高校行政管理人員激勵探析
在高等教育事業(yè)改革不斷深化的今天，完善的激勵機制有利于充分調動(dòng)行政管理工作人員工作的積極性與能動(dòng)性。以下是小編為大家推薦的相關(guān)MBA論文范文，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(www.oh100.com/bylw)。
摘要：高校行政工作是高�？蒲�、教學(xué)服務(wù)、服務(wù)育人工作有序開(kāi)展的重要保障，高校行政管理人員的素質(zhì)與工作的積極性是提升各項工作效率，增強高校綜合實(shí)力與競爭力的基礎。本篇論文在探討了高校行政管理人員困境的基礎上，從構建高校行政人員激勵機制的角度出發(fā)，提出了構建高校行政管理人員激勵機制的具體策略。
關(guān)鍵詞：高校行政管理人員;服務(wù)育人;激勵機制;人力資源
高校行政管理人員激勵探析是高校人力資源管理研究的重要內容之一。高校行政管理人員較強的組織、協(xié)調能力、公文寫(xiě)作、較高的職業(yè)素養保障了高校各項工作與事業(yè)的順利運行與完成。對于高校行政管理人員而言，完善、科學(xué)的激勵體系與制度，有利于充分提高其工作的積極性，降低其職業(yè)倦怠感，提升高校行政管理人員的生活幸福指數。
一、高校行政管理人員的困境分析
(一)職業(yè)地位和收入偏低
職業(yè)社會(huì )地位的高低與收入水平，直接決定了高校行政管理工作人員工作的積極性與生活的幸福指數以及職業(yè)倦怠感。實(shí)踐中，不少人有著(zhù)錯誤的認識，認為高校行政工作人員是那些學(xué)歷較低、不能勝任科研與教學(xué)任務(wù)的人才會(huì )從事的，是服務(wù)于教學(xué)、科研教師的。同時(shí)，在收入上與科研、教學(xué)教師相比，其收入明顯低于教師系列。部分年輕行政管理人員，由于剛進(jìn)入職場(chǎng)不久，需要學(xué)習的內容較多，工作量較大，再加之面臨著(zhù)婚姻、家庭等各方面的因素，具有了較大的生活與工作壓力。[1]
(二)職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生
高校行政管理工作是一項不停反復、細心、職業(yè)素養要求較高的管理工作。涉及到文件的收發(fā)、材料的整理、活動(dòng)與重要會(huì )議的宣傳報道、文字的校對與錄入等各項工作。實(shí)踐中，部分高校行政管理人員在進(jìn)入高校后，感覺(jué)所從事的日常工作與自己的專(zhuān)業(yè)研究有一定區別，同時(shí)由于職稱(chēng)評審、職務(wù)晉升等各方面的壓力，與從事該項工作之前的期望值存在了差距，在一定程度上產(chǎn)生了職業(yè)的倦怠感，有時(shí)影響到了工作的積極性與實(shí)效性。高校管理人員由機關(guān)黨委統一管理，由于其在坐班、職稱(chēng)評審、紀律監督與考核等方面都受到嚴格的制約與管理，日常的工作中，各種文體活動(dòng)組織的較少，在一定程度上產(chǎn)生了壓抑感與倦怠感。[2]
(三)激勵機制有待于進(jìn)一步完善
高校行政管理人員是高校服務(wù)育人工作有序進(jìn)行、順利運轉的基礎與保障。在高等教育事業(yè)改革不斷深化的今天，完善的激勵機制有利于充分調動(dòng)行政管理工作人員工作的積極性與能動(dòng)性。實(shí)踐中，對于高校行政管理人員缺乏完善的績(jì)效評價(jià)與考核機制。由于許多高校均重視科研項目的成果，對于科研、教學(xué)教師有著(zhù)完善的評價(jià)機制與激勵機制。而對于行政管理工作人員則存在重管理，輕激勵的手段。因為，行政管理人員所從事的工作有時(shí)不能像科研成果、教學(xué)量等有效的予以量化。對于其工作能力與素養的評價(jià)也是通過(guò)領(lǐng)導或負責人直接作出，有時(shí)會(huì )存在一定程度上的主觀(guān)性。同時(shí)，對于考評優(yōu)秀的工作人員缺乏完善的獎勵機制與標準，針對在工作中有所懈怠，造成失誤、職業(yè)倦怠性較低的的工作人員沒(méi)有科學(xué)的激勵機制與標準。[3]
二、高校行政管理人員的激勵措施
(一)對行政管理人員進(jìn)行心理調適，增強幸福指數
針對行政管理人員職業(yè)倦怠等心理問(wèn)題，對其從多方面多渠道進(jìn)行綜合調適。首先，引導行政管理人員發(fā)現工作的魅力。行政工作看似簡(jiǎn)單，但是管理實(shí)則是一門(mén)藝術(shù)，需要管理人員有各方面的能力的，不是任何人都能勝任的，激發(fā)他們對本職工作的認同感。其次，幫助行政管理人員找準自己的角色定位。作為高校的服務(wù)部門(mén)，作為高校的服務(wù)性管理人員，一定要建立為師生服務(wù)的理念，不要一味追求自我價(jià)值，要以大局為重，有奉獻精神。再次，樹(shù)立正確的名利觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，金錢(qián)不是衡量一個(gè)人社會(huì )價(jià)值的唯一標準，職務(wù)高低也不能完全說(shuō)明一個(gè)人的能力大小，是金子總會(huì )發(fā)光的，高校行政人員應該把人生價(jià)值的標尺放在本職工作上，踏實(shí)的做好每一項工作，為學(xué)校的教學(xué)、科研工作出一份力。[4]
(二)建立全面合理的激勵制度
通過(guò)內部激勵與外部激勵兩個(gè)方面進(jìn)行高校行政人員激勵機制的構建。內部激勵在一定層面上是指行政人員的自我鼓勵與激勵。高校行政人員首先應該在日常的工作、學(xué)習過(guò)程中，注意調節心態(tài)，及時(shí)的總結工作的不足之處與經(jīng)驗，培養對于自己職業(yè)的熱愛(ài)之情，體會(huì )工作給自己帶來(lái)的幸福感，避免負面情緒影響自己的工作與生活，努力實(shí)現自我價(jià)值。外部機制，是指高校應該制定一套針對于行政管理人員的，從日常工作到年終考核、從重點(diǎn)崗位到一般崗位、新入職人員職業(yè)規劃的全方位激勵機制。根據高校行政人員工作內容與性質(zhì)的不同制定各異的激勵措施與制度，從而充分提升高校行政管理工作者的積極與能動(dòng)性。降低職業(yè)倦怠感，增強幸福指數。
(三)完善用人機制，加強隊伍建設
建立因事設崗、按崗聘任、能進(jìn)能出、能上能下的用人機制。首先，學(xué)校在招聘時(shí)應該盡可能考慮到行政管理人員的專(zhuān)業(yè)方向、技術(shù)特長(cháng)以及個(gè)人性格愛(ài)好等，根據工作實(shí)際情況，將其安排在合適的工作崗位上，對于已在職的行政管理人員，可以實(shí)行高校內部各崗位之間的調整，努力做到人盡其才，才盡其用。其次，可以建立針對行政管理人員的采取職員制度，使得管理人員能夠有正常的晉升渠道，不用總是擔心自己未卜的職業(yè)生涯。再次，對于選拔提升人員，一定要堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，規范晉升制度。[5]高校行政管理人員作為高校服務(wù)育人工作順利進(jìn)行的重要基礎與保障，從激勵機制構建的角度，分析其面臨的問(wèn)題，提出相應的具體策略，具有重要的理論意義與現實(shí)意義。
作者:沈郁 單位:延安大學(xué)政法學(xué)院
參考文獻：
[1]沈學(xué)伍,王平.高校行政管理人員自我價(jià)值感及其提升策略[J].江蘇工業(yè)學(xué)院學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版),2005(4).
[2]崔貴軍,王沖,陸娟.關(guān)于穩定高校行政管理人員隊伍的探討[J].長(cháng)春師范學(xué)院學(xué)報(人文社會(huì )科學(xué)版),2010,29(4):21-23.
[3]許珍花.當前高校行政管理存在的主要問(wèn)題及創(chuàng )新路徑[J].廣西教育(職業(yè)與高等教育版),2007(10):67-68.
[4]岳秀巖.我國高校行政管理崗位的改革與激勵問(wèn)題研究[J].長(cháng)春教育學(xué)院學(xué)報,2015(04).
[5]宋飛,王穎杰.高校人力資源分類(lèi)管理視角下人力資源激勵方式[J].現代商業(yè),2015(09).
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