試析企業(yè)并購薪酬公平問(wèn)題
企業(yè)薪酬激勵不公使得具有不同利益的員工之間出現矛盾，有時(shí)這種矛盾會(huì )激化，打擊了員工的工作積極性，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，甚至會(huì )給企業(yè)帶來(lái)致命的沖擊。以下是yjbys小編為您搜集整理的試析企業(yè)并購薪酬公平問(wèn)題論文，希望能對您有所幫助。
論文摘要：薪酬公平問(wèn)題是影響企業(yè)并購整合成功的重要因素之一，本文根據組織公平理論，從分配公平、程序公平、互動(dòng)公平三個(gè)方面來(lái)闡述薪酬公平的內涵，并提出薪酬公平相關(guān)問(wèn)題的解決途徑。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)并購整合 組織公平 薪酬公平
一、企業(yè)并購整合態(tài)勢及產(chǎn)生的薪酬公平問(wèn)題
近些年來(lái)企業(yè)并購活動(dòng)日趨活躍，越來(lái)越多的企業(yè)選擇并購重組作為擴張發(fā)展之路。然而，盡管企業(yè)懂得通過(guò)并購來(lái)獲取竟爭優(yōu)勢，但是并購后的成功卻并一定能夠如期而至。企業(yè)常見(jiàn)的一個(gè)困境就是:員工的激勵不足，滿(mǎn)意度低，甚至消極怠工、跳槽等，而這些往往是“薪酬公平”問(wèn)題所導致的。企業(yè)薪酬激勵不公使得具有不同利益的員工之間出現矛盾，有時(shí)這種矛盾會(huì )激化，打擊了員工的工作積極性，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，甚至會(huì )給企業(yè)帶來(lái)致命的沖擊。經(jīng)歷了企業(yè)并購的組織，這種薪酬公平問(wèn)題尤為突出，不同的企業(yè)文化、人員的變動(dòng)、崗位的重新配置、對未來(lái)預期的不確定性等等都使得員工更容易產(chǎn)生對薪酬公平的感知沖突。
二、薪酬公平的內容
1、薪酬分配公平。分配公平主要是指人們對分配結果的公平感受，亦稱(chēng)結果公平。員工將自己所獲得的回報與個(gè)人投人的比率和他人進(jìn)行比較，如果比率大致相等，則感到公平，如果發(fā)現自己的兩者之比低于對方，則會(huì )產(chǎn)生抱怨或憤怒等消極情緒，并會(huì )采取一定的行動(dòng)，如減少投人。企業(yè)并購中的薪酬整合與員工的利益密切相關(guān)，薪酬公平體系的建設是人人關(guān)注的焦點(diǎn)，如果員工認為薪酬分配結果不公平，就會(huì )產(chǎn)生消極情緒，工作積極性也將受到嚴重打擊。
2.薪酬程序公平。程序公平關(guān)注的是決策程序或工具的公平性，關(guān)注的焦點(diǎn)從“決策的結果”轉到了“決策的方式過(guò)程”。程序公平能夠增加員工對薪酬分配結果的公平性感受。程序公平滿(mǎn)足了并購企業(yè)中不同對象不同時(shí)間下的一致，代表絕大多數員工的利益，避免個(gè)人私利和偏見(jiàn)等因素下的不公平行為，通過(guò)程序的公平，可以抵消可能的分配不公平導致的消極態(tài)度和行為。
3.薪酬互動(dòng)公平�；�(dòng)公平主要體現在兩個(gè)方面:人際公平和信息公平。人際公平反映的是在執行程序或決定結果時(shí)，上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和是否尊重對方等。信息公平是指在程序執行過(guò)程或分配過(guò)程中信息的傳遞和解釋。當企業(yè)的制度與運作方式發(fā)生變化時(shí)，員工會(huì )更依賴(lài)管理人員來(lái)解決問(wèn)題、處理糾紛，管理人員在企業(yè)并購過(guò)程中尊重員工價(jià)值和勞動(dòng)成果，關(guān)心員工利益，向員工提供有關(guān)企業(yè)薪酬決策的信息，會(huì )有效增強員工的薪公平感知。
三、薪酬公平相關(guān)問(wèn)題的解決途徑
1、宣傳合理的薪酬文化。“薪酬文化”，就是各種影響員工心理狀態(tài)的貫穿企業(yè)薪酬管理整個(gè)過(guò)程的文化因素，是全體員工對企業(yè)薪酬分配的一種共同的價(jià)值觀(guān)，其中一個(gè)重要的組成部分便是對薪酬公平的看法。由于員工個(gè)人對薪酬管理是否公平的理解五花八門(mén)，企業(yè)必須建立并宣傳統一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個(gè)統一的認識和標準，進(jìn)而對員工心理進(jìn)行引導，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)。當然，由于各種原因導致有不公平的現象，領(lǐng)導層應該廣開(kāi)言路，鼓勵員工多提建議，這樣自然容易在員工心中建立公平的價(jià)值觀(guān)。
2.建立科學(xué)的崗位評價(jià)系統。崗位評價(jià)在薪酬設計中引人了理性分析方法，克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內容不同造成的價(jià)值對比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標準之下，從而為克服其制定過(guò)程中的主觀(guān)性、隨意性奠定了基礎，對保證員工程序公平有著(zhù)重要作用。常見(jiàn)的崗位評價(jià)方法有:排列法、分類(lèi)法、因素比較法、配對比較法、市場(chǎng)定位法、評分法等，企業(yè)在實(shí)際中應選取和設計適當的方法，通過(guò)注意一些關(guān)鍵的事項和原則來(lái)避免評價(jià)的不準確性，根據各種工作崗位的相對價(jià)值大小來(lái)支付薪酬以實(shí)現公平。
3、制定合理的績(jì)效考評體系。企業(yè)應建立一套與績(jì)效考評相匹配的薪酬體系一一績(jì)效工資制度，讓員工的薪酬與業(yè)績(jì)相掛鉤，這才有利于企業(yè)薪酬激勵公平性的實(shí)現。當用績(jì)效考評決定一個(gè)員工的薪資水平時(shí)，其公平性體現在考評的合理性、利一學(xué)性上，而要做到這一點(diǎn)，在建立組織內的績(jì)效考評體系時(shí)就必須處理好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:考核對象，考核標準，考評者，績(jì)效反饋。完成績(jì)效評價(jià)過(guò)程后，對考評結果加以有效的利用和處理，并與員工的獎懲、薪酬掛鉤，薪酬激勵機制制度化，保證員工的薪酬與其對企業(yè)的貢獻成正比，促進(jìn)企業(yè)薪酬激勵的公平性。
4、確定適當的薪酬水平。企業(yè)要根據行業(yè)特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬水平政策，體現薪酬的公平性，減少員工流失。在薪酬體系設計之初進(jìn)行詳細的薪酬市場(chǎng)調查，確定社會(huì )平均工資水平，在社會(huì )平均水平的基礎上確定自己的薪酬水平。企業(yè)可能采取的薪酬策略就是以各類(lèi)崗位的社會(huì )平均工資為基礎，對供過(guò)求的人員可以采取低于或與社會(huì )平均水平持平的薪酬政策，而對緊缺人才采取高于社會(huì )平均工資水平的政策，從而留住人才，只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵性和吸引力，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。
5、構建透明的溝通機制。公開(kāi)、透明和通過(guò)與員工的溝通交流確定的薪酬制度有助于員工對企業(yè)薪酬公平性的認同，薪酬系統的有效性也會(huì )相應提高。在執行決策時(shí)，管理者不能高高在上，應多走動(dòng)管理，將正確的獎酬信息傳達給其下屬成員，傾聽(tīng)下屬成員的意見(jiàn)，讓他們有機會(huì )發(fā)表自己對薪酬的意見(jiàn)和建議，并及時(shí)地反饋。有效的反饋機制，能減少信息傳遞過(guò)程中的失真現象，避免猜疑與誤解，在組織中建立相互信任的關(guān)系、營(yíng)造和諧融洽的氛圍。
6、實(shí)施員工參與制度。挑選有代表性的員工和主管人員組成方案設計小組，與企業(yè)的薪酬專(zhuān)家.起開(kāi)發(fā)激勵性薪酬方案，一方面將普通員工的心聲傳達給主管人員和薪酬專(zhuān)家，一方面將必要的薪酬信息傳遞到員工中間。與沒(méi)有員工參與的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理常更令人滿(mǎn)意且能長(cháng)期有效。事實(shí)證明，許多薪酬方案的失敗不是因為方案本身不可行，而往往是在實(shí)施時(shí)忽略了員工的參與，特別是在新的薪酬方案推行中尤為如此。
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