金融業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)措施研究
人力資源應當以公司的生命力與持久上升，并維持公司的不斷發(fā)展潛力為宗旨，勢必致力于人才培育和后繼人員的培養工作。以下是yjbys小編收集整理的金融業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)措施研究論文，和大家一起分享。
摘要：金融業(yè)人力資源已變成影響金融業(yè)平穩發(fā)展的主要因素，金融業(yè)逐步認識到人力資源開(kāi)發(fā)的重要性，不斷探索適合金融業(yè)發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)體系。本文通過(guò)分析我國金融業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)現狀與采取的措施，對未來(lái)我國金融業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提出建設性策略。
關(guān)鍵詞：金融業(yè);人力資源;開(kāi)發(fā)研究
一、目前中國金融機構人才現狀
如今金融業(yè)發(fā)展的現狀已經(jīng)清楚的證明，不管是金融體系的開(kāi)發(fā)，還是現代技術(shù)的實(shí)施，及金融業(yè)自身的擴展、金融業(yè)取得的競爭優(yōu)勢等，都必須擁有超高品質(zhì)的職員與大量的優(yōu)秀人才才可以把其變成現實(shí)，加入WTO金融業(yè)的發(fā)展更是如此。
二、金融業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)措施
(一)金融業(yè)擬定人力資源開(kāi)發(fā)戰略指導思想。
符合技術(shù)改革與越來(lái)越激烈的人力競爭所需，建立人力資本的觀(guān)點(diǎn)，對企業(yè)發(fā)展策略的高度認知是人力資源研發(fā)的關(guān)鍵，革新人才觀(guān)點(diǎn)、創(chuàng )新開(kāi)發(fā)體系、改善人力資源構架，以人力資源不斷發(fā)展為重點(diǎn)，總體提升人力資源綜合水平，建立高修養、構架合理的、平穩的營(yíng)銷(xiāo)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、專(zhuān)業(yè)技能等人才團隊，為企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)策略的完成提供了穩固的人才保證。
(二)人力資源開(kāi)發(fā)戰略擬定的原則
1、系統原則。
人力資源以及開(kāi)發(fā)目標本身就是一個(gè)結構體系，需實(shí)施體系的開(kāi)發(fā)。在普通的人力資源開(kāi)發(fā)體系當中，其關(guān)鍵的模式是職業(yè)技術(shù)培育與人才挑選、聘用、分配。這種僅設限在目前工作崗位所需的開(kāi)發(fā)方式僅是簡(jiǎn)單的“點(diǎn)”開(kāi)發(fā)模式，其效果不能達到最佳狀態(tài)。假如不能把它融入到公司人力資源的總體開(kāi)發(fā)體系上，其所呈現的開(kāi)發(fā)成果也僅僅是一時(shí)的或者短時(shí)間的。策略層面的人力資源開(kāi)發(fā)和普通人力資源開(kāi)發(fā)模式不一樣，它是面向將來(lái)對人力資源實(shí)施調整性的開(kāi)發(fā)，把人力資源的顯現開(kāi)發(fā)與潛在開(kāi)發(fā)相統一，點(diǎn)和面的開(kāi)發(fā)相互統一，靜和動(dòng)的開(kāi)發(fā)相互統一。這樣構建起來(lái)的全方位而系統的人力資源開(kāi)發(fā)策略，會(huì )有希望讓人力這一活的資源，奔流不息。
2、持續原則。
把人力資源的顯現開(kāi)發(fā)與潛在開(kāi)發(fā)相統一，點(diǎn)和面的開(kāi)發(fā)相互統一，靜和動(dòng)的開(kāi)發(fā)相互統一。人力資源應當以公司的生命力與持久上升，并維持公司的不斷發(fā)展潛力為宗旨，勢必致力于人才培育和后繼人員的培養工作。事實(shí)上，公司的短暫順境不能夠代表公司的長(cháng)久發(fā)展，因而這就需要公司領(lǐng)導人員及人力資源管理人員擁有長(cháng)久目標及寬廣的胸懷，從公司長(cháng)久發(fā)展大局出發(fā)，調整好公司人力資源開(kāi)發(fā)工作。
(三)金融業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰略選擇
1、能力開(kāi)發(fā)戰略。
統籌實(shí)施培訓、訓練、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)等手段，真正的激發(fā)人的潛能，增強人的綜合水平，帶動(dòng)人的積極性。關(guān)鍵是增強人創(chuàng )造價(jià)值的能力和水平，培育創(chuàng )新精神，開(kāi)發(fā)創(chuàng )新水平。堅持“學(xué)以致用”的原則，培訓一定要和公司的發(fā)展現狀與具體需求相吻合，和當下人才團隊的水平狀況相吻合，關(guān)鍵培訓一些對公司發(fā)展最有效的知識、對崗位最有用的技能。
2、高績(jì)效企業(yè)公司戰略。
把建立高績(jì)效公司文化當作人力資源開(kāi)發(fā)的主要戰略，充分體現公司文化富含凝聚、激勵、制約、向導、紐帶、輻射等六個(gè)方面的效用，把公司核心價(jià)值理念及思維模式的向導效應實(shí)施到人力資源開(kāi)發(fā)上，協(xié)助職員舍棄舊理念，建立新理念，重視人的主體位置;加強職員和管理隊伍的充分交流，關(guān)注職員的需求和反饋;利用以人為主體的渠道，增強人的價(jià)值，完成公司績(jì)效的提高，實(shí)現企業(yè)基業(yè)長(cháng)青的目的。
3、精英戰略。
著(zhù)眼于精英團隊的形成，用精英帶動(dòng)總體人力資源團隊的發(fā)展，用精英式的形象主持所有重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)的工作。利用不同的方法與手段，培育、吸取適合條件的高級別人才，以形成專(zhuān)業(yè)上的中心力量。以此中心為聚集點(diǎn)，構建起人才高地，從而讓此專(zhuān)業(yè)永遠可以確保擁有前沿性的能力。把方向對準全世界，用各種方式實(shí)施引進(jìn)人才、使用外腦的工作。把握儲備精英人才團隊的設立，并構建一套儲備人才的選取、培育、考評、運用機制，利用攻讀學(xué)位、擔任重大課題、研修等實(shí)施培育訓練。
(四)金融業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰略目標。
利用建立科學(xué)公司方式的需求，重點(diǎn)開(kāi)展創(chuàng )新人才隊伍的構建，疏通所有種類(lèi)、全部級別人才的順利發(fā)展渠道，讓營(yíng)銷(xiāo)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、專(zhuān)業(yè)技能3支團隊的整體構架比例慢慢形成13∶34∶56。構建高效的、全方面的、面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)系統，滿(mǎn)足企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)策略對人力資源的所需。正確協(xié)調企業(yè)重要人員文化構架，利用培訓開(kāi)發(fā)，讓營(yíng)銷(xiāo)管理者各個(gè)具備大專(zhuān)以上的學(xué)歷，大學(xué)本科學(xué)歷占到一半以上;在具有大專(zhuān)學(xué)歷以上文憑的員工當中，大學(xué)本科文憑占65%以上，研究生文憑占比大約為10%，使企業(yè)與國家重點(diǎn)研究項目的總設計師、副總設計師中年齡45歲以下的人員達到一半以上;專(zhuān)業(yè)技能人才需接受過(guò)職業(yè)教育，90%以上具備中專(zhuān)及以下文憑，大專(zhuān)和以上文憑占到35%以上。
三、金融業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)策略
(一)定期開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)需求分析
1、組織分析。
組織分析是利用對企業(yè)的目標、策略、資源背景、培訓氣候、對培訓的立場(chǎng)等層面進(jìn)行研究，精準的找出存在的問(wèn)題，同時(shí)明確培訓是不是最佳解決問(wèn)題的方式。
2、任務(wù)分析。
任務(wù)分析指的是一種系統地搜集職務(wù)和職務(wù)系列的有關(guān)信息，以確定職員需要什么培訓來(lái)提升效率的手段。利用任務(wù)分析，深入掌握職員的知識、技能、水平，然后分析出動(dòng)機、態(tài)度、特征以及行為的需求，即績(jì)效準則，特別是行為準則。實(shí)施分析主要任務(wù)：(1)鑒定主要職務(wù);(2)明確主要責任;(3)由主要責任引出對知識、技能、水平的分析;(4)由對知識、技能、水平的分析引出行為分析;(5)以績(jì)效準則為標準權衡任職人員的培訓所需。
3、人員分析。
在人力資源開(kāi)發(fā)運行開(kāi)展前應挨個(gè)對企業(yè)職員的工作過(guò)程與工作效果和工作態(tài)度進(jìn)行考評，特別是一些主要工作、重點(diǎn)崗位的人員修養實(shí)施評估，分析工作人員自身現有情況間的差異。
(二)建立金融業(yè)人力資源能力開(kāi)發(fā)體系
1、創(chuàng )建學(xué)習型組織，有效開(kāi)發(fā)人力資源。
第一，設立科學(xué)規范的績(jì)效考評系統，作為職員加薪、晉升的考核憑據，從中促進(jìn)職員積極學(xué)習，為提升自身修養提供內在動(dòng)力;設立崗位競爭機制，達成上崗靠競爭、在崗有壓力、工作憑水平、收益靠奉獻的新機制，有效讓職員認識到不努力學(xué)習，不加速提升技術(shù)能力，就適應不了時(shí)代所需，可能就會(huì )被競爭所淘汰，從而職員追尋上進(jìn)、無(wú)師自通提供外在的壓力;第二，關(guān)心員工的成長(cháng)。盡量多為職員提供學(xué)習新技能、新知識的機遇，讓職員有充分的空間發(fā)揮才能，提升才干，特別是對較高級別的、具有更加強烈追求事業(yè)發(fā)展及獲取成就期望的人才，應盡可能的滿(mǎn)足其自我實(shí)現所需，公司能夠在堅持權責相稱(chēng)的背景下予以重任，以公司的發(fā)展創(chuàng )造人才的自身前程，從而推動(dòng)職員不斷地學(xué)習、進(jìn)步、提升績(jì)效與技術(shù)。
2、建立精英人才隊伍
(1)擬定高級別人才標準。利用企業(yè)現在的發(fā)展現狀，明確企業(yè)的核心競爭力所憑借的核心專(zhuān)業(yè)，各自擬定高級別人才標準及其所需的職位數。利用不同的手段，培育、吸引適合環(huán)境的高級別人才，以達成專(zhuān)業(yè)上的核心力量。以此核心為聚集點(diǎn)，設立起人才高地，從而讓該專(zhuān)業(yè)一直可以確保擁有前沿性的能力。(2)掌握好后備團隊的建設。專(zhuān)業(yè)技能層面的精英式人才，都應當擁有后備人才，并構建一套后備人才的選取、培育、評價(jià)、運行機制，采用攻讀學(xué)位、擔任重大課題、研修等進(jìn)行培育和訓練。
(三)開(kāi)展員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)
1、對員工進(jìn)行分析與定位
(1)職員自身評價(jià)。
自身評價(jià)的重點(diǎn)是分析自身的條件，尤其是自身性格、愛(ài)好、特長(cháng)和需求等等，最基本的應當考慮到性格和職業(yè)的符合、愛(ài)好和職業(yè)的符合及其特長(cháng)和職業(yè)的符合。自身評價(jià)是自身生涯計劃的基本，直接影響到職員職業(yè)的成敗。
(2)公司對職員的考評。
公司對職員的考評是為了明確職員的職業(yè)生涯目標能否完成。公司采用獲取職員基本資料，根據目前的工作現象，包含績(jì)效考評結果、晉升記錄及其參加全部培訓狀況等;采用自身考核的結果等途徑對職員的水平及潛力實(shí)施考核。
2、幫助職員確立職業(yè)生涯目標。
職業(yè)生涯目標指的是一個(gè)人確定職業(yè)后從什么方向完成個(gè)人的職業(yè)路線(xiàn)，是向專(zhuān)業(yè)技能方向進(jìn)展，同時(shí)還向行政管理方向發(fā)展。發(fā)展目標不一樣，需求也就不一樣。因而，生涯目標選取也是職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)環(huán)節。根據對生涯目標的選取要素分析，協(xié)助職員明確生涯目標。能夠多層次、分時(shí)期協(xié)助職員建立職業(yè)生涯目標，這樣不僅能夠讓職員維持開(kāi)放靈活的心境，還能維持職員的相對平穩性，提升工作效率。
(四)建立和完善金融業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)支撐機制
1、人力資源開(kāi)發(fā)的牽引機制。
指的是根據確定公司對職員的期望與需求，讓職員可以合理地選取個(gè)人的行為，最后公司可以把職員的努力與奉獻納入到協(xié)助公司實(shí)現目標，增強核心能力。牽引機制的重點(diǎn)在于向職員清楚的闡述公司與工作對職員的行為和績(jì)效期望，表達的是公司的價(jià)值觀(guān)、是非觀(guān)等理念，并根據職員關(guān)系、公司文化宣傳等手段，讓公司內的職員能夠和公司有一樣的發(fā)展目標與基本思想，并利用公司職業(yè)發(fā)展渠道的計劃讓職員知道發(fā)展道路，這是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的基本。
2、人力資源開(kāi)發(fā)的激勵機制。
激勵的核心是對職員內在所需的掌握，人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)需滿(mǎn)足職員的職業(yè)發(fā)展所需，是利用為職員提供適合自身發(fā)展意愿和公司發(fā)展所需的發(fā)展空間，及其提供真實(shí)的發(fā)展指引和發(fā)展背景來(lái)讓公司職員能夠自覺(jué)和公司一起發(fā)展。因而要完善企業(yè)薪酬系統，實(shí)施職員職業(yè)生涯管理，構建可行的分權和授權體系。
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