財務(wù)工作人員培訓困境及對策論文

　　［摘 要］對于企業(yè)而言，其長(cháng)遠發(fā)展離不開(kāi)對內部人員的培養，只有這樣才能確保企業(yè)在劇烈的競爭中取得一席之地。事業(yè)單位也不例外，作為石油財務(wù)人員，如何提高自身素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，將直接影響工作的質(zhì)量。本文通過(guò)對石油財務(wù)人員培訓工作進(jìn)行分析，提出切實(shí)可行的對策，以期提高培訓質(zhì)量和人員素質(zhì)。

　　［關(guān)鍵詞］石油公司；財務(wù)人員；培訓；評估

　　1石油財務(wù)工作人員培訓現狀

　　石油財務(wù)工作人員培訓現狀主要體現在5個(gè)方面：第一，財務(wù)人員有限，據悉，石油公司財務(wù)人員較少，且年齡層次主要集中的23歲到30歲之間，占比71%；第二，所學(xué)專(zhuān)業(yè)各不相同，據悉，石油公司財務(wù)人員所學(xué)的專(zhuān)業(yè)有的是會(huì )計，有的是通用管理類(lèi)，較為雜亂；第三，個(gè)人能力有差異；第四，內部培訓系統不健全；第五，內部缺乏一定激勵機制，財務(wù)工作人員對培訓不感興趣。

　　2石油財務(wù)工作人員培訓存在的問(wèn)題

　　2.1缺乏長(cháng)期、全面的培訓計劃

　　當前的石油公司財務(wù)工作人員培訓，主要是針對突發(fā)事件和上級領(lǐng)導的培訓，沒(méi)有針對全體員工，也沒(méi)有針對各員工所在的崗位展開(kāi)針對性培訓，覆蓋面較為狹窄。而且，培訓計劃都具有臨時(shí)性、隨意性，缺乏系統的、長(cháng)期的培訓計劃，不符合員工長(cháng)期發(fā)展的實(shí)際需求。

　　2.2員工培訓方法有待改善

　　目前，培訓中采用的方法主要是課堂講授法、視頻教學(xué)法、案例分析法、角色扮演法、小組討論法，這些方法看似完善，但在使用這些教學(xué)方法時(shí)卻很混亂，缺乏針對性。對于石油公司而言，人才培訓問(wèn)題主要表現在沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的培訓機構來(lái)給石油公司財務(wù)工作人員開(kāi)展規范、系統、全面的培訓課程。

　　2.3培訓評估過(guò)程缺乏溝通

　　在石油公司，參與評估的人員絕大部分未接受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓，并不知道培訓評估的方法，更談不上熟練掌握和運用。因此，在選擇方法時(shí)，只能選擇較為常見(jiàn)和簡(jiǎn)單的評估法，如筆試法；在進(jìn)行價(jià)值判斷時(shí)，一般得出“培訓整體效果較好”的結論。在整體的培訓過(guò)程中，缺乏必要的溝通機制，導致培訓質(zhì)量和效果偏差。

　　2.4培訓力度不夠深入

　　目前，石油公司為員工提供的培訓機會(huì )較少，培訓力度不夠深入，導致石油公司財務(wù)人員專(zhuān)業(yè)知識單一、駁雜，不能緊跟石油行業(yè)的發(fā)展變化。因此，要加強對石油財務(wù)人員的深入培訓。

　　3改進(jìn)石油財務(wù)工作人員培訓的對策

　　3.1制訂長(cháng)期有效的人員培訓計劃

　　一個(gè)長(cháng)期有效的人員培訓計劃是財務(wù)工作人員培訓的基礎，一套切實(shí)有效并符合石油公司人員建設要求的培訓計劃應包括：第一，結合財物工作人員自身的發(fā)展意愿設計培訓計劃；第二，進(jìn)行理論知識以及實(shí)際動(dòng)手能力的培養。

　　3.2重視培訓溝通

　　在培訓評估時(shí)，一定要有效率地將評估結果及時(shí)反饋給有關(guān)人員，不能忽略任何一個(gè)階段的培訓和考核。在培訓前，要根據受訓人員的文化程度和工作情況進(jìn)行培訓需求評估，將結果反饋給領(lǐng)導、受訓人直接上屬及培訓組織者，并協(xié)調各方意見(jiàn)，確定培訓內容；在培訓中，要對培訓的執行情況進(jìn)行評估，及時(shí)掌握相關(guān)人員的反饋意見(jiàn)，對培訓進(jìn)行及時(shí)地調整和完善，確保培訓的有效開(kāi)展；在培訓后，要分階段進(jìn)行培訓效果跟蹤，做到及時(shí)聽(tīng)取意見(jiàn)和建議，妥善處理，減少因溝通不暢而帶來(lái)的負面影響，進(jìn)一步強化和完善培訓效果，提高工作效率。

　　3.3完善培訓評估手段

　　培訓者的培訓能力需要長(cháng)時(shí)間的學(xué)習和實(shí)踐，但培訓體系的完善能幫助培訓者減少人為因素的影響，使培訓評估更加客觀(guān)和公平。石油公司中心應建立培訓評估數據庫，并在現有的培訓評估管理辦法的基礎上，增加對行為層和結果層的評估，比如，建立數據庫，用數據評估培訓效果；采用比較法，科學(xué)進(jìn)行行為層評估。

　　3.4建立有效的培訓激勵機制和考核制度

　　第一，在培訓激勵方面，建議采用高校的學(xué)分管理模式，根據培訓的成績(jì)劃分等級，然后依據等級獲得相應學(xué)分，員工每年要修滿(mǎn)一定學(xué)分才能達到合格標準，對達到標準的員工給予一定的獎勵和晉升機會(huì )，對學(xué)分不達標的員工給予降級或其他形式的處罰。第二，在培訓考核方面，完善培訓制度的建設，嚴格管理考核，在公司內部成立培訓監督小組，負責監督培訓的評估和成績(jì)考核，保證培訓工作的正常進(jìn)行和培訓成績(jì)的真實(shí)有效。

　　4結語(yǔ)

　　現在，財務(wù)工作人員的培訓與管理已經(jīng)成為石油公司內人事管理部門(mén)的重中之重，而這項工作也直接關(guān)系到石油公司的未來(lái)。因此，人事管理部門(mén)必須認識到自身工作的重要性，總結分析財務(wù)工作人員在工作中出現的各項問(wèn)題，完善財務(wù)工作人員管理的各項制度，使其走上標準化、規范化的道路。

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