薪酬管理分析
薪酬管理是人力資源管理的重點(diǎn)工作之一。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理分析論文，希望能對您有所幫助。
摘要：企業(yè)薪酬管理是現代人力資源管理的重要組成部分之一，薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動(dòng)，它對充分調動(dòng)員工的積極性起著(zhù)關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 管理 薪酬
薪酬管理包括：薪酬調查、工作崗位分類(lèi)、企業(yè)工資制度設計與調整、企業(yè)員工薪酬計劃的制定等。
一、薪酬調查
薪酬調查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。通過(guò)薪酬的市場(chǎng)調查，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)企業(yè)(包括自己的競爭對手)員工薪酬水平及其結構等方面的真實(shí)信息。獲得市場(chǎng)調查信息的企業(yè)，不僅可以弄清自己當前的薪酬水平，相對于競爭對手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置，而且可以根據人力資源發(fā)展戰略的要求，及時(shí)調整自己企業(yè)的薪酬結構和水平。
二、工作崗位分類(lèi)
(1)工作崗位分類(lèi)的內涵。
崗位分類(lèi)是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調查、崗位分析、定崗設計和崗位評價(jià)存在不可分割的聯(lián)系。崗位調查為崗位分析提供各種必要的數據、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類(lèi)的重要前提，它為崗位評價(jià)與崗位分類(lèi)奠定了基礎。從廣義上理解，崗位評價(jià)是崗位分類(lèi)、分級的一個(gè)組成部分，崗位評價(jià)是對相同性質(zhì)的同類(lèi)崗位相對價(jià)值的衡量、比較和評定;而崗位分類(lèi)是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類(lèi)、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評價(jià)是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類(lèi)的基礎上，對崗位的細分細化，將同類(lèi)崗位劃級列等，從而完成崗位研究的各項目標，為企業(yè)的人力資源提供依據。
(2)工作崗位分類(lèi)的主要步驟。
工作崗位分類(lèi)是一項較為復雜的、知識性、技術(shù)性很強的工作，它的具體步驟一般為：1)崗位的橫向分類(lèi)，即根據崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類(lèi)別。2)崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3)根據崗位分類(lèi)的結果，制定各類(lèi)崗位的崗位規范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。
(3)工作崗位橫向分類(lèi)的原則。
1)崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應根據企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定;管理人員崗位的分類(lèi)則應以他們具體的職能來(lái)劃分。3)企事業(yè)單位在分類(lèi)粗細方面，不宜將分類(lèi)劃分得過(guò)細。
三、企業(yè)工資制度設計與調整
(1)企業(yè)工資制度的設計。
1)工資制度的內涵。工資制度是根據國家法律法規和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時(shí)也要體現企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。工資制度大體上是通過(guò)工資等級表、工資標準表、技術(shù)等級標準及崗位名稱(chēng)表等具體形式加以規定的。工資制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級、獎金、津貼、其他等。
2)企業(yè)工資制度的分類(lèi)。一是崗位工資。崗位工資是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。崗位工資最大特點(diǎn)就是工資的給予是“對崗不對人”，工資水平的差異來(lái)源于員工的崗位不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。二是技能工資。技能工資是一種以員工技術(shù)和能力為基礎的工資。技能工資它強調根據員工的個(gè)人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力對應的工資。員工的技能工資與其所在崗位工資形成對應關(guān)系。三是績(jì)效工資�？�(jì)效工資是以員工的工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A為支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績(jì)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jì)效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制外，更多的是依據員工的績(jì)效進(jìn)行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資。四是獎金。獎金是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績(jì)效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結為一體。五是經(jīng)營(yíng)者年薪制。經(jīng)營(yíng)者年薪制是指企業(yè)的一個(gè)經(jīng)營(yíng)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者 (主要是經(jīng)理、法人代表等)的基本工資，并根據其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構成。前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)工資率和企業(yè)的支付能力;后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著(zhù)效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對固定的收入。
(2)企業(yè)工資制度設計原則。
1)公平性原則。按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績(jì)并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲得的報酬是否公平合理，而比較結果將直接影響到今后工作的積極性。為自己得到了公平的對待，那么員工的態(tài)度或者行為不會(huì )有什么變化;但是如果員工認為自己受到了不公平對待，他就可能會(huì )想辦法去恢復公平，而這些辦法通常來(lái)說(shuō)對企業(yè)是不利的，如員工減少自己的工作投入、消極的工作態(tài)度、怠工或者離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)若想避免上述情況的發(fā)生，就必須突出自己的工資制度的公平性，雖然員工對自己是否得到了公平的待遇的評判標準是自己的主觀(guān)感受。
2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內部各類(lèi)各級崗位上的工資水平要適當地拉開(kāi)差距，真正體現按照貢獻大小分配的原則。3)競爭性原則。一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應該處于什么樣的水平，要根據該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。4)經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時(shí)也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。
(3)企業(yè)工資制度的調整。
1)工資調整的含義。工資調整，主要是指工資標準的調整。工資標準調整，大致又可分為三類(lèi)：一類(lèi)是個(gè)體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整;另一類(lèi)是整體工資標準的調整;第三類(lèi)是結合內部分配改革對工資結構的調整。工資調整是保證工資正常運行和調整的一個(gè)重要組成部分，也是工資能增能減調整機制的具體表現。
2)工資調整應注意以下因素：一是同地區同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平。二是內部公平和對外競爭力的平衡問(wèn)題。三是受所在地區物價(jià)性因素影響。四是效益性調整是對全體職工給予等比例獎勵的工資調整方法，類(lèi)似于不成文的利潤分享制度。五是考核性調整是根據員工的績(jì)效考核結果晉升調整。
四、企業(yè)員工薪酬計劃的制定
企業(yè)員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開(kāi)支是不能永無(wú)止境地不斷上升的。因此，這樣無(wú)休止地持續下去，不但影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力，甚至會(huì )成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。
總之，確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源、保持對外競爭力。
參考文獻：
[1] 安鴻章.工作崗位研究[M].北京：中國傳媒大學(xué)出版社，2005.
[2] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，2000.
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