談?wù)劯咝＝處熑肆�資源管理論略

　　高校要引導教師轉變績(jì)效考核的觀(guān)念，讓教師明確考核的目的不是區分教師，而是希望借助考核，不但促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展，而且在一定程度上促進(jìn)教師教學(xué)能力的提高。

　　摘要:

　　文章闡述高校教師對于高等教育發(fā)展和高校辦學(xué)水平提升的重要意義，分析當前影響高校發(fā)展的人力資源管理方面存在的問(wèn)題，對高校師資建設以及人力資源管理模式的改進(jìn)和完善提出建議。

　　關(guān)鍵詞:

　　高校教師;人力資源管理

　　一、高校教師人力資源管理現狀

　　(一)教師的引進(jìn)與聘用

　　高校對擬聘用人才的考察和評價(jià)較為注重表面的定性的材料，缺乏定量、科學(xué)規范的人才評價(jià)標準，對人才的考察僅憑招聘人員的經(jīng)驗判斷，側重于學(xué)歷背景、學(xué)術(shù)水平、專(zhuān)業(yè)能力和科研成果的考察，缺乏對人才發(fā)展潛力、職業(yè)道德水平、授課能力及其他高校教師必備能力的評價(jià)，對人才是否符合學(xué)科發(fā)展要求、是否與學(xué)�，F有科研領(lǐng)域相吻合、是否符合高校的教學(xué)要求等方面沒(méi)有引起足夠重視，使得聘用人才進(jìn)入學(xué)校后會(huì )出現不能勝任高校教師崗位的情況，這顯現出高校對選拔人才和衡量人才的標準缺乏準確認識[1]。我國高校教師的聘用仍然受到計劃體制的影響，對于教師的公開(kāi)招聘，首先需要獲取人員編制，然后才可以引進(jìn)教師。聘用合同的自動(dòng)延續性，是高校對教師的認可，在正常情況下，它會(huì )隨著(zhù)教師工作時(shí)間的延長(cháng)而自動(dòng)續簽。在合同期內，教師發(fā)生嚴重違背師德的事故或者教學(xué)當中出現重大過(guò)失等情況，才會(huì )影響到教師的聘用問(wèn)題。正是由于這種狀況的存在，大多數教師得過(guò)且過(guò)，缺乏足夠的危機意識和競爭意識[2]。

　　(二)教師的培訓與發(fā)展

　　各高校均設立與教師發(fā)展中心類(lèi)似的機構，對教師進(jìn)行包括教育教學(xué)在內的培訓。不過(guò)就當前情況來(lái)看，缺乏統籌規劃，是當前培訓工作中出現的主要問(wèn)題，問(wèn)題還體現在培訓的系統性和連續性缺乏以及培訓的形式和內容單一等方面。教師的培訓一般由學(xué)校分配名額，培訓多以聽(tīng)講座的形式進(jìn)行。當前培訓主要是對教師教學(xué)能力和科研能力進(jìn)行提高，側重專(zhuān)業(yè)知識的培訓，但是對相關(guān)的培訓機構來(lái)說(shuō)，應該在培訓過(guò)程中關(guān)注教師的個(gè)性需求，從專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的角度有目的地開(kāi)展培訓工作，激發(fā)教師的研討精神，培養教師的實(shí)踐能力。

　　(三)教師的考核以及激勵制度

　　1.高�，F行的考核評價(jià)和激勵機制，缺乏對教師成長(cháng)的促進(jìn)意義，存在輕過(guò)程、重結果的現象，因此，達不到激勵教師努力工作的目的。

　　2.忽視教師的自我評價(jià)，這是當前高�？己嗽u價(jià)在主體認識上的缺失。外界評價(jià)占主要份額，這是我國高校教師考核評價(jià)的現狀。從評價(jià)主體的類(lèi)型來(lái)看，除了有領(lǐng)導評價(jià)和同行評價(jià)，還包括學(xué)生評價(jià)，總的來(lái)說(shuō)，評價(jià)質(zhì)量不容樂(lè )觀(guān)，比如，學(xué)生評教結果不一定很客觀(guān)。沒(méi)有將教師自我評價(jià)納入評價(jià)和考核體系中，影響教師對自身的進(jìn)一步認識，這在很大程度上阻礙教師的發(fā)展。

　　3.重科研，輕教學(xué)，這是評價(jià)內容方面的缺陷。調查顯示，社會(huì )和教育主管部門(mén)對高校實(shí)力的評定主要是看他的科研能力。因為科研能力決定學(xué)校的聲譽(yù)和資源，學(xué)校要想在激烈的社會(huì )競爭中求得發(fā)展，就必須大力發(fā)展科研，科研能力評價(jià)不僅關(guān)系著(zhù)教師的晉級評優(yōu)，還關(guān)系著(zhù)學(xué)校的評優(yōu)評先。由于錯誤的制度導向，科研成為高校教師努力的方向，而忽略教師教書(shū)育人的本質(zhì)[3]。

　　4.高�？�(jì)效考核結果發(fā)揮作用有限�？�(jì)效考核是高�？己私處煹闹饕�方式，具有一定的普適性，不過(guò)其存在的問(wèn)題也非常明顯，無(wú)論是評價(jià)內容還是評價(jià)目標都缺乏具體性，評價(jià)過(guò)于籠統，沒(méi)有細致的學(xué)科分類(lèi)，所以很難調動(dòng)所有教師的積極性。即使教師考核優(yōu)秀，考核結果對教師個(gè)人收入、職稱(chēng)等帶來(lái)的影響不大，很難吸引教師在這方面投入大量精力。就現在情況下教師的收入構成來(lái)看，與教師的個(gè)人工作表現沒(méi)有密切聯(lián)系。

　　二、完善高校教師人力資源管理的建議

　　(一)進(jìn)一步完善高校教師引進(jìn)和聘用制度

　　高校教師的引進(jìn)和聘用應該以學(xué)校發(fā)展總體戰略為指導，在分析現有師資隊伍結構、師資管理、培養和使用等情況的基礎上，結合學(xué)校特色，依托重點(diǎn)學(xué)科和優(yōu)勢學(xué)科，同時(shí)全面考慮其他學(xué)科發(fā)展和新學(xué)科建設，制訂教師人力資源需求計劃。在高校教師選聘過(guò)程中，應堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，面向國內外公開(kāi)招聘，對擬引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)水平、教學(xué)科研成果、工作實(shí)踐能力、發(fā)展潛力、表達能力以及應變能力等方面進(jìn)行較為全面的考察，人才的引進(jìn)要符合學(xué)校的要求，要能促進(jìn)學(xué)校的教學(xué)團隊和科研團隊的共同進(jìn)步，將人才的組合效應發(fā)揮出來(lái)。要注意師資隊伍的多元化，從而有利于優(yōu)化高校教師隊伍的學(xué)緣結構。高校教師的聘用已經(jīng)開(kāi)始逐步由身份管理向崗位管理轉變。高校教師的任用應該采取人盡其才的原則，使每位教師能夠在合理化配置的崗位上實(shí)現自身的價(jià)值。學(xué)校的任務(wù)分配應以教師的自身能力為前提，將崗位職責進(jìn)一步細化，以此對教師進(jìn)行考核。鑒于高校教師的教學(xué)研究、學(xué)術(shù)研究和科技創(chuàng )新等工作內容具有高風(fēng)險和周期較長(cháng)等特點(diǎn)，為了維護高校教師職業(yè)的穩定性，使教師能夠專(zhuān)心從事教育教學(xué)以及科研等工作，可以借鑒國外高校教師任期管理的有關(guān)經(jīng)驗，在實(shí)行教師試用制、聘任制的同時(shí)，設置適當比例的終身教職，以便鼓勵優(yōu)秀教師充分發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng )造性。

　　(二)完善高校教師培訓發(fā)展制度

　　就當前教育的發(fā)展情況來(lái)看，教師培訓體系的多元化發(fā)展應該是高校人力管理部門(mén)工作的重點(diǎn)，積極拓展各種形式的培訓，包括校內培訓和校外培訓，還包括網(wǎng)絡(luò )培訓和面授培訓等，同時(shí)這些培訓要相互融合，以此促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展。由于教師教育教學(xué)內容不同，崗位職責有差別，因此，培訓的內容應因人而異。對于教師教學(xué)業(yè)務(wù)的培訓，應采取教學(xué)研討會(huì )、聽(tīng)課觀(guān)摩、導師制等多種形式，推進(jìn)教師教育教學(xué)能力、教學(xué)改革以及創(chuàng )新能力的快速提高。對于學(xué)科專(zhuān)業(yè)的培訓，高校應建立完善的學(xué)術(shù)進(jìn)修制度，根據高校的實(shí)際需求，有針對性、有計劃地選派優(yōu)秀教師赴國內外知名高校進(jìn)修，學(xué)習借鑒這些高校在教育教學(xué)、科研和管理等方面的最新理念。根據學(xué)校的情況，設立學(xué)術(shù)休假制度，讓教師在不影響教學(xué)的同時(shí)，投身于學(xué)術(shù)研究以及交流實(shí)踐活動(dòng)，從根本上擴充教師專(zhuān)業(yè)信息的獲取量，拓展他們對學(xué)科領(lǐng)域的認識，為教師在本學(xué)科開(kāi)展深入研究奠定基礎。

　　(三)完善高校教師激勵、績(jì)效考核等制度

　　1.健全高校激勵機制。激勵分為內向型激勵和外向型激勵。高等教育領(lǐng)域的激勵屬于外向型激勵[4]。有關(guān)激勵制度主要是對在教育教學(xué)、學(xué)術(shù)研究、科技創(chuàng )新等方面積極進(jìn)取、克服困難并取得突出成績(jì)的教師給予鼓勵。激勵制度多呈現為各類(lèi)人才項目、職稱(chēng)評審以及業(yè)績(jì)專(zhuān)項考核獎勵等，其促進(jìn)教師在專(zhuān)業(yè)方面的成長(cháng)，但所產(chǎn)生的負面效應也逐步顯現出來(lái)。部分教師由于個(gè)人能力等原因，選擇不參加競爭，當這些教師認為經(jīng)過(guò)努力也很難達到激勵性制度所設定的標準，其內心就會(huì )產(chǎn)生挫敗感和失落感。教師的自我發(fā)展目標即內向激勵如果不能與學(xué)校的組織發(fā)展目標相契合，加之教師個(gè)體能力的局限性，對于高級職稱(chēng)或者年齡較長(cháng)的教師群體而言，產(chǎn)生繼續努力的動(dòng)力難度很大，激勵性制度的作用將會(huì )大幅減弱。高校管理者不能僅以行政手段和制度化的思維方式，將各種文件和規定發(fā)布給教師，而是要加強與教師的溝通與交流，為教師描繪出學(xué)校未來(lái)的發(fā)展藍圖，增強教師對學(xué)校的認同感與歸屬感，努力成為帶領(lǐng)教師不斷前行的引領(lǐng)者，在前進(jìn)的過(guò)程中不斷給教師以希望，激發(fā)教師潛能。

　　2.健全績(jì)效考核機制。高校要引導教師轉變績(jì)效考核的觀(guān)念，讓教師明確考核的目的不是區分教師，而是希望借助考核，不但促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展，而且在一定程度上促進(jìn)教師教學(xué)能力的提高。在明確考核目的的基礎上，高校要根據教師工作的特點(diǎn)，建立業(yè)績(jì)考核體系，并且在體系中將教師教學(xué)方面的成績(jì)與學(xué)術(shù)研究方面的創(chuàng )新成果放在同等重要的地位。在考核內容上，高校應依據教師不同的崗位職責與分工加以分類(lèi)考核，建立明確的考核指標，考核內容不僅要涉及教師的工作量，還要考慮教師的工作能力，在教學(xué)、學(xué)術(shù)、科研和服務(wù)等方面對教師加以全面有效的評價(jià)。教師考評主體的設計不僅要體現多元化特征，還要體現其科學(xué)性和規范性，并且保證它的公平性，堅持教師自我評價(jià)、上級領(lǐng)導評價(jià)、業(yè)內專(zhuān)家考評、同行評價(jià)以及學(xué)生評教相結合，避免考評主體的單一性，以降低考評結果的誤差�？�(jì)效考核結果要進(jìn)一步細分，將考核結果直接引入到績(jì)效管理中，與教師的績(jì)效工資、職稱(chēng)晉升、績(jì)效獎勵、職業(yè)發(fā)展等方面相關(guān)聯(lián)。

　　參考文獻:

　　[1]許東風(fēng).高校教師管理創(chuàng )新[J].教育與職業(yè)，2013(29):62-64.

　　[2]張艷梅.美國高校教師管理制度探析———以阿默斯特學(xué)院為例[J].重慶高教研究，2015(5):71-75.

　　[3]宋立渠，司建平.高校教師人力資源管理模式的創(chuàng )新[J].沈陽(yáng)師范大學(xué)學(xué)報:社會(huì )科學(xué)版，2015(5).

　　[4]于勝剛，唐文雯.價(jià)值引領(lǐng)下的高校教師管理制度建設探討[J].中國高教研究，2014(6):58-61.

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