企業(yè)員工幸福感分析
幸福即生活、境遇愉快美滿(mǎn)。而幸福感是人們對自己現實(shí)生存狀態(tài)的一種正面或非常滿(mǎn)意的主觀(guān)感受，它主要由三種感覺(jué)構成，即生活和事業(yè)的滿(mǎn)足感、心態(tài)和情緒的愉悅感和人際與社會(huì )的和諧感。以下是小編為您整理的企業(yè)員工幸福感分析，希望能提供幫助。
企業(yè)員工幸福感分析 篇1
摘要：要構建社會(huì )主義和諧企業(yè)，就必須實(shí)現好、維護好、發(fā)展好廣大企業(yè)員工的根本利益，不斷促進(jìn)員工的全面發(fā)展。而所謂和諧，拆開(kāi)來(lái)講，“和”就是“禾”加一個(gè)“口”，就是人人有飯吃，而“諧”就是“言”加上一個(gè)“皆”，也就是人人都暢所欲言。我認為，要做到這一切，首要的是要提高廣大員工的幸福感，因為這是構建社會(huì )主義和諧企業(yè)的根本和基石。
關(guān)鍵詞：幸福感 和諧 企業(yè) 基石
1對員工幸福感認識存在的誤區
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，隨著(zhù)工作和生活節奏加快、競爭加劇，人們的精神壓力也隨之加大，這既能夠激發(fā)人們奮發(fā)進(jìn)取，頑強拼搏的精神，也容易產(chǎn)生急功近利、心浮氣躁的心態(tài)，特別是當個(gè)人遇到某種挫折時(shí)，甚至會(huì )產(chǎn)生怨恨、仇視的情緒。再者，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中總會(huì )遇到一些曲折和反復，比如說(shuō)企業(yè)問(wèn)題的產(chǎn)生等，這些問(wèn)題極易導致員工在精神上產(chǎn)生一些不健康因素，從而影響到企業(yè)的和諧穩定。
而在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中會(huì )對員工的幸福感產(chǎn)生一定的認識誤區，我認為主要表現在以下三個(gè)方面：一是把幸福感的高低與報酬多少有直接關(guān)系，簡(jiǎn)單地認為給予員工的報酬越多其幸福感越強，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低與職位高低有直接關(guān)系，一些人認為在企業(yè)中職位越高的員工越幸福，職位越低就越自卑。其實(shí)這種看法也很片面。職位越高的人他所擁有的權力確實(shí)比職位低的人擁有的權力要多，享受的權利也要多，但同時(shí)也應該看到，職位越高的人他所承擔的責任也越多，風(fēng)險也會(huì )越大，而其所承受的壓力也會(huì )更重，如果不能很好地化解這些壓力，還有幸福干嗎?三是把幸福感的高低與工作量大小聯(lián)系起來(lái)，簡(jiǎn)單地認為工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。
由于企業(yè)員工的分工不同、崗位差別，必然導致員工工作量大小存在差異。如果說(shuō)在一個(gè)企業(yè)中，員工的工作量大，則恰恰說(shuō)明你的重要性，說(shuō)明你能勝任你的崗位，而且干得還相當不錯，充分體現了崗位價(jià)值量，反之，你的工作量越來(lái)越小的話(huà)，那么你離崗的日子也就不遠了。
2正確認識員工的幸福感
幸福即生活、境遇愉快美滿(mǎn)。而幸福感是人們對自己現實(shí)生存狀態(tài)的一種正面或非常滿(mǎn)意的主觀(guān)感受，它主要由三種感覺(jué)構成，即生活和事業(yè)的滿(mǎn)足感、心態(tài)和情緒的愉悅感和人際與社會(huì )的和諧感。我認為，幸福感就是員工對企業(yè)的責任感，就是員工與企業(yè)共同發(fā)展的滿(mǎn)足感，就是員工與員工之間、員工與企業(yè)之間和睦相處的和諧感。
2.1幸福感就是責任感
石油企業(yè)的和諧發(fā)展就能充分地發(fā)揮石油經(jīng)濟命脈的作用，保證國民經(jīng)濟的和諧、穩定和持續發(fā)展。而作為石油企業(yè)一份子的每名員工有了幸福感之后，他就會(huì )樹(shù)立起對企業(yè)的責任感和忠誠感，從而樹(shù)立起良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神，竭誠地、兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)做出貢獻，在不斷構建和諧企業(yè)的進(jìn)程中，增強履行社會(huì )責任的能力，助力和諧社會(huì )的建設。
2.2幸福感就是滿(mǎn)足感
每一個(gè)企業(yè)的員工都愿意立足本職崗位，通過(guò)工作學(xué)習化，學(xué)習工作化，不斷提高自身的學(xué)習力和創(chuàng )造力，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，加速其崗位成才、學(xué)習成才，在本職崗位上干出驕人的業(yè)績(jì)，在為企業(yè)的發(fā)展增光添彩、添磚加瓦之外，也實(shí)現了自身的人身價(jià)值，這時(shí)的幸福感就是不斷超越自己、活出生命意義的滿(mǎn)足感，而這種滿(mǎn)足感又會(huì )激勵員工更加積極地、富有創(chuàng )造性地投入到工作中去，從而形成一個(gè)良性的循環(huán)，為企業(yè)的發(fā)展注入不竭的動(dòng)力。
2.3幸福感就是和諧感
員工是企業(yè)發(fā)展的主體，由于個(gè)體的.經(jīng)濟條件、地位、背景的差異，人與人之間不可避免地會(huì )發(fā)生一些矛盾和沖突。因此，員工的幸福感就是人與人之間、人與企業(yè)之間融洽相處的和諧感。有了和諧感，企業(yè)內部之間、客戶(hù)之間，都要注意人際關(guān)系盡量簡(jiǎn)單、簡(jiǎn)約、簡(jiǎn)化，做到有所為、有所不為;有了和諧感，員工之間協(xié)作精神和服務(wù)精神就會(huì )增強，在企業(yè)內部形成舒暢、融洽的氣氛，增強全體成員的向心力、凝聚力，實(shí)現個(gè)體利益和整體利益的統一，保證企業(yè)的高效運作。
3如何提高員工的幸福感
3.1加快企業(yè)發(fā)展，讓員工“暢享成果”
員工的幸福感首先建立在豐富的物質(zhì)條件基礎之上的，如果沒(méi)有物質(zhì)條件的支撐，員工的幸福感只能是空中樓閣，水中之月，而物質(zhì)條件的建立就需要企業(yè)抓住難得的發(fā)展機遇，加快發(fā)展，壯大實(shí)力。有基礎的幸福才是長(cháng)久的、充實(shí)的，才能讓員工暢享企業(yè)改革發(fā)展的成果。
公司提出了“十二五”規劃和年度工作目標，我們要緊緊圍繞這一中心工作重點(diǎn)做好三項工作。一是要加快發(fā)展步伐，大力推進(jìn)三支人才隊伍建設，全面提升員工整體素質(zhì);二是要著(zhù)力推進(jìn)“五個(gè)轉變”，全面提升競爭力，擴大市場(chǎng)占有量;三是努力踐行“發(fā)展公司、服務(wù)社會(huì )”的責任目標，深化優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，扎實(shí)開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”和“平安工程”，塑造公司良好的社會(huì )形象。
3.2提高制度的科學(xué)性，讓執行“暢通無(wú)阻”
強化執行力建設，就是要使員工對于規章制度的執行不折不扣，對于上級精神的貫徹不偏不倚，對于職責范圍的事情不推不拖，對于不遵守規范程序的做法不依不饒，在工作中始終有一種緊迫感和向前搶的精神，說(shuō)到就辦，辦必辦好，言必行，行必果。
當前，就員工的執行力問(wèn)題有一種片面的認識，就是過(guò)分強調員工的執行意識、執行能力的欠缺，而忽視了制度的科學(xué)性、可操作性。隨著(zhù)公司科學(xué)化、規范化、精細化管理的不斷深入，一系列新的規章制度不斷出臺，但是以前的一些老制度還依然存在，有的還與新制度存在沖突。
因此要對公司規章制度進(jìn)行全面梳理，以切實(shí)達到“制度管人，流程管事”的目的，要進(jìn)一步明確規章制度規定的行為規范、責任要求、過(guò)程管理、節點(diǎn)控制和執行考核，提高制度的可執行性。對規章制度未能涵蓋，尤其是部門(mén)之間職責交叉的工作，要求相關(guān)部門(mén)加強溝通，防止出現管理“真空”，制定相應的規章制度加以規范和約束，做到“人人有事做，事事有人管”。這樣，才能讓員工執行起來(lái)切實(shí)做到暢通無(wú)阻。
3.3建立和諧的人際關(guān)系，讓員工“暢所欲言”
建立和諧友善的人際關(guān)系。從管理者的角度講，就是要民主治企，能容納各種不同的意見(jiàn)存在，鼓勵員工以企業(yè)主人翁的態(tài)度發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議，共商企業(yè)的大事，營(yíng)造寬松而富有激情的工作氛圍。人生最美好的時(shí)光都在工作時(shí)段，如果不能在工作中體驗到快樂(lè )，人生的幸福又能從哪里來(lái)呢?因此管理者有責任創(chuàng )造一個(gè)生氣勃勃、充滿(mǎn)活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂(lè )地工作，激情地創(chuàng )造，從工作中感受到人生的意義。營(yíng)造一個(gè)公正、公平、公開(kāi)工作環(huán)境，讓每個(gè)員工都有崗位成才的機會(huì )，有效地調動(dòng)和融合各方面的力量和資源，產(chǎn)生出最大的效益。
3.4加強民主管理和激勵機制建設，讓員工“暢享成長(cháng)”
首先就是要讓員工參與到企業(yè)的各項管理工作中來(lái)。讓決策和公司管理的各個(gè)方面在陽(yáng)光下運行，努力推動(dòng)陽(yáng)光管理輻射、滲透到公司管理的各個(gè)方面和環(huán)節。要進(jìn)一步關(guān)心職工還想了解什么，還有什么不了解的，有針對性地采取措施。要做到管理工作“六公開(kāi)”：即流程制度公開(kāi);項目審查公開(kāi);決策審批公開(kāi);執行辦理公開(kāi);辦理結果公開(kāi);考核情況公開(kāi)。
其次就是要讓員工在構建和諧企業(yè)的過(guò)程中不斷促進(jìn)自身的和諧，要進(jìn)一步加大政策向一線(xiàn)傾斜的力度。把保障職工利益作為事關(guān)企業(yè)發(fā)展全局的重要問(wèn)題來(lái)對待、來(lái)落實(shí)，尊重職工的主人翁地位，重視職工群眾最現實(shí)、最關(guān)心、最直接的利益，實(shí)現好、維護好、發(fā)展好廣大職工群眾的根本利益，讓員工暢享成長(cháng)。要加大工資的考核力度，充分體現每位員工的崗位價(jià)值量;要在企業(yè)內部建立科學(xué)的用人機制，切實(shí)做到“能者上、平者讓、庸者下”;針對廣大一線(xiàn)員工希望參加新技術(shù)、新方法培訓，渴望自身價(jià)值在生產(chǎn)實(shí)踐中得到實(shí)現的情況，要及時(shí)制訂教育培訓的相關(guān)政策，為他們搭平臺，建舞臺，設擂臺。
企業(yè)員工幸福感分析 篇2
隨著(zhù)科技知識傳播的速度越來(lái)越快，科技人員的競爭日趨白熱化，因此如何優(yōu)化科技人員的激勵機制，不斷提高科技人員的創(chuàng )造性，不斷增強企業(yè)的科技實(shí)力，對于推動(dòng)我國21世紀經(jīng)濟和科技的發(fā)展都有重大的意義。雖然目前國家對科技工作問(wèn)題越來(lái)越重視，科技人員的收人水平也不斷提高，但是一些研究結果顯示，科技人員的主觀(guān)幸福感卻并不強。為了充分發(fā)揮科技人員的丁作積極性和科研創(chuàng )造性，我們非常有必要了解科技人員的主觀(guān)幸福感到底有哪些影響因素?目前的薪酬制度和激勵政策能夠滿(mǎn)足這些需要?對這些問(wèn)題的研究有助于我們判斷科技人員的工作滿(mǎn)意度和主觀(guān)幸福感，從而建立合理有效的收入分配制度。
一、理論綜述與研究
假設主觀(guān)幸福感一直是管理學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。Veenhoven(1984)認為，主觀(guān)幸福感是一種主觀(guān)感覺(jué)，是個(gè)體對其生活的喜愛(ài)程度，也是個(gè)體對其生活質(zhì)量的一種綜合判斷。系統研究主觀(guān)幸福感的Diener認為，主觀(guān)幸福感包含著(zhù)積極情感、消極情感和生活滿(mǎn)意感三個(gè)維度，這三個(gè)維度是相對獨立的。積極情感和消極情感不是我們傳統認為的同一維度的兩個(gè)對立面，而是兩個(gè)彼此獨立的維度，并且二者都與主觀(guān)幸福感相關(guān)。
工作薪酬主要是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報而得到的各種類(lèi)型的酬勞，一般有狹義和廣義的兩種理解。
從狹義的角度來(lái)看，薪酬是指個(gè)人獲得的以工資、獎金以及金錢(qián)或實(shí)物形式支付的勞動(dòng)回報，因此可以稱(chēng)為有形薪酬或經(jīng)濟性薪酬，主要包含工資、獎金、福利待遇和假期等。從廣義的角度看，薪酬除了經(jīng)濟性薪酬外，還包含非經(jīng)濟報酬，主要指個(gè)人對工作本身或對工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿(mǎn)足感，也叫非貨幣薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作環(huán)境。本文主要研究廣義薪酬對主觀(guān)幸福感的影響，即研究經(jīng)濟報酬、福利保障、工作環(huán)境、學(xué)習培訓和工作成就這幾方面如何影響科技人員的主觀(guān)幸福感。
隨著(zhù)科技體制的改革，科技工作和科技人員工作的主觀(guān)幸福感和薪酬逐漸成為研究的熱點(diǎn)。
張俊琴、李廉水(2008)根據早期和當代經(jīng)典薪酬理論，提出了收入、保障、成就、公平滿(mǎn)意度四大因子14項指標的工作滿(mǎn)意度考察體系以及相應的理論假設。研究表明，公平、成就、收入依次是影響科技人員工作滿(mǎn)意度最為重要的三個(gè)方面，科技人員最為關(guān)注的公平內涵是制度的公平，他們喜歡能夠獲得成就感的工作，并且最傾向于實(shí)現個(gè)人價(jià)值的成就感等。孫健敏(2010)抽樣調查了全國31個(gè)省級區域和7個(gè)全國性學(xué)會(huì )的6706名科技人員，利用問(wèn)卷調查的信息分析了我國科技人員工作滿(mǎn)意度的總體狀況，認為通過(guò)工作內容豐富化、改善培訓、完善制度建設及愿景激勵等能夠提升科技人員的工作滿(mǎn)意度。吳先華(2011)分析了蘇北(以徐州為例)、蘇中(以揚州為例)、蘇南(以常州為例)地區的科技人員的薪酬激勵狀況，對比分析了性別、區域等因素對科技人員激勵薪酬的影響，結果發(fā)現江蘇省科技人員對工資中的激勵薪酬構成狀況、激勵薪酬占總收入比重、單位給予的激勵薪酬與實(shí)際貢獻的一致程度等都不太滿(mǎn)意。
我們認為，良好的薪資待遇和社會(huì )保障能夠為科技人員減少后顧之憂(yōu)，在一定程度上滿(mǎn)足科技人員未來(lái)的生存安全需要，因而也更容易獲得工作滿(mǎn)意。另外，科技人員作為知識型員工，需要不斷更新知識，不斷學(xué)習與交流，他們希望能夠與他人共享信息和知識，希望組織提供良好的學(xué)習和科研環(huán)境，而且愿意參與挑戰性的工作，希望能有良好的發(fā)展前景，等等。因此，工作環(huán)境、工作成就和學(xué)習培訓等都是科技人員工作滿(mǎn)意度的重要維度。上述維度中，良好的薪酬待遇和社會(huì )保障屬于經(jīng)濟性報酬，工作環(huán)境、工作成就和學(xué)習培訓等屬于非經(jīng)濟性報酬�；谝陨系姆治�，我們假設：
H1：經(jīng)濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀(guān)幸福感。
H2：非經(jīng)濟性報酬能夠減少科技人員的.消極情感，增加主觀(guān)幸福感。
二、研究設計
(一)量表設計本研究的數據來(lái)源于問(wèn)卷調查。問(wèn)卷設計在題項選擇階段，緊緊圍繞相關(guān)理論基礎和前人研究，力求全面覆蓋測量?jì)热�。其中，主觀(guān)幸福感的項目主要參考Diener的量表。在問(wèn)卷初稿完成之后，還分別與管理領(lǐng)域專(zhuān)家、高科技企業(yè)中的高層管理人員就問(wèn)卷的內容和形式進(jìn)行深入的討論，并以各變量的內容效度為依據對相關(guān)指標進(jìn)行提煉，逐步剔除不合格的題項，以保證題項的合理性。量表中采用正反積分原則設計，每個(gè)題目均采用Liken五點(diǎn)尺度測量，“非常同意”為5分，“同意”為4分，“不能確定”為3分，“不同意”為2分，“非常不同意”為1分。
(二)調研過(guò)程和樣本數據本研究的抽樣樣本主要是武漢市的科技人員。這里所說(shuō)的科技人員是指在科研、技術(shù)等崗位從事科學(xué)研究、技術(shù)開(kāi)發(fā)的科技工作人員以及運用科學(xué)知識和技術(shù)解決實(shí)際工作中的各類(lèi)技術(shù)問(wèn)題的現場(chǎng)技術(shù)人員。武漢市不但經(jīng)濟水平較高，而且是我國有名的教育和科技強市，擁有像武漢大學(xué)和光谷科技產(chǎn)業(yè)園等為典型的科研院所和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園，因此以武漢為例研究科技人員的主觀(guān)幸福感，將能夠很好地反映我國經(jīng)濟發(fā)達地區科技人員的工作狀態(tài)，對于國家制定具有前瞻性的科技人員相關(guān)政策有著(zhù)很好的指導意義。
我們共發(fā)出問(wèn)卷1000份，回收752份，剔除無(wú)效問(wèn)卷56份，最后收到的有效問(wèn)卷為696份。問(wèn)卷填答者為武漢知名高科技企業(yè)的科技人員，被調查對象基本包含了生產(chǎn)、銷(xiāo)售、研發(fā)等各種職能部門(mén)，所處企業(yè)性質(zhì)的有國有、民營(yíng)和三資企業(yè)，具有較強的行業(yè)代表性(表1)。
(三)研究方法本研究主要采用結構方程模型，運用軟件為IISREI8.70。之所以采用結構方程模型來(lái)驗證本文的理論假設模型，主要因為結構方程模型是一種綜合運用多元回歸分析、路徑分析和驗證性因子分析而形成的一種統計數據分析工具，可用來(lái)測量主觀(guān)性強、難以直接度量、度量誤差大、關(guān)系比較復雜的變量。
三、實(shí)證結果與分析
(一)信度與效度檢驗測量信度的常見(jiàn)方法是用克朗巴哈a系數來(lái)衡量，如果a系數在0.7以上，說(shuō)明指標的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系數值，都在可以接受的范圍內，這說(shuō)明問(wèn)卷具有較好的信度。效度從兩個(gè)方面檢驗。首先，本研究問(wèn)卷來(lái)自國際比較成熟的量表，預試對其進(jìn)行了修訂，由此保證了較好的內容效度；其次，是結構效度，本研究選定的評價(jià)標準分別為2<3，或者CFI≥O.9，或者NFI≥0.9，或者RMSEA≤0.08。驗證性因素分析結果表明，各項指標均達到了可接受水平，表明問(wèn)卷具有較好的結構效度。
(二)結果分析從實(shí)證結果的具體情況來(lái)看，經(jīng)濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀(guān)幸福感。其中經(jīng)濟報酬對主觀(guān)幸福感的影響程度遠遠大于福利保障，達到了0.747，而福利保障雖也能增加科技人員的積極情感，但對主觀(guān)幸福感的影響系數最小，只有0.284。非經(jīng)濟性報酬對科技人員主觀(guān)幸福感的影響中，工作成就對主觀(guān)幸福感的作用最大，系數達到了0.814，超過(guò)了經(jīng)濟報酬對主觀(guān)幸福感的影響程度。這充分表明，對于科技人員來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟報酬不是第一位的，通過(guò)自己的努力克服工作中的障礙，實(shí)現工作中的科技創(chuàng )新能夠更好地激發(fā)工作熱情，提升人生的情感，最終提高自己的主觀(guān)幸福感。另外，工作環(huán)境和學(xué)習培訓也能消除工作中消極情感，提升工作滿(mǎn)意度。兩者相對而言，科技人員更看重工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，民主的學(xué)術(shù)溝通，這可能是科技人員更加喜歡和崇尚這種學(xué)術(shù)自由的氛圍。
學(xué)習培訓對主觀(guān)幸福感的影響程度只有0.392，僅僅超過(guò)福利保障的影響程度。這可能是科技人員一般都經(jīng)過(guò)系統的科學(xué)訓練，有較強的學(xué)習意識和自學(xué)能力，能夠主動(dòng)積極的搜尋自己所需的專(zhuān)業(yè)知識。這一結果顯示，在對科技員工的人力資源管理實(shí)踐中，要充分考慮到知識型員工的特性，給予合適的工作資源，并通過(guò)一定的工作設計提高提高他們的工作成就感，并輔之以良好的薪酬待遇，從而增加科技人員的主觀(guān)幸福感，最終提高企業(yè)的績(jì)效水平。四、政策建議通過(guò)對武漢市科技人員主觀(guān)幸福感的實(shí)證研究，我們對科技人員工作薪酬與主觀(guān)幸福感的關(guān)系有了更進(jìn)一步的認識，并且對科技人員所追求的廣義薪酬也有了新的理解，為了進(jìn)一步激勵科技人員工作積極性和創(chuàng )造性，本文提出有關(guān)科技人員薪酬管理的一些政策建議：
(一)確定科技人員的現實(shí)需求，實(shí)施更加有針對性的非經(jīng)濟性報酬。
知識型社會(huì )中，科技人員是社會(huì )財富的主要創(chuàng )造者，他們都受過(guò)良好的教育，具有較強創(chuàng )新精神和創(chuàng )造能力。因此，他們具有獨特的需求特征，單純的物質(zhì)激勵并不能很好的滿(mǎn)足的要需。著(zhù)名的管理學(xué)家麥克萊蘭認為，高成就需要者內心有一種強烈的追求卓越的驅動(dòng)力，他們喜歡富有適度挑戰性的工作，愿意面對和接受困難，并能承擔成功與失敗的責任�？萍既藛T的主要工作是創(chuàng )新，創(chuàng )新本身就是一種極富挑戰與風(fēng)險的活動(dòng)，科技人員相比其他群體有著(zhù)更加強烈的成就需要。
我們的實(shí)證結果也充分證明了這一點(diǎn)，工作成就對科技人員的主觀(guān)幸福感有較強的影響，所以我們在設計總體薪酬的時(shí)候，需要針對不同類(lèi)別的技人員制定不同的科研目標和激勵措施，激發(fā)他們科技活動(dòng)的興趣，提升內在的積極情感。同時(shí)，企業(yè)還需要建立良好的工作環(huán)境，允許科技工作者自主交流，適當競爭，通過(guò)思想碰撞激發(fā)科研火花，提高科技活動(dòng)的績(jì)效。
(二)提升科技人員的經(jīng)濟性報酬，從而提高科技人員的社會(huì )地位。
高收入通過(guò)減少科技人員的經(jīng)濟壓力和后顧之憂(yōu)，從而保證以更強的動(dòng)力從事科技工作。從1995-2005的10年間，美國工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人員的中等收入由53000美元增加至58000美元，從而激發(fā)廣大科技工作者的工作熱情和創(chuàng )造性，這一階段，也是美國高科技企業(yè)高速成長(cháng)的階段，像現在有名的google、apple這樣的高科技公司在當時(shí)都得到了飛速的增長(cháng)。所以，對廣大企業(yè)來(lái)講，對科技人員要加大投入，優(yōu)秀的科技人員的經(jīng)濟報酬也直接跟取得的科研成果掛鉤，從而增加他們組織認同感和歸屬感。同時(shí)，社會(huì )也要建立良好的社會(huì )保障制度，健全的保障制度能夠為科技人員提供堅強后盾，在一定程度上滿(mǎn)足科技人員未來(lái)的生存安全需要，因而也增強其主觀(guān)幸福感�？萍既藛T在收入提高的基礎上，社會(huì )地位將得到鞏固和加強，從而滿(mǎn)足他們的心理幸福感，最終化為企業(yè)的忠誠度和工作績(jì)效，實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)局面。
【企業(yè)員工幸福感分析】相關(guān)文章：
企業(yè)員工教育培訓規劃分析論文02-19
企業(yè)員工培訓的問(wèn)題分析和對策研究論文03-01
企業(yè)與環(huán)境之間的關(guān)系分析03-11
合伙企業(yè)的財稅處理分析03-26
企業(yè)概念與地位的法律分析12-12
企業(yè)稅收籌劃分析11-16
企業(yè)文化與企業(yè)管理關(guān)系分析03-28
- 相關(guān)推薦