企業(yè)文化的心理契約特征探析
許多企業(yè)在實(shí)施企業(yè)文化管理的過(guò)程中，或多或少的會(huì )受到一些阻力。這是因為運用企業(yè)文化進(jìn)行管理，會(huì )受到多種因素的制約。心理契約便是其中一種，而且也日益受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)文化的心理契約特征探析，以供參考。
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)全員共循的，以?xún)r(jià)值觀(guān)為核心的各種理念及其表現的總和。而心理契約的存在和變化將極大地影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作績(jì)效，同時(shí)也會(huì )影響到企業(yè)文化的實(shí)施。為了使企業(yè)文化管理能更有效地得以實(shí)施，它應該來(lái)自大眾，包容差異，營(yíng)造家庭親情，強調學(xué)習的重要性。
關(guān)鍵詞：心理契約 企業(yè)文化 特征
企業(yè)文化是企業(yè)全員共循的以?xún)r(jià)值觀(guān)為核心的行為觀(guān)念、價(jià)值取向及其表現的總和。它是企業(yè)間相互區別的關(guān)鍵特征;是引導企業(yè)員工實(shí)現企業(yè)目標，個(gè)人價(jià)值的導向標;是凝聚組織協(xié)同合作的紐帶，是激勵員工發(fā)揮積級性和創(chuàng )造性的興奮藥。同時(shí)，企業(yè)文化也是一種管理方式，并且被認為是企業(yè)經(jīng)歷到成熟階段所必備的管理方式。然而許多企業(yè)在實(shí)施企業(yè)文化管理的過(guò)程中，或多或少的會(huì )受到一些阻力。這是因為運用企業(yè)文化進(jìn)行管理，會(huì )受到多種因素的制約。心理契約便是其中一種，而且也日益受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。
1960年argyris在《理解組織行為》中首先提出的心理契約一詞。他認為在組織中，除了正式的雇傭關(guān)系以外，還有一些非正式的，未公開(kāi)的相互期望決定著(zhù)員工態(tài)度和行為�；羯�(shí)驗也證明還有一些看不見(jiàn)的“潛規則”在影響組織雇員的行為。隨后的研究盡管側重點(diǎn)不同，甚至在關(guān)于心理契約的概念上出現了兩個(gè)學(xué)派的爭論，但就其結論而言，無(wú)疑都增加了心理契約的重要性。
企業(yè)曾被視為“一系列契約的連結”，它既包括剛性的、明顯的、明確的契約，也包括哪些柔性的、潛在的、含糊的契約。如果前者是企業(yè)的骨骼，那么后者便是血液，二者都是制約組織存在和發(fā)展的重要因素。尤其是在環(huán)境不確定、信息不完全，理性有限的背景下，員工與企業(yè)無(wú)法就全部契約內容加以規定時(shí)，后者對于工作績(jì)效、工作滿(mǎn)意度等就會(huì )起到更為重要的作用。企業(yè)文化的構建與實(shí)施都與個(gè)人關(guān)系密切，當與主觀(guān)性非常強烈的心理契約交匯時(shí)，必將受到重要的影響。因此，要使企業(yè)文化順利地落實(shí)，就必須讓企業(yè)文化具備以下特征。
一、企業(yè)文化必須是大眾文化
levinson(1962)將心理契約描述為“未書(shū)面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。而rousseau(1990)則認為，心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方的相互一種理解或有關(guān)信念�？梢钥闯鰻幷摰慕裹c(diǎn)是：“誰(shuí)是心理契約的主體”。rousseau、robinso等人認為心理契約是雇員個(gè)體對雙方交換關(guān)系的主觀(guān)理解，而組織不具備主體性，所以心理契約的主體只是雇員個(gè)體。而以herriot等人則延續了argyris提出心理契約時(shí)的原意，強調心理契約是雇傭雙方共同的建立的,它的主體應該是雇傭雙方。但無(wú)論那一方，都沒(méi)有否認雇員個(gè)體的主觀(guān)感受對于心理契約構建的重要性。由此rousseau(1995)建立一個(gè)基于“一元論”的心理契約構建模型。
在心理契約的構建過(guò)程中，無(wú)論是信息篩選還是對信息的解讀都與個(gè)體密切相關(guān)，所以個(gè)體特征在很大程度上決定了心理契約。因此，企業(yè)文化的內容也必須符合雇員的個(gè)體特質(zhì)，否則企業(yè)文化的實(shí)施過(guò)程必然與心理契約產(chǎn)生抵觸，從而使得企業(yè)文化管理活動(dòng)無(wú)法實(shí)施。確保企業(yè)文化與心理契約的一致性，實(shí)際上是要使企業(yè)文化代表最廣大雇員的心聲，符合企業(yè)內最廣大雇員的利益。
從企業(yè)文化的產(chǎn)生來(lái)源上看，有人主張企業(yè)文化是高層意志，代表企業(yè)核心層的意志傾向;有人認為企業(yè)文化是精英意志，是企業(yè)核心員工的基本觀(guān)念;有人則認為企業(yè)文化應該是全員文化，是企業(yè)全體員工共同的意志的體現。從心理契約的角度而言，全員型的企業(yè)文化更能得到執行，而高層型或精英型的企業(yè)文化容易受到排斥。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)全員共循的，尋求個(gè)人與公司共同發(fā)展的集體價(jià)值觀(guān)的整合，它應該能在最大程度上與全員的心理契約相符合。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是一種大眾文化。
二、企業(yè)文化應該具有包容性
心理契約也是一個(gè)復雜的心理過(guò)程，它具有主觀(guān)性、社會(huì )性和動(dòng)態(tài)性的特征。因此，心理契約將受到諸多因素的影響。盡管現在的研究沒(méi)有闡明這些因素的作用機制，但可以肯定的是，這些因素將會(huì )對心理契約的內容、心理契約的作用過(guò)程以及心理契約的作用結果起到重要的影響。guest和conway在1998年的研究中，強調了背景因素的重要影響力，他認為個(gè)人的年齡、性別、組織中的等級等因素會(huì )對心理契約產(chǎn)生重要作用。
企業(yè)要保持全員的同質(zhì)性是很難的。越來(lái)越多的企業(yè)，擁有來(lái)自世界各地的員工，他們有著(zhù)不同的地域文化、語(yǔ)言習俗、興趣愛(ài)好等。正是這些差異，使得不同的員工在構建心理契約時(shí)，存在很大的異質(zhì)性，也使企業(yè)很難尋得一個(gè)全員共循的企業(yè)文化。同時(shí)，這些差異可能是根深蒂固的，我們無(wú)法用較短的時(shí)間實(shí)現異質(zhì)的同化。
當我們無(wú)法得到完全符合所有員工的企業(yè)文化時(shí)，我們應該確保我們的企業(yè)文化具有足夠的包容性。這種包容性體現為對不同觀(guān)念的理解和認同，對差異的理解和尊重;體現為公司能為不同的觀(guān)點(diǎn)提供溝通的平臺;體現為企業(yè)能為不同的愿望提供實(shí)現的機會(huì )。包容性的另一個(gè)重要體現是讓員工參與管理。民主參與，體現了人與人之間的相互平等，體現了組織對于個(gè)人權利的尊重。雇員參與管理，使個(gè)人的需要能夠得到最好的表達，使個(gè)體差異在參與管理的過(guò)程中能夠得到有效的融合�？傊�，包容性的企業(yè)文化能使不同個(gè)體心理契約得到最大程度的履行，而狹隘性的企業(yè)文化則容易導致個(gè)體心理契約的破裂甚至違背。
三、企業(yè)文化應營(yíng)造家庭氛圍
心理契約的違背會(huì )對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生負面影響。學(xué)者發(fā)現，雇員對心理契約的感知與不良的工作行為存在高度的正相關(guān)，而與積極的工作行為呈高度的負相關(guān)�；诖�，學(xué)術(shù)界對心理契約的違背機制進(jìn)行了深入的研究。turnley和feldman(1999)提出了違背心理契約的食言模型，他認為違約行為受三個(gè)因素的影響，其中一個(gè)是雇員自身對于違約的預期。如果個(gè)人對組織違約的預期比較低的話(huà)，那么個(gè)人對心理契約的實(shí)際未履行狀況的感知則比較遲鈍，反之則比較敏感。而個(gè)人對于違約的預期則與個(gè)人對組織的信任與忠誠度密切相關(guān)，如果個(gè)人信任并忠誠于該組織，那么他對于該組織可能可產(chǎn)生的心理契約違背預期則會(huì )相對較低，進(jìn)而會(huì )緩解心理契約實(shí)際未履行所造成的各種負面效應。
為了防止或者緩解心理契約違背可能導致的負面效應，企業(yè)文化應該具有的親和力，在這種企業(yè)文化下，雇員可以感受到企業(yè)類(lèi)似于一個(gè)大家庭，雇員間如兄弟般友愛(ài)，組織代理人與雇員之間如朋友般和睦，使得雇員信任組織，忠誠于組織。構造家庭式的企業(yè)文化，應當以人為本。尊重人、關(guān)心人、愛(ài)護人、理解人、保護個(gè)人的利益，努力營(yíng)造一個(gè)團結、和睦、充滿(mǎn)友情的內部環(huán)境。
同時(shí)，在這種家庭式的企業(yè)文化中也必須確保企業(yè)制度的公正公平。公正最基本的理念就是承認組織內成員平等的權利，而這些權利不能因為個(gè)人在組織中的地位、收入水平、性別的差異而受到損害。公平意味著(zhù)組織在管理過(guò)程中使其所提供的福利、機會(huì )能夠最大可能地在組織成員間公平分配。特別是過(guò)程的公平公正，有研究表明過(guò)程的公正與公開(kāi)比結果的公正與公開(kāi)更能贏(yíng)得個(gè)人對組織的信任。
四、企業(yè)文化應該強調學(xué)習
現代企業(yè)面臨一個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，職位不再是未來(lái)經(jīng)濟環(huán)境的組成部份，當然未來(lái)仍然會(huì )有大量的工作要作，但是它們不會(huì )被裝進(jìn)稱(chēng)作職位的信封中。時(shí)代的發(fā)發(fā)展使得職位弱化的趨勢越來(lái)越明顯。心理契約的內容也隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，而融入新的特征。millward和brewerton(2000)的研究發(fā)現，現代工作契約的內容已經(jīng)不再是傳統的以員工提供忠誠以換取長(cháng)期工作保障;而是以換取更廣泛的工作能力為目標。
時(shí)代變化要求更加全面、適應能力更強的人才。這種轉變使新一代的員工知道長(cháng)期的工作保障不再現實(shí)，而他們實(shí)際上也不喜歡一成不變的工作環(huán)境，他們更喜歡彈性的、充滿(mǎn)變化和挑戰的工作環(huán)境。他們希望能在的組織中，獲得學(xué)習的機會(huì )，以使得他們擁有適應變化的能力。這種心理契約的新特點(diǎn)，要求我們的企業(yè)文化注重人的全面發(fā)展，而促進(jìn)人的全面發(fā)展必然要求組織重視學(xué)習的力量。
一方面企業(yè)文化中要強調自主學(xué)習的重要性，鼓勵主動(dòng)學(xué)習的行為;另一方面組織要注重企業(yè)的培訓機制。通過(guò)學(xué)習培訓，員工能夠獲得持續適應社會(huì )變革所需要的新知，而通過(guò)雇員知識的積累、能力的提高，企業(yè)能夠從中獲得更高的效益，實(shí)現雙贏(yíng)的結果。同時(shí)，通過(guò)學(xué)習和培訓，雇員能夠更加迅速地適應組織環(huán)境，理解并融入企業(yè)文化�？傊�，學(xué)習和培訓不僅滿(mǎn)足了新時(shí)代下心理契約變化的新要求，同時(shí)從另外一個(gè)角度而言，它也是一個(gè)溝通的過(guò)程，一個(gè)促進(jìn)理解，建立和睦組織環(huán)境的過(guò)程，它有利于提高雇員對組織的信賴(lài)和忠誠，進(jìn)而降低心理契約違背的預期。
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