shuō)明書(shū)，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰描述；然后根據該崗位所要承擔的責任、對企業(yè)貢獻的大小，準確衡量各崗位價(jià)值，以此確定不同崗位的薪酬標準；最后，進(jìn)行任職資格評估；根據任職人的學(xué)歷高低、能力大小、經(jīng)驗多寡對任職人的具體薪酬水平進(jìn)行定位，“同崗未必同酬”。崗位價(jià)值與任職資格評估，是實(shí)現公司內部薪酬公平和員工個(gè)人公平的重要手段。
3.建立科學(xué)有效的績(jì)效考核制度，使薪酬管理與績(jì)效考核緊密結合
薪酬如果不能與業(yè)績(jì)掛鉤，那么就是靜態(tài)的薪酬，薪酬只有“動(dòng)”起來(lái)，能充分體現個(gè)人的努力對薪酬的即時(shí)影響，才具有充分的激勵作用。那么，業(yè)績(jì)如何衡量，如何考核，誰(shuí)來(lái)測評呢？這些問(wèn)題的解決就迫使企業(yè)建立與薪酬配套的績(jì)效考核機制。有效的績(jì)效考核制度，是實(shí)現企業(yè)終極目標－利潤最大化的有效保障。完善的績(jì)效考核機制包括績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升五個(gè)環(huán)節，其中績(jì)效計劃制定是績(jì)效考核的最重要環(huán)節。企業(yè)管理者要根據企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，發(fā)展階段，重點(diǎn)工作、崗位差別、員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作能力，對部門(mén)和員工個(gè)人的工作提出具體、明確的要求和期望，同時(shí)也明確表達出組織和員工在哪些方面取得成就會(huì )獲得組織的獎勵�？�(jì)效目標的實(shí)現要通過(guò)各項具體的指標來(lái)體現。指標的設計要科學(xué)合理、可量化、能觀(guān)察、可證明，組織或員工個(gè)人付出努力能夠實(shí)現，既不過(guò)高也不偏低；同時(shí)指標的設計還要注意定量與定性相結合。公司的戰略不同、企業(yè)文化不同、時(shí)期不同、崗位不同、采用的考核指標也不相同�？�(jì)效計劃制定后還要采用科學(xué)合理的考核方法，如BSC平衡計分卡、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標、360度評估等。不同的考評方法在應用過(guò)程中既有優(yōu)勢，也有不足，所以應結合單位、崗位、員工的特點(diǎn)確定�？�(jì)效輔導溝通在績(jì)效考核過(guò)程中的作用也很重要。管理者可通過(guò)溝通，及時(shí)掌握下屬的工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現和遇到的困難，及時(shí)發(fā)現并糾正偏差，避免小錯誤、小偏差的累積釀成大錯或造成無(wú)法挽回的損失；員工通過(guò)績(jì)效溝通，不斷得到自己績(jì)效的反饋信息，及時(shí)得到管理者的評價(jià)，從而不斷提高自己的績(jì)效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)。最后，管理者將月度、年度績(jì)效考核得出的結果充分應用到薪酬體系中，實(shí)現薪酬與績(jì)效考核的緊密結合。行之有效的薪酬與績(jì)效考核體系，不但能正確而客觀(guān)地衡量出員工的真實(shí)貢獻，并給予相應的回報，還能協(xié)助員工不斷提升個(gè)人績(jì)效以致達成組織的績(jì)效目標。
4.建立全面的薪酬制度
企業(yè)可以為員工提供工資、獎金、福利等有形的、直接的報酬，也可以提供職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機會(huì )、地位象征等隱形的報酬。將直接報酬和隱形報酬結合起來(lái)，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如設立補貼項目，結合企業(yè)階段性工作特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)、員工特點(diǎn)，有側重地發(fā)放補貼，體現企業(yè)人文關(guān)懷；建立住房資助計劃，公司可設立住房資助金，使員工在盡可能短的時(shí)間內解決住房問(wèn)題；提供醫療服務(wù)計劃，為員工提供免費體檢及醫療咨詢(xún)服務(wù)；組織各種文娛、體育、大型晚會(huì )、集團旅游等，加強團隊精神，提高士氣，增加企業(yè)凝聚力，從而留住人才、吸引人才。
四、結論
當前在經(jīng)濟快速發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，大部分企業(yè)已經(jīng)把人力資源放在企業(yè)管理的第一位置，因此也有越來(lái)越多的企業(yè)把競爭的重點(diǎn)向人力資源偏移。薪酬管理是人力資源管理中的重要因素，通過(guò)有效的薪酬管理，不但能夠為員工提供穩定的生活，還可增加員工的工作積極性及對企業(yè)的忠誠度，能夠穩定員工的心理歸屬感，增加對工作的整體滿(mǎn)意度，從而增加企業(yè)的效益和利潤。所以，完善的薪酬管理，在促進(jìn)和幫助中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的過(guò)程中，發(fā)揮了及其重要的作用。
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中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇6
摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著(zhù)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的重要核心環(huán)節。企業(yè)的價(jià)值在于員工的創(chuàng )造價(jià)值，合理的薪酬管理規劃有利于鼓勵員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規范的管理方針對促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展具有重大意義。對此作者將對煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問(wèn)題以及企業(yè)薪酬管理進(jìn)行探討分析并提出相應的對策。
關(guān)鍵詞：人力資源；煤炭企業(yè)；薪酬管理
改革開(kāi)放以來(lái)，國民經(jīng)濟水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)國家的調控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開(kāi)企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒(méi)有工作積極性，缺乏創(chuàng )新精神的原因很大一部分是因為員工對薪酬不滿(mǎn)意，工資沒(méi)有得到晉升。所以企業(yè)應該不斷給予員工充分的滿(mǎn)意度和認同感才能達到激勵的作用。
一、企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的重要目標
“以人為本”是企業(yè)可持續發(fā)展的重中之重。國有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問(wèn)題還需創(chuàng )新，制定相應的規章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價(jià)值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的功臣。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應合理的人才激勵措施能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；反之，過(guò)度地重視利潤而忽視人力資源戰略將會(huì )使企業(yè)失去發(fā)展的動(dòng)力。導致問(wèn)題存在的原因有很多方面：
1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來(lái)激勵員工積極性的一種勞動(dòng)報酬，企業(yè)應注重人才、注重創(chuàng )新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現人才的個(gè)人目標與組織目標的合理統一？企業(yè)應制定相關(guān)的政策，進(jìn)行業(yè)務(wù)的規劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績(jì)掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏(yíng)得未來(lái)可持續發(fā)展的重要保證。
2.企業(yè)員工之間還存在著(zhù)很大的差距。企業(yè)中存在著(zhù)高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著(zhù)很大的差異。如果實(shí)行按勞分配多勞多得的`制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動(dòng)要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng )新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問(wèn)題對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展將帶來(lái)不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進(jìn)行，在企業(yè)招聘職工時(shí)，應制定明確的規章細則，要標明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說(shuō)明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點(diǎn)，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。抓住能給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據員工的自身能力水平以及實(shí)踐能力進(jìn)行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績(jì)作為確定薪酬的一個(gè)可靠依據，科學(xué)合理地制定多重評估績(jì)效，還要結合煤炭企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，對為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻的職工進(jìn)行酬薪的適當調整，合理制定員工的獎金以及福利，讓職工通過(guò)自己的努力去爭取酬薪，體現自己的價(jià)值，使員工在創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí)也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對策能促進(jìn)職工的全面發(fā)展，同時(shí)也能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤。
3.人力資源沒(méi)有充分的發(fā)揮作用，可能存在著(zhù)招聘機制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設計還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒(méi)有激勵作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導致人才的大量流失。其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對待，體貼關(guān)心員工的心理情緒和身體健康方面的問(wèn)題，讓員工體會(huì )到家的溫暖；企業(yè)要做到權責分明、分工明確，合理管理，合理設計職位，對職工的價(jià)值進(jìn)行合理量化，實(shí)行薪酬透明化，對員工不隱瞞、公開(kāi)化，企業(yè)員工之間可以進(jìn)行公平性的監督；薪酬高的員工說(shuō)明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著(zhù)很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習，互相交流，彌補不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據具體工作的重要性以及危險性進(jìn)行規范規劃，明確薪酬的合理分配；完善績(jì)效管理系統，讓制度體系與管理系統有效地結合，促進(jìn)煤炭企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
二、煤炭企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對策
在我國的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會(huì )實(shí)施一種對策，而這種對策往往是對薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對中國經(jīng)濟體制的不適應，煤炭企業(yè)應該要隨著(zhù)中國的經(jīng)濟體制而發(fā)展。隨著(zhù)中國經(jīng)濟的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟化的程度加深，中國企業(yè)的管理模式現在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟的發(fā)展。怎樣解決這個(gè)問(wèn)題？唯一的方法就是要建立一個(gè)可以適應中國煤炭行業(yè)的管理體制。我們一般可以對此提出這幾個(gè)方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進(jìn)員工工資提高的最關(guān)鍵動(dòng)力。在如今社會(huì )當中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續的發(fā)展狀況，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養，建立良好的企業(yè)機制，給員工帶來(lái)發(fā)展的機遇，用之以長(cháng)，補己之短，給員工創(chuàng )造機會(huì )，提供發(fā)展的平臺。企業(yè)對人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競爭意識，就要不斷加強管理與創(chuàng )新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實(shí)施人才發(fā)展戰略。當今社會(huì )缺的不是勞動(dòng)力，缺的是人才，應用型的人力發(fā)展戰略才是現代化的發(fā)展模式。
三、加強企業(yè)文化建設，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展
煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強文化建設，加強煤炭企業(yè)的文化建設能促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)和諧的社會(huì )環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng )造價(jià)值的一種無(wú)形資產(chǎn)，是員工行為的指導思想，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)同時(shí)主宰著(zhù)企業(yè)的活動(dòng)方向和經(jīng)濟價(jià)值觀(guān)念。企業(yè)文化是員工認可和共有的核心價(jià)值觀(guān)，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來(lái)積極的作用可以給員工提供一個(gè)實(shí)現自身價(jià)值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展蘊含出來(lái)的。因此，加強煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強調以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng )造價(jià)值時(shí)找到歸屬感、積極性以及創(chuàng )造性，引導著(zhù)員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng )新、不斷創(chuàng )造強有力的價(jià)值。加強企業(yè)文化建設，是構建企業(yè)內部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是促進(jìn)社會(huì )和諧發(fā)展的重要力量。
四、結束語(yǔ)
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國民經(jīng)濟水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結合現代化發(fā)展的新趨勢，適應新的時(shí)代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過(guò)企業(yè)獲得想要的資源，去體現自身的能力以及價(jià)值。企業(yè)的薪酬結構與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內部與外部多方面的有效結合，實(shí)現企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現了企業(yè)對員工的合理利益的重視，維護了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進(jìn)整個(gè)行業(yè)以及社會(huì )的和諧發(fā)展。
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中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇7
一、薪酬管理內涵
在我國具體的薪酬管理內容是：在企業(yè)發(fā)展的前提下，對員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進(jìn)行薪酬分配的過(guò)程。在企業(yè)管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內容，薪酬管理能夠幫助企業(yè)進(jìn)行人才的管理和激勵，所以在一個(gè)企業(yè)中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標與企業(yè)的發(fā)展目標相協(xié)調，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
二、黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題
(一)管理者不重視
目前黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業(yè)的機構較為單一，少設或者不設薪酬管理部門(mén)，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識使得企業(yè)的薪酬管理水平不高，制約了企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，同時(shí)企業(yè)的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業(yè)標準發(fā)放工資的管理方式已經(jīng)行不通了，同時(shí)缺少薪酬管理也是企業(yè)留不住人才，缺乏競爭力。
(二)制度不完善
很多黑龍江省的中小企業(yè)由于管理缺失，知識薪酬管理即使有相應的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業(yè)中家族企業(yè)較多在制定制度時(shí)也不夠科學(xué)薪酬管理的目標與企業(yè)的發(fā)展目標也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎懲制度不科學(xué)、不合理也使得員工對薪酬不滿(mǎn)意，產(chǎn)生激進(jìn)情緒降低員工的工作效率和企業(yè)的競爭力，也不利于人才的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，這種制度上的不完善成為了困擾企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
(三)薪酬制度反饋不及時(shí)
對于黑龍江省的中小企業(yè)的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發(fā)達省市，所以很多員工都很在意薪酬的調整，所以黑龍江省的薪酬管理過(guò)程中，調整薪酬制度能的即時(shí)反饋是至關(guān)重要的。在黑龍江省的很多中小企業(yè)中，他們都不能夠將薪酬制度的調整作為一項企業(yè)發(fā)展的大事來(lái)對待，企業(yè)的不作為導致不能夠及時(shí)對員工的反饋進(jìn)行整理和采取相應的措施及時(shí)調整薪酬方案，這就是企業(yè)薪酬管理的溝通不暢現象。此外，很多企業(yè)薪酬制度的不公開(kāi)以及差別對待也會(huì )造成員工對企業(yè)和同事的`不信任，降低企業(yè)競爭力。
三、完善黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理的措施
(一)加強薪酬管理意識
領(lǐng)到的薪酬意識淡薄是薪酬管理執行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業(yè)不僅要制定薪酬管理體系，領(lǐng)導也要加強對薪酬管理的重視，領(lǐng)導應該將企業(yè)的發(fā)展與薪酬管理聯(lián)系起來(lái)，逐步實(shí)現以高效的薪酬體系促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的路子。領(lǐng)導者要參與進(jìn)來(lái)，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內容進(jìn)行梳理和了解，同時(shí)跟蹤相關(guān)行業(yè)和地區的薪酬管理水平，及時(shí)調整企業(yè)的薪酬狀況，實(shí)現薪酬控制和管理的準確掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企業(yè)的薪酬管理制度，首先要確立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，將企業(yè)的發(fā)展目標與薪酬管理相聯(lián)系，實(shí)現薪酬管理和企業(yè)目標的雙贏(yíng)；其次是委派專(zhuān)人專(zhuān)職負責薪酬管理，完善薪酬獎懲制度和考評制度；在次，對薪酬管理進(jìn)行監督，拒絕出現不透明不公開(kāi)的現象；最后，進(jìn)行崗位評比和薪酬的獎勵，將企業(yè)的制度完善到位。
(三)及時(shí)反饋薪酬信息
首先，企業(yè)要定期收集員工的薪酬意見(jiàn)，統一進(jìn)行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業(yè)薪酬改革的意見(jiàn)進(jìn)行統一歸類(lèi)；其次，召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議進(jìn)行薪酬的研討，通過(guò)比較當地基本薪酬水平和同行業(yè)的薪酬水平，樹(shù)立一個(gè)最低的薪酬標準；再次，通過(guò)進(jìn)行人力資源考評，建立一個(gè)薪酬體系，將工作能力和績(jì)效與工資掛鉤，通過(guò)此項標準激勵員工；最后，進(jìn)行員工的科學(xué)定位，找到適合員工的薪酬水平。
四、結束語(yǔ)
對于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一條潛在的動(dòng)力，只有完善薪酬管理才能夠激勵員工工作的積極性，創(chuàng )造更大的效益，本文通過(guò)對黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，找到相應的解決對策，希望對以后的研究提供幫助。
中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇8
一、薪酬的含義及分類(lèi)
�。保匠甑暮x。所謂薪酬是指，企業(yè)與員工存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經(jīng)濟收入，以及各種福利和有形服務(wù)。
�。玻匠攴诸�(lèi)。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個(gè)部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔的工作任務(wù)而向其支付的一種相對穩定性的報酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫療保健、員工個(gè)人以及家庭服務(wù)、非工作時(shí)間帶薪、人壽保險、養老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務(wù)。所謂可變薪酬是同員工的績(jì)效進(jìn)行掛鉤，需要根據員工的具體工作表現進(jìn)行定奪。
二、薪酬管理的內容
�。保_定薪酬管理目標。企業(yè)薪酬管理目標需要根據人力資源管理戰略確定，其主要內容包含以下三個(gè)方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩定的員工隊伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng )造出高的工作績(jì)效；爭取實(shí)現企業(yè)員工發(fā)展和組織目標的協(xié)調。
�。玻匠暾叩倪x擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運行的目標、手段、任務(wù)和組合，是企業(yè)對員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結構；根據企業(yè)自身的實(shí)際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。
�。常贫ㄐ匠暧媱�。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個(gè)好的薪酬計劃。具體來(lái)說(shuō)就是企業(yè)預計要實(shí)施的薪酬管理重點(diǎn)、支付結構和薪酬支付水平等。在制定薪酬計劃時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行通盤(pán)考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。
�。矗{整薪酬結構。所謂薪酬結構是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構成及比例，其內容主要包括：崗位和職務(wù)工資的確定；基本工資以及獎勵工資的調整；企業(yè)員工輔助以及浮動(dòng)工資的比例等。企業(yè)薪酬結構的確定和調整掌握的一個(gè)最基本原則是：?jiǎn)T工最大激勵的原則。需要強調的是企業(yè)薪酬管理的'宗旨是：公平付薪。
三、當前我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
�。保匠晁胶蛦T工價(jià)值不對應。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個(gè)方面：職稱(chēng)水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱(chēng)和職務(wù)最為重要。通俗些說(shuō)就是在企業(yè)中有職就有錢(qián)，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業(yè)職稱(chēng)的評定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現能力極強、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現不出其重要價(jià)值。
�。玻髽I(yè)薪酬制度和經(jīng)營(yíng)戰略沒(méi)有進(jìn)行有效結合。當前我國很多企業(yè)實(shí)施的薪酬調整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略是脫軌的。一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，其經(jīng)營(yíng)戰略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時(shí)，應當充分考慮到此方面因素，及時(shí)進(jìn)行相應的調整，但是很多企業(yè)并沒(méi)有對員工工資給予及時(shí)、適當的調整。一些企業(yè)根本就沒(méi)有制定長(cháng)期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續發(fā)展。
�。常髽I(yè)薪酬設計和操作過(guò)程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設計和操作過(guò)程中公平性的問(wèn)題，在整體程序上不透透明、不夠嚴謹。甚至一些企業(yè)認為只要員工獲得的報酬同他們對企業(yè)的貢獻相當就可以了，或者是與他們的價(jià)值相當就是薪酬管理得到很好落實(shí)了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。
�。矗顧C制不健全。近些年，我國企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質(zhì)方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒(méi)有被有效的激發(fā)出來(lái)。企業(yè)往往認為通過(guò)加薪便可以解決人才流失的問(wèn)題，但是從實(shí)際效果來(lái)看并不是很理想，這就是因為員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。
四、完善我國企業(yè)薪酬管理的對策
�。保⒖茖W(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，實(shí)施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標準時(shí)應當考慮周全：首先需要參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗數據的３２％，其次依據本企業(yè)歷史水平的２４％、并且根據主管機構規定的標準參照１６％，再根據公司實(shí)際的財務(wù)狀況參照１４％和以及薪酬調查結果參照１４％。另外還需要對工作薪酬制度進(jìn)一步完善，大體分為七個(gè)方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設計企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進(jìn)行有針對性的分析。三是對職位進(jìn)行合理評價(jià)，尤其是解決對企業(yè)內部公平性的問(wèn)題。四是及時(shí)對薪酬進(jìn)行調查，主要是調查對外競爭問(wèn)題，需要充分考慮勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平。五是對企業(yè)薪酬進(jìn)行定位，這需要對同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數據進(jìn)行全面分析的基礎上，并結合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設定。六是對薪酬結構進(jìn)行設計，在此應當特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機結合。七是對薪酬體系進(jìn)行實(shí)施和進(jìn)行及時(shí)修改，在確定薪酬比例的基礎上，對總體薪酬水平做出準確的預算。
�。玻髽I(yè)薪酬體系應當同發(fā)展戰略相對應。企業(yè)發(fā)展戰略是否可以進(jìn)行有效的實(shí)施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰略之間的統一程度，當企業(yè)薪酬體系與組織戰略相一致，可以為企業(yè)提供持續性的競爭優(yōu)勢，將成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的發(fā)展戰略需要各個(gè)部門(mén)和人員進(jìn)行及時(shí)有效的分解和落實(shí)，對不同的職能部門(mén)，應當在企業(yè)總的發(fā)展戰略的指導下，制定出相應的部門(mén)戰略計劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略。
�。常m當提高企業(yè)薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個(gè)企業(yè)對薪酬制度的態(tài)度是否端正。這個(gè)態(tài)度是：企業(yè)本身是透明的、開(kāi)放的，薪酬本身就是有高有低，每個(gè)人的都不一樣，沒(méi)有什么事實(shí)隱瞞，企業(yè)內部員工可以隨時(shí)對其公平性進(jìn)行監督。企業(yè)這樣的態(tài)度可以及時(shí)發(fā)現薪酬制度上的不公平問(wèn)題，并可以及時(shí)對其進(jìn)行糾正，從而在企業(yè)內部建立起公平競爭的良好氛圍。企業(yè)適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時(shí)在很大程度上鼓舞了企業(yè)員工工作的激情，對企業(yè)的發(fā)展起到推波助瀾的作用。
�。矗茖W(xué)應用薪酬激勵。設計適合企業(yè)員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來(lái)方便，還可以解除后顧之憂(yōu)，增加其對企業(yè)的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時(shí)性，縮短常規獎勵的時(shí)間間隔，大規模的獎勵不如頻繁的小規模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強激勵的效果。另外為了促進(jìn)團隊成員之間的相互合作，需要注重對團隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導致底層員工心態(tài)不平衡現象的出現。
中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇9
摘要：薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節，是改善企業(yè)績(jì)效的一種重要方式。盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現企業(yè)薪酬管理過(guò)程中仍然有很多細化的問(wèn)題還有改進(jìn)的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升。由此，從中小企業(yè)薪酬管理這個(gè)方向為切入，分析中小企業(yè)薪酬管理中現實(shí)存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進(jìn)策略，以便于更好的推動(dòng)企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績(jì)。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)績(jì)效；問(wèn)題分析
一、引言
隨著(zhù)現代企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)為了提升競爭能力，不得不從有關(guān)競爭能力的各個(gè)環(huán)節入手，著(zhù)手強化企業(yè)的薪酬管理，調動(dòng)和提高企業(yè)員工的積極性。薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節，是改善企業(yè)績(jì)效的一種重要方式。一般而言，薪酬管理是員工激勵的關(guān)鍵環(huán)節，好的薪酬管理手段能夠有效提升員工的積極性和主動(dòng)性，也能夠留住員工。然而盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現企業(yè)薪酬管理過(guò)程中仍然有很多細化的問(wèn)題還有改進(jìn)的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升，這樣是不利于薪酬管理服務(wù)于企業(yè)管理的績(jì)效。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注薪酬管理中的問(wèn)題，從提升薪酬管理水平和薪酬管理質(zhì)量上入手解決薪酬管理中的問(wèn)題，是必要的也是極具意義的。為此，從中小企業(yè)薪酬管理這個(gè)方向為切入，分析企業(yè)薪酬管理中現實(shí)存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進(jìn)策略，以便于更好的推動(dòng)企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績(jì)。
二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題分析
中小企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟的重要組成部分，是當前我國就業(yè)的重要來(lái)源。中小企業(yè)的健康穩定發(fā)展對于整體經(jīng)濟形勢具有關(guān)鍵作用。但是當前中小企業(yè)在薪酬管理中存在諸多的問(wèn)題和具體的矛盾，化解中小企業(yè)具體問(wèn)題需要從多方面進(jìn)行考量，具體而言：
�。ㄒ唬┬匠旯芾泶址�，未能從企業(yè)戰略層面考量
從一定程度講，企業(yè)的薪酬是企業(yè)發(fā)展中需要解決的具體問(wèn)題，薪酬管理需要從薪酬發(fā)展的具體環(huán)節入手，解決薪酬管理中的具體難題。從當前企業(yè)薪酬管理看，薪酬管理方式整體過(guò)于簡(jiǎn)單，薪酬管理不能夠有效服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰略。當前中小企業(yè)發(fā)展中薪酬管理的突出環(huán)節就在于未能夠重視企業(yè)的戰略方向，不注意企業(yè)的戰略選擇，從而把戰略管理簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的看成是一種簡(jiǎn)單的方式，不利于薪酬管理達到應有的水平和高度，不利于企業(yè)薪酬水平的改善。
�。ǘ┬匠瓯壤д{，未能夠有效調動(dòng)員工積極性
在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，為了控制企業(yè)的成本，大多采用的是固定成本的方式，簡(jiǎn)單的薪資結構，簡(jiǎn)單的薪酬管理手段，從而使得企業(yè)能夠減少管理成本，也能夠控制開(kāi)支。但是這種管理方式的弊端就在于不能從全面的視角上看待企業(yè)的整體發(fā)展，從而使得企業(yè)的分析缺乏依據，企業(yè)的管理不注意具體問(wèn)題的解決。從企業(yè)長(cháng)遠角度看，只有合理的薪酬結構才能夠有效的解決薪酬中存在的問(wèn)題，才能夠在薪酬手段上有一定的改善和改進(jìn)，如果具體的薪酬手段和薪酬結構都不能夠合理的解決，自然難以調動(dòng)員工的積極性。
�。ㄈ┬匠旯芾砣狈叫�，獎懲制度上執行不嚴
薪酬管理的設計應該是讓企業(yè)員工能夠得到合理的薪酬，讓努力能夠獲得應該有的回報，但是這種薪酬管理的問(wèn)題就在于薪酬管理不能夠及時(shí)解決企業(yè)的問(wèn)題，忽略了企業(yè)管理的關(guān)鍵性因素，從而使得企業(yè)管理上缺乏公平性，不注重整體的績(jì)效和整體水平提升。一般而言，良好的獎懲制度能夠有效改善企業(yè)整體面貌，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是從獎懲方式來(lái)說(shuō)，獎懲方式如果不能夠體現員工的工作水平，那么這種方式是缺乏公平性可言的，不能夠帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也難以解決企業(yè)的實(shí)際難題。未來(lái)企業(yè)的發(fā)展注定是一個(gè)注重薪酬和注重體現個(gè)人素養的一個(gè)時(shí)代，不注重薪酬，不注重體現企業(yè)的管理水平，那么企業(yè)的發(fā)展會(huì )受到一定的阻礙，從而不利于企業(yè)的'長(cháng)遠發(fā)展。
三、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化措施
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化薪酬管理方案，將薪酬與企業(yè)戰略結合
中小企業(yè)薪酬管理上存在一些需要改進(jìn)的地方，但是薪酬管理與企業(yè)的戰略?huà)煦^是必然的�，F有的水平和條件下，讓薪酬管理更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，更好的協(xié)調企業(yè)薪酬中的相關(guān)問(wèn)題，自然而然能夠解決薪酬管理中存在的一些具體問(wèn)題。協(xié)調薪酬管理，一方面是為了調動(dòng)企業(yè)的員工更好的服務(wù)于企業(yè)，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，也是更好的解決企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問(wèn)題的關(guān)鍵，需要從總體的角度去協(xié)調，從全方位的視角上去審視，這樣才能夠讓企業(yè)的薪酬結構更加合理。
�。ǘ└纳菩匠旯芾肀壤Y構，更加注重調動(dòng)員工積極性
現有中小企業(yè)發(fā)展中，固定工資比例過(guò)高，缺乏獎勵資金，使得企業(yè)管理上薪酬未能夠有比較好的化解方式，在這樣背景下，注重改善薪酬的比例結構，能夠更加全面和整體的協(xié)調薪酬發(fā)展方式，能夠解決企業(yè)薪酬管理中存在的難題。當前的發(fā)展上，企業(yè)的薪酬管理應該為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，應該注意改善薪酬管理的結構和薪酬管理的整體構造，固定工資能夠員工有一定積極性去協(xié)調企業(yè)工作，同時(shí)，需要通過(guò)激勵機制進(jìn)行彌補，良好的激勵機制能夠協(xié)調企業(yè)工作發(fā)展實(shí)際，能夠提升企業(yè)管理的整體水平，能夠保障企業(yè)的發(fā)展，調動(dòng)員工積極性。
�。ㄈ﹪栏駡绦歇剳椭贫�，維護薪酬體系公平性
從企業(yè)的薪酬管理上看，薪酬管理能夠保障企業(yè)的發(fā)展水平，更大程度上說(shuō)是要有合理的制度保障，特別是能夠維護比較合理的制度體系，讓制度說(shuō)話(huà)，讓制度調動(dòng)人的積極性，才能夠有效保障企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬結構中獎懲制度是維護企業(yè)核心利益的保障，是改善企業(yè)發(fā)展格局，改變企業(yè)發(fā)展方式的重要方法，能夠合理的解決企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際問(wèn)題，能夠協(xié)調解決企業(yè)發(fā)展中獎懲制度的相關(guān)議題。構建科學(xué)的薪酬體系，能夠保證薪酬水平在合理有效范圍內，這樣是一種比較良性的發(fā)展流程。企業(yè)的發(fā)展只有步入良性的軌道才能夠更好的保障發(fā)展水平。
總體而言，發(fā)展中有諸多的問(wèn)題，發(fā)展上有諸多的難題需要解決，協(xié)調企業(yè)發(fā)展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能夠更加合理有序的解決薪酬管理上存在的實(shí)際難題，才能夠保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要從全面審視才能夠更好推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
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中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇10
1簡(jiǎn)要概述國有企業(yè)薪酬管理的特征
1.1受到國家宏觀(guān)調控政策的影響。目前，我國仍將長(cháng)期處在社會(huì )主義初級階段。對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，從基本國情出發(fā)，為適應國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)展，絕大對數管理者屬于行政級別，不僅受到企業(yè)領(lǐng)導決策層相關(guān)制度條例的限制，還要接受?chē)鴦?wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )的監督。這充分說(shuō)明了國有企業(yè)完善現代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家宏觀(guān)調控政策的變化而進(jìn)行調整。例如，在2003年，國家就曾針對中央國有企業(yè)工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規定。在2009年到2015年間，三次調整了中央國有企業(yè)負責人薪酬結構，并重新分配了負責人權責范圍。尤其是2015年，國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時(shí)央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績(jì)效收入和任期獎勵。另外，企業(yè)最低工資及勞動(dòng)法等法律條例也對企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業(yè)檔級分化過(guò)多，差異明顯。通常來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)具有組織鏈條過(guò)長(cháng)、呈矩陣式結構的特征，且母公司下會(huì )設置多級別經(jīng)營(yíng)單位，其下方又會(huì )設置對應的機構和部門(mén)。經(jīng)營(yíng)范圍逐步擴張，業(yè)務(wù)區域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基于此，國有企業(yè)復雜的結構特點(diǎn)也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國有企業(yè)的高級管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動(dòng)空間小。一般來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動(dòng)薪酬、福利待遇三方面構成，盡管在浮動(dòng)薪酬方面添加績(jì)效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據員工所處的職務(wù)檔級來(lái)確定，由此可見(jiàn)，絕大多數薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統一制定的各方基本內容，并未賦予下級單位參與薪酬設計的權限，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業(yè)薪酬管理的穩定性，加之社會(huì )各界并未對國有企業(yè)的薪酬問(wèn)題提出過(guò)多的異議，使得薪酬呈現出調整周期長(cháng)、幅度小的特征。
2深入分析大部分國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
現階段，我國國有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)步，但與國外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問(wèn)題，具體內容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數國有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績(jì)效獎勵，與此同時(shí)，績(jì)效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個(gè)人價(jià)值體現等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。
2.2薪酬管理不符合企業(yè)統一戰略方針。當下大多數國有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競爭優(yōu)勢，都會(huì )以人力資本作為切入點(diǎn)，或減少人員數量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡(jiǎn)單調整后的薪酬分配方案可以顯著(zhù)降低成本，提高經(jīng)濟效益，但實(shí)際上薪酬分配方案并沒(méi)有本質(zhì)性的`變化，導致員工的個(gè)人差異無(wú)法充分體現，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數企業(yè)所實(shí)行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績(jì)效變動(dòng)，其余內容皆由專(zhuān)業(yè)軟件進(jìn)行自動(dòng)監管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進(jìn)行自動(dòng)調節。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是國有企業(yè)的薪酬考核就是簡(jiǎn)單的數據統計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續貨幣發(fā)放的形式，沒(méi)有實(shí)物形式的獎勵，僅停留在物質(zhì)基礎上，進(jìn)而無(wú)法調動(dòng)員工工作熱情.
3優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理的具體策略
3.1設定動(dòng)態(tài)化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動(dòng)指標與固定指標，并將權重傾向于績(jì)效浮動(dòng)指標，促使員工產(chǎn)生危機感。例如，在設計崗位時(shí)，應當采取崗位分類(lèi)制度，具體來(lái)說(shuō)，就是同樣的崗位不應當設置同樣的薪酬標準，要通過(guò)評判個(gè)人的業(yè)績(jì)成果，調整績(jì)效幅度。另外，績(jì)效應體現出不同崗位的本質(zhì)性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現出人力資本技術(shù)附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務(wù)和工齡獲取資金的時(shí)代已成為過(guò)去，而創(chuàng )新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業(yè)的戰略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無(wú)論采取何種行為，都應當符合戰略決策的統一思想，因為戰略決策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的風(fēng)向標。企業(yè)的戰略思想的關(guān)鍵部分就是人力資源成本戰略，其主要強調的是企業(yè)文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外發(fā)達國家的企業(yè)側重于穩定高層次管理人員，提升基層員工架構穩定性，并制定并出臺優(yōu)質(zhì)的薪資福利管理體系，從而完善職工社會(huì )保險機制，為員工營(yíng)造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇�，F代企業(yè)管理概論側重的是從體察員工的心理變化著(zhù)手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業(yè)。針對此，企業(yè)應當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業(yè)務(wù)方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。
4結語(yǔ)
綜上所述，在新時(shí)代背景下，國有企業(yè)要想深化經(jīng)濟體制變革，實(shí)現可持續發(fā)展的戰略目標，就應當立足于現代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。
參考文獻
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中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇11
摘要:中小企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行的得當，不僅可以為企業(yè)保留住人才資源，同時(shí)激勵員工的工作積極性，發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力，對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有很大的幫助�，F在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處，嚴重影響員工對企業(yè)的敬業(yè)程度，這對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失，因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題入手，對問(wèn)題的原因進(jìn)行分析，探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對策，從而提高員工對企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè)；薪酬管理；不足之處；優(yōu)化對策；原因分析
改革開(kāi)放以來(lái)，我國的經(jīng)濟得到了空前的發(fā)展，隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的深入，我國的中小企業(yè)也展現出蓬勃的生機，中小企業(yè)的發(fā)展呈現出繁華的景象，但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處，特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴重的問(wèn)題。一些中小企業(yè)的規模比較小，忽視了企業(yè)的薪酬管理工作，沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理體系，企業(yè)不重視對人力資源的管理工作，導致很多優(yōu)秀的人才離開(kāi)企業(yè)，對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手，對其進(jìn)程深入的分析，找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對策。
一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題
改革開(kāi)放這30多年，我國的經(jīng)濟體制改革在不斷的深入，其中工資制度也是重要的內容，中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過(guò)這么多年的探索基本上有了很好的成果，企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專(zhuān)業(yè)的管理，對員工的工資總是不能達到規定的要求，很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應的回報，造成了不必要的人才流失，對企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了很大的障礙。
(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性
薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用，對維護員工的利益和促進(jìn)員工的工作積極性有很大的推動(dòng)作用，一個(gè)企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否，也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段�，F在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況，企業(yè)招聘人員的時(shí)候對應聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現。招聘人員根據當時(shí)的情況，想要留住應聘人員在該企業(yè)工作，沒(méi)有考量企業(yè)的發(fā)展狀況，沒(méi)有通過(guò)認真的工資與工作量的評估，隨意的給出工資，這為以后的薪酬管理工作帶來(lái)了很大的困難。削弱了員工的工作積極性，使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟效益轉換，加上中小企業(yè)本來(lái)的經(jīng)濟收益就不大，這就嚴重制約著(zhù)中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調動(dòng)不了員工的工作積極性，甚至會(huì )出現消極工作情況的發(fā)生；另一方面是高工資與員工工作量不匹配，造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。
(二)員工的薪酬與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)度不高
業(yè)績(jì)是評價(jià)員工價(jià)值的最好辦法，中小企業(yè)普遍實(shí)行的就是業(yè)績(jì)工資制度，根據業(yè)績(jì)來(lái)最后核算員工的薪酬，這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實(shí)行過(guò)程中經(jīng)常會(huì )出現業(yè)績(jì)與薪酬不對等的現象，這極大地挫傷了員工的工作積極性，一些與企業(yè)有內部關(guān)系的員工雖然每個(gè)月業(yè)績(jì)平平，但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對企業(yè)做出卓越貢獻的員工的薪酬相差不大，這會(huì )引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。企業(yè)對員工的業(yè)績(jì)考核制度也不完善，不能正確地對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，基本上依靠上級領(lǐng)導的主觀(guān)臆斷對員工進(jìn)行打分評價(jià)，有些優(yōu)秀員工不擅長(cháng)與領(lǐng)導打好關(guān)系，這就使得他們在考核中缺乏優(yōu)勢。中小企業(yè)很多都是私營(yíng)企業(yè)，內部員工有很多都是跟領(lǐng)導有直接或間接關(guān)系的人員，他們依靠著(zhù)與上級領(lǐng)導的親密關(guān)系，工作上不認真，進(jìn)行業(yè)績(jì)評估時(shí)，則發(fā)動(dòng)各種關(guān)系，以求自己得到的薪酬達到最大。這種情況極其惡劣，嚴重制約著(zhù)中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。
(三)員工薪酬增長(cháng)機制不完善
薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻的一種回報，企業(yè)追求利益的同時(shí)也不能忽視對員工做出公平的回報，企業(yè)要做到以人為本，這里的.人就是企業(yè)的員工，企業(yè)員工是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內在動(dòng)力。員工對企業(yè)的貢獻越多，其就應得到越多的回報，薪酬應做出相應的增長(cháng)，這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源，提高員工的工作積極性，從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻。中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過(guò)大，基層員工再怎么努力，也不能得到客觀(guān)的薪酬，他們要想增加薪酬，只能通過(guò)職位的變動(dòng)來(lái)實(shí)現。有些員工就會(huì )動(dòng)壞點(diǎn)子，通過(guò)給領(lǐng)導送禮等方法，來(lái)提高自己的職位，從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現象，員工不能盡到自己的職責，沒(méi)有思考怎樣來(lái)提高自己的業(yè)績(jì)，反而是通過(guò)投機取巧來(lái)增加薪酬。
(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊
中小企業(yè)的領(lǐng)導對薪酬管理的認識嚴重不足，他們認為員工的薪酬自己說(shuō)了算，忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的不斷深入，許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場(chǎng)拓展，企業(yè)對人才的需求量十分大，薪酬就是一個(gè)留住人才的很好方法。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中，不能適應企業(yè)發(fā)展的需求，使企業(yè)內部的薪酬管理出現混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門(mén)沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)，沒(méi)有根據企業(yè)的發(fā)展狀況對員工進(jìn)行合理的薪酬調整，使得有些員工的薪酬一直停留在原來(lái)的水平。
(五)企業(yè)不重視對員工的福利激勵
員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅想得到與業(yè)績(jì)成正相關(guān)的薪酬，還想享受到《勞動(dòng)法》中規定的員工福利，如養老保險、人身保險、住房等福利�？芍行∑髽I(yè)往往會(huì )忽視這方面的工作，對員工的福利激勵措施很少，使員工不能對企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下，企業(yè)怎么能保證員工對企業(yè)盡心盡力呢？中小企業(yè)認為給員工的獎金就是福利，這是對企業(yè)福利的一種錯誤認識，企業(yè)福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施，企業(yè)的福利工作進(jìn)行的順利有力于提高員工對企業(yè)的忠實(shí)度。中小企業(yè)領(lǐng)導對員工福利的重視度不夠，特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了，這會(huì )造成員工之間的攀比現象發(fā)生，嚴重影響員工之間的感情。
二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策
(一)建立科學(xué)的薪酬管理機制
科學(xué)的薪酬管理機制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來(lái)的困擾，可以實(shí)現中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機制，對每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行深入分析，制定適合每個(gè)員工的薪酬管理方案，將員工的薪酬與其業(yè)績(jì)掛鉤，這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責，提高他們的工作積極性，增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專(zhuān)門(mén)的薪酬管理部門(mén)，其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，從企業(yè)的發(fā)展規劃入手，合理地評估企業(yè)的薪酬分配問(wèn)題。中小企業(yè)的薪酬管理機制要具有能對員工進(jìn)行業(yè)績(jì)考核的功能，在對員工進(jìn)行薪酬結算時(shí)要做出公平的評估，采取數據調查和采訪(fǎng)的方式對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行定性和定量的評估。
(二)建立薪酬監督部門(mén)
針對中小企業(yè)薪酬問(wèn)題不平衡、透明度不夠的問(wèn)題，中小企業(yè)要建立薪酬監督部門(mén)，對員工的薪酬進(jìn)行有效的監督，可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進(jìn)企業(yè)的財政管理工作。薪酬監督部門(mén)要與企業(yè)的財務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效的交流，對企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認識，如果有員工被舉報其薪酬出現不合理的情況，該部門(mén)要馬上采取措施，對該員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行調查，并對其基本工資進(jìn)行了解，最后評估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監督部門(mén)反饋薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況，薪酬監督部門(mén)根據該企業(yè)薪酬發(fā)放規定評估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況，如有，就要追究相關(guān)人員的責任，督促員工薪酬的及時(shí)發(fā)放。
(三)中小企業(yè)增加對員工的福利激勵
中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源，就要站在員工的角度去思考問(wèn)題，關(guān)心員工的生活需求，增加企業(yè)對員工的福利投資，這樣做可以調動(dòng)員工的工作積極性，使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵機制，切合實(shí)際情況為員工提供相應的福利，值得注意的是不論員工的職位高低，員工都有享受企業(yè)福利的權利。只不過(guò)員工福利的大小要根據其對企業(yè)做出的貢獻來(lái)衡量，這樣可以有效地增加員工的工作的熱情，從而提高員工的工作業(yè)績(jì)，使其工作業(yè)績(jì)和福利大小形成一種良性循環(huán)，能更好地促進(jìn)中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動(dòng)，這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離，增加員工的歸屬感，對提高企業(yè)的知名度很有幫助。
三、結束語(yǔ)
中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的人力資源，人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理，可見(jiàn)薪酬管理工作對中小企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要性。因此，中小企業(yè)要采取各種有效措施來(lái)實(shí)現薪酬管理工作的健康運行，使企業(yè)員工對自己的薪酬有清楚的認識，如果想拿到高的薪酬，那么員工就要通過(guò)自己的努力去獲得。一個(gè)好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展帶來(lái)很大的動(dòng)力，為企業(yè)留住人才資源的同時(shí)也對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有促進(jìn)作用。
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中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇12
摘要：企業(yè)中人力資源管理最重要的內容莫過(guò)于薪酬管理，它不僅影響著(zhù)企業(yè)的日常運營(yíng)，還對企業(yè)目標的實(shí)現有著(zhù)直接的聯(lián)系。無(wú)論是企業(yè)還是員工，對于他們來(lái)說(shuō)薪酬管理無(wú)疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業(yè)中會(huì )經(jīng)常發(fā)生的有關(guān)薪酬管理的問(wèn)題以及相應的解決對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；解決對策
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，中小企業(yè)不斷快速地壯大，在社會(huì )中有著(zhù)舉足輕重的位置，發(fā)揮著(zhù)很重要的作用，但是企業(yè)當中的管理者的能力并沒(méi)有跟上社會(huì )的快速發(fā)展，在薪酬管理方面仍舊存在著(zhù)很多問(wèn)題。針對這些問(wèn)題提出相應的解決對策來(lái)提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度以及企業(yè)的競爭力，使中小企業(yè)能有一個(gè)質(zhì)的飛躍。
一、中小企業(yè)中薪酬管理的現狀及問(wèn)題
�。ㄒ唬⿲π匠暾J知不足，薪酬制度不健全
現階段中小企業(yè)對薪酬的認知不足，對薪酬這一概念沒(méi)有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動(dòng)不了員工的積極性，時(shí)間一長(cháng)就提高了員工的惰性和不主動(dòng)性。合理的薪酬制度會(huì )很好的留住人才，激發(fā)他們工作的激情，但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。
�。ǘ┬匠杲Y構不合理，缺少公平性
中小企業(yè)薪酬結構設計的不合理。一是內外部薪酬不公平。薪酬分為內部薪酬和外部薪酬，而現在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資，福利，獎金等經(jīng)濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿(mǎn)意度�？粗赝獠啃匠�，忽略?xún)炔啃匠�，造成了企業(yè)薪酬內外部不公平。二是著(zhù)重注意個(gè)人而忽略團隊，企業(yè)往往過(guò)于重視員工個(gè)人的績(jì)效，就會(huì )加大對員工個(gè)人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調，就影響整個(gè)團隊的運作，從而對企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。
�。ㄈ┬匠曛贫仍O計不科學(xué)
很多中小企業(yè)沒(méi)有制定較為科學(xué)的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯(lián)系。完全是按照職位本身所具有的價(jià)值來(lái)衡量應該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿(mǎn)意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領(lǐng)導或面試官心意隨意制定員工的工資，沒(méi)有固定的薪金標準，缺乏良好的規范性。還有很多企業(yè)會(huì )追求物質(zhì)，甚至連最基本的工作說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有。
�。ㄋ模┬匠旮＠w系不完善，激勵效果不佳
福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業(yè)并沒(méi)有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的，只有較少的福利，甚至有的企業(yè)根本沒(méi)有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會(huì )給員工帶來(lái)緊張感，從而失去工作積極性。
�。ㄎ澹┬匠暧嬃糠椒惻f，員工的薪酬與績(jì)效脫節
很多公司在計算薪酬時(shí)，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據，并沒(méi)有考慮到員工自身的工作績(jì)效。有的企業(yè)沒(méi)有根據員工的工作績(jì)效制定相應的薪酬，只是針對相應的崗位來(lái)制定薪酬。而且績(jì)效考核的標準不明確，無(wú)法準確的衡量員工做出的貢獻。
�。﹩T工薪酬晉薪渠道單一
薪酬，是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟型報酬，是對員工工作結果和業(yè)績(jì)的一種反饋，員工的業(yè)績(jì)越好，企業(yè)發(fā)放的報酬也會(huì )相應的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中并沒(méi)有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)此以往，企業(yè)也會(huì )受到很大的影響。
二、分析存在問(wèn)題的原因
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)在主觀(guān)認識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強
很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素，而導致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結底對人是起著(zhù)激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業(yè)仍舊認為員工只需要生理上的滿(mǎn)足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿(mǎn)足，忽略了內部薪酬，造成了對薪酬在主觀(guān)認識上的偏差。
�。ǘ┲行∑髽I(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術(shù)
以往中小企業(yè)的規模較小，員工也較少，企業(yè)中的.管理人員就算并不是專(zhuān)業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著(zhù)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始擴大規模，增加工作人員，企業(yè)中一些非專(zhuān)業(yè)的管理者已經(jīng)不能負荷規模擴大后的企業(yè)，應該尋找具有專(zhuān)業(yè)知識和能力的人員來(lái)制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進(jìn)行一些專(zhuān)業(yè)性的培訓，認為這是一些無(wú)用的投資，導致企業(yè)中缺少專(zhuān)業(yè)人員，現有員工的自身素質(zhì)已經(jīng)跟不上社會(huì )發(fā)展的需要。
�。ㄈ┬匠曛贫葲](méi)有與企業(yè)戰略相結合
企業(yè)中的薪酬制度應該符合企業(yè)的戰略，與企業(yè)的目標相一致，這決定了企業(yè)是否能夠長(cháng)遠并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”，沒(méi)有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰略完全的聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法站在長(cháng)遠地角度制定薪酬制度，最終導致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰略和目標。
�。ㄋ模┢髽I(yè)缺乏現代化管理制度和科學(xué)的崗位分析
崗位分析是人力資源的基礎和前提。在國外大部分企業(yè)的崗位分析在實(shí)際操作上已經(jīng)趨于成熟，很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國內，中小企業(yè)在崗位分析上還存在著(zhù)一定的問(wèn)題，現在的企業(yè)有時(shí)過(guò)于注重績(jì)效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著(zhù)重點(diǎn)放在招聘，培訓，等方面而忽略了最基本的崗位分析。
�。ㄎ澹](méi)有建立完整的薪酬分配體系
在每個(gè)企業(yè)中，每個(gè)崗位的工作強度，負責的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業(yè)中一些責任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡(jiǎn)單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實(shí)施按勞分配，則會(huì )使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。
三、解決對策
�。ㄒ唬┙⒑侠淼男匠曛贫�，使薪酬制度符合企業(yè)戰略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規劃要做到科學(xué)化，要明確對象，建立合理的評價(jià)系統。要對崗位進(jìn)行優(yōu)化，合理地設置崗位，要對企業(yè)的每一個(gè)崗位進(jìn)行分析并適當的調整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構。另一方面薪酬制度必須要結合企業(yè)的文化和戰略，結合多種因素，及時(shí)修改和調整，與企業(yè)額目標相一致，才能使企業(yè)有更長(cháng)遠、更穩定的發(fā)展，調動(dòng)員工的工作積極性和滿(mǎn)意度。
�。ǘ┩晟菩匠旯芾眢w系，建立科學(xué)公正的績(jì)效考核體系，使薪酬管理和績(jì)效管理相掛鉤
薪酬管理體系能夠促進(jìn)人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說(shuō)明書(shū)；然后合理地對其做出評價(jià)，一次來(lái)確定薪酬水平；再者進(jìn)行有效的績(jì)效考核，要確保結果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績(jì)效相結合，才能夠提高員工的工作積極性。根據績(jì)效來(lái)制定相應的薪酬，當員工的績(jì)效提高，其薪酬也隨之提高；當績(jì)效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績(jì)效緊密相連，要建立一套科學(xué)的績(jì)效考核體系�？�(jì)效考核內容要公平，才會(huì )調動(dòng)員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。
�。ㄈ┲匾晝炔啃匠�，增加薪資的透明度，確保內外部的公平性
企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內部薪酬，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢(qián)上滿(mǎn)足員工，也要充分滿(mǎn)足員工的心理，這樣才會(huì )使員工在工作上更加有動(dòng)力，以此來(lái)確保內外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會(huì )使員工更直接的看到計薪標準等相關(guān)因素，使員工的心里有一個(gè)更為直觀(guān)的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個(gè)能夠很好的溝通的橋梁。
�。ㄋ模┩晟聘＠w系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優(yōu)秀人才
福利是企業(yè)為了改善員工的生活質(zhì)量，為了更好的留住員工而提供的一種非現金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時(shí)也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來(lái)增加員工的積極性和滿(mǎn)意度，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。
�。ㄎ澹┩晟茊T工的晉薪機制
很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結構。寬帶式工資結構涉及到企業(yè)的文化、及戰略目標的實(shí)現，它是將工資等級和變動(dòng)的范圍重新排列，壓縮工資等級數目，擴大變動(dòng)范圍而形成的一種工資管理系統。這個(gè)系統可以讓員工轉移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個(gè)工資體系中就算沒(méi)有提高職位，但是績(jì)效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無(wú)形之中培養出許多復合型人才。
四、總結
薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以人為本，增強對薪酬管理的認知，重視內部薪酬，導入合理的計量方法，要使薪酬與績(jì)效緊密的結合起來(lái)。中小企業(yè)應當不斷的完善薪酬管理體系，大膽創(chuàng )新，根據企業(yè)自身的文化特點(diǎn)制定新的薪酬激勵機制。只有不斷地面臨挑戰，才能在社會(huì )中生存下去并蓬勃發(fā)展。
參考文獻：
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作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財經(jīng)學(xué)院
中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇13
1薪酬管理的意義和功能
1.1激勵功能
企業(yè)通過(guò)工資、津貼和福利等來(lái)對職工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jì)等進(jìn)行定量性評價(jià)，這即是企業(yè)的薪酬制度，只有在科學(xué)合理的薪酬制度下才能更好的提高企業(yè)職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿(mǎn)足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來(lái)，提高工作的效能，加快企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)薪酬管理制度還是職工通過(guò)勞動(dòng)來(lái)更好的體現社會(huì )價(jià)值，員工在科學(xué)合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來(lái)，使自身的價(jià)值更好的體現出來(lái)而企業(yè)通過(guò)薪酬制度能夠更好的展現出來(lái)企業(yè)的文化和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標，而且對于與企業(yè)文化和發(fā)展目標不一致的行為，則通過(guò)薪酬制度來(lái)進(jìn)行適當的懲罰和約束，通過(guò)獎懲制度更好的激勵員工，為企業(yè)的業(yè)績(jì)的提升及戰略目標的實(shí)現努力奮斗。
1.2調節功能
薪酬管理的調節功能，其通過(guò)分配方式和差別化待遇等手段，從而實(shí)現了企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，使員工能夠合理流動(dòng)。首先，在薪酬分配的調節下，企業(yè)管理者可以合理的對員工進(jìn)行引導，使其能夠有序的流動(dòng)，這不僅有利于企業(yè)整體勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提升，而且還能夠更好的提升企業(yè)的效益；其次，在企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展戰略過(guò)程中，離不開(kāi)合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不僅有利于電力企業(yè)改革的深入進(jìn)行，而且是電力企業(yè)吸引人才和留住人才的關(guān)鍵，為電力企業(yè)和諧的發(fā)展及經(jīng)濟效益的實(shí)現奠定了良好的基礎
2電力企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題
2.1傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用
長(cháng)期以來(lái)，電力企業(yè)都處于傳統的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業(yè)職工的勞動(dòng)與薪酬之間并沒(méi)有太明顯的聯(lián)系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒(méi)有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業(yè)員工工作的積極性。再加之企業(yè)缺乏相應的福利制度，使員工在工作中得不到激勵，缺乏安全感，所以對工作的熱情缺乏
2.2激勵手段單一
目前我國很大一部分電力企業(yè)薪酬制度中激勵手段都較為單一，沒(méi)有對員工多層性的需求進(jìn)行關(guān)注，不僅對不同職位人才價(jià)值缺乏重視，而且對于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)人員的激勵也遠遠低于市場(chǎng)價(jià)值，這就導致很難留住人才。再加之企業(yè)薪酬分配方式較為單一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和核心骨干與企業(yè)之間并沒(méi)有建立利益共享機制，這就導致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程，員工往往更注重企業(yè)的眼前利益，而對于長(cháng)遠利益缺乏考慮。
2.3薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，勞動(dòng)力市場(chǎng)也更加規范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價(jià)值規律相符，而且在這種新形勢下，人才流動(dòng)也較為頻繁。企業(yè)薪酬機制不合理，當核心員工和關(guān)鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時(shí)，就會(huì )體現出分配的不公平，企業(yè)員工再與外部同行業(yè)人員工資水平進(jìn)行比較后，則會(huì )影響其工作積極性，甚至會(huì )考慮到自己的去留問(wèn)題，最后必然會(huì )選擇向價(jià)高的企業(yè)進(jìn)行流動(dòng)，從而導致企業(yè)無(wú)法留住人才，人才流失現象嚴重
2.4薪酬管理缺少與之相匹配的科學(xué)的績(jì)效考核制度
目前電力企業(yè)在考核內容和考核方法上都比較落后�？�(jì)效考核并沒(méi)有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jì)效�？�(jì)效考核缺乏規范、定量的員工績(jì)效考核體系，使分配的激勵功能不足，職工個(gè)人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著(zhù)技術(shù)和經(jīng)驗的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻價(jià)值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵作用或只起到很小的作用。
2.5薪酬激勵不及時(shí)
當員工通過(guò)自身努力而取得突出業(yè)績(jì)時(shí)，企業(yè)需要在及時(shí)對其進(jìn)行激勵，運用內在的激勵手段對職工的工作和行為進(jìn)行肯定。否則會(huì )在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時(shí)進(jìn)行獎勵，也無(wú)法更好的對其他員工起到示范作用。
3建立更加完善的薪酬管理體制
3.1建立系統公正的績(jì)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制
制定一個(gè)完善的績(jì)效考核系統，是實(shí)現薪酬與績(jì)效掛鉤實(shí)現內部公平的重要環(huán)節。電力企業(yè)應根據其戰略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jì)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值、貢獻直接掛鉤。企業(yè)通過(guò)對員工的進(jìn)行績(jì)效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的`精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jì)上來(lái)，充分調動(dòng)員工積極性，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
3.2確立明確的酬薪分配原則，實(shí)現薪酬分配的公平、科學(xué)、透明
一個(gè)合理科學(xué)的薪酬設計可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和}優(yōu)勢，從側面也促進(jìn)了企業(yè)內部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對公司的貢獻程度，建立公平、競爭、激勵的薪酬管理體系；針對不同的崗位職能，設計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開(kāi)差距，并適度向骨干人員傾斜
3.3提供具有公平性和競爭力的薪酬，建立完整清晰的崗位評價(jià)體系薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策
在企業(yè)內部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先做好企業(yè)內部的崗位評價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對內公平的關(guān)鍵所在；而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區同行業(yè)相似規模的企業(yè)比較，以及同本地區同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般員工采取區別對待的方式。通過(guò)建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內部最有效、最主要的經(jīng)濟激勵杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價(jià)體系。
4結束語(yǔ)
隨著(zhù)電力企業(yè)管理體制的不斷完善，行業(yè)內人力資源的競爭也越發(fā)的激烈，這就需要電力企業(yè)制度科學(xué)、全硬的薪酬管理體系，這不僅有利于企業(yè)更好的完善企業(yè)用工管理，而且有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序的更加規范性，建立起和諧穩定的新型勞動(dòng)關(guān)系，為電力企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎。
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