中小制藥企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)薪酬體系研究
目錄
一、寫(xiě)作背景
二、本文研究的目的
三、本文文獻綜述
四、本文研究思路與方法
五、寫(xiě)作提綱
六、本文研究進(jìn)展
七、目前已經(jīng)閱讀的文獻
一、寫(xiě)作背景
快速發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，使用現代薪酬管理的理念、方法和手段來(lái)管理公司己經(jīng)迫在眉睫，國內外眾多企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗表明，好的薪酬管理的使用對推動(dòng)企業(yè)繼續高速發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。
但是，中國很多中小制藥企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理還存在不少問(wèn)題，這也致使一些企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員對薪酬管理不滿(mǎn)意，而導致企業(yè)人才流失現象，這說(shuō)明加強中小制藥企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理具有重要意義。
而且建立一套完善的營(yíng)銷(xiāo)薪酬制度對中小制藥企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件比較難的事情。困難在于：企業(yè)、員工與客戶(hù)之間的利益沖突，客戶(hù)希望從以較低價(jià)格獲得所需要的商品，銷(xiāo)售人員希望獲得較高的收入，而企業(yè)則是力求銷(xiāo)售成本的降低，員工付出努力的同時(shí)帶來(lái)個(gè)人成本，決定了企業(yè)必須支付一定的薪酬來(lái)獲取員工一定水平的努力。而且即使目前情況下令人滿(mǎn)意的薪酬制度，可能一年或二年之后就變成無(wú)效的了。但是如果經(jīng)常加以調整，不但實(shí)施起來(lái)比較困難、費用較高，而且也會(huì )令銷(xiāo)售人員感到無(wú)所適從。
為此，本文就中國中小制藥企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理存在的問(wèn)題及其完善做出探討。
二、本文研究的目的
本文研究主要是基于兩個(gè)目的：
（一）論文試圖在調查了解中國中小制藥企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理存在問(wèn)題的基礎上，借鑒國內外薪酬管理成功經(jīng)驗，提出完善中國中小制藥企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理措施，以期能為中國中小制藥企業(yè)制定科學(xué)的營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理制度提供決策依據。
（二）通過(guò)分析中國中小制藥企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理存在問(wèn)題、提出完善措施，以期使中國中小制藥企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的思想觀(guān)念更進(jìn)一步解放，對中國中小制藥企業(yè)發(fā)展機制及創(chuàng )新有所啟發(fā)。
三、本文文獻綜述
（一）本文主要涉及的理論
本文主要涉及的理論有：
1、需求層次理論
美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人類(lèi)的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會(huì )需要、尊重需要和自我實(shí)現需要五個(gè)層次。馬斯洛認為人們的需求是多樣的和逐層上升的，而且需求的結構很復雜，多種需要會(huì )同時(shí)影響行為，但是在某個(gè)時(shí)段，總有一種需求占主導地位，而人的行為是由其當時(shí)的主導需要決定的。當較低層次的主導需要得到滿(mǎn)足后，高層次的需要才會(huì )有足夠的活力驅動(dòng)行為，人的需求才會(huì )向更高層次發(fā)展。人的需求一旦被滿(mǎn)足，就不再是激勵因素，曾經(jīng)為滿(mǎn)足這些需求所提出的措施，就不再具有激勵作用。人們未滿(mǎn)足的主導需要的滿(mǎn)足程度，將決定人們的動(dòng)機、行為和情緒。馬斯洛需求層次理論揭示了人們需要的多樣性和層次性。
2、激勵理論
對激勵問(wèn)題研究較為深入的要屬管理學(xué)激勵理論，它是在經(jīng)驗總結和科學(xué)歸納的基礎上形成的。另外，經(jīng)濟學(xué)激勵理論是在人的理性假設基礎上，通過(guò)嚴密的邏輯推理和數學(xué)模型獲得的，它主要是從委托代理、產(chǎn)權、交易費用等角度出發(fā)，研究對高管人員實(shí)施的激勵措施。激勵過(guò)程包含三個(gè)基本方面:人類(lèi)行為的動(dòng)力是什么;行為是如何被導向目標的;怎樣維持行為。激勵理論認為，員工的績(jì)效水平與激勵相關(guān)聯(lián)，具體表現在:員工績(jì)效= 員工能力 X 激勵程度。這一公式指出:在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績(jì)效表現水平也越高�？偟膩�(lái)說(shuō)，管理學(xué)激勵理論認為，企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵，是努力發(fā)揮其激勵的功能。激勵與人的需求相關(guān)，并在激勵過(guò)程中注意引導員工的行為，提高激勵的效果。
（3）薪酬功能理論
關(guān)于薪酬功能理論，主要認為薪酬具有以下功能：（1）補償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動(dòng)必須得到補償才能保證再生產(chǎn)的進(jìn)行，同時(shí)員工個(gè)人為提高勞動(dòng)力素質(zhì)進(jìn)行的教育投資也需要得到補償，這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展。（2）激勵功能。薪酬作為企業(yè)人力資源管理的重要工具，合理的運用可以用來(lái)評價(jià)員工的工作績(jì)效，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)員工工作數量和質(zhì)量的提高；（3）協(xié)調和配置功能。薪酬的協(xié)調和配置作用表現在通過(guò)薪酬的合理使用體現管理導向，可以有效促進(jìn)員工在企業(yè)內部不同崗位間的合理流動(dòng)，從而可以進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結構；（4）增值功能。這種作用一方面體現在企業(yè)通過(guò)有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動(dòng)，而員工的勞動(dòng)一旦物化為企業(yè)產(chǎn)品或者表現為企業(yè)產(chǎn)品，就會(huì )創(chuàng )造企業(yè)經(jīng)濟效益，實(shí)現企業(yè)的增值。
（二）國內外薪酬理論研究概述
一個(gè)多世紀以來(lái) ，企業(yè)的薪酬問(wèn)題一直受到經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界的關(guān)注�；诠芾韺�(shí)務(wù)的要求，企業(yè)薪酬理論也隨著(zhù)管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷豐富。這些理論雖然散見(jiàn)于各種管理學(xué)理論之中，但卻影響著(zhù)企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)格的變遷。國外薪酬歷歷的形成又一個(gè)長(cháng)期漸進(jìn)的過(guò)程，而且也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程。
薪酬理論最重要的先驅當屬經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密。他認為，薪酬是在財產(chǎn)所有者與勞動(dòng)相分離的情況下，作為非財產(chǎn)所有者的勞動(dòng)者的報酬而出現的。因此，薪酬水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動(dòng)者的力量對比。
對于影響薪酬增長(cháng)的因素，斯密認為主要由于每年提供的就業(yè)機會(huì )都比前一年多，勞動(dòng)者不夠，從而導致雇主們競相出高價(jià)雇用勞動(dòng)者。斯密進(jìn)一步分析了決定勞動(dòng)需求的因素。他認為勞動(dòng)力需求決定于一國的剩余資財或國民財富。國民財富增加是決定薪酬水平的最重要的因素。
隨著(zhù)人們對企業(yè)管理的注重和深入研究，人們發(fā)現薪酬具有重要的激勵功能，能夠調動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，滿(mǎn)足人們對生存、安全、尊重和自我發(fā)展等方面的要求。這一時(shí)期的薪酬研究大多從企業(yè)員工的需要和狀況出發(fā)，而且和企業(yè)的管理的關(guān)系十分緊密。為此提出了很多新的薪酬理論，主要由：（1）人力資本理論。人力資本理論是對工資差別內在原因的一種經(jīng)濟學(xué)解釋?zhuān)浯砣宋锸侵Z貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨。舒爾茨認為，人力資本是由人力投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等價(jià)值的總和。一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率也越高，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中可以得到越高的薪酬。（2）利潤分享理論利潤分享理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的，對西方國家失業(yè)現象的一種理論解釋。魏茨曼把雇員的報酬制度分為傳統薪酬制和分享利潤制。分享利潤制是把工人的薪酬與某種能夠恰當反映廠(chǎng)商經(jīng)營(yíng)的指數相聯(lián)系，這樣，工人與廠(chǎng)商在勞動(dòng)市場(chǎng)上達成的不再是具體規定每一工作小時(shí)的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠(chǎng)商收入中各占多少分享率的協(xié)議。（3）代理理論認為。該理論認為，企業(yè)經(jīng)理人員是企業(yè)股東的代理人和受托者，受委托者(企業(yè)股東)的委托來(lái)經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，委托者與受托者之間存在給定契約不完備、信息不對稱(chēng)等問(wèn)題。為了企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展和維護股東的利益，企業(yè)必須調整激勵制度的安排。委托者和受托者之間經(jīng)過(guò)多次博弈，最終趨于簽訂一種激勵性契約，使經(jīng)理的目標函數與股東的目標函數盡可能地達到內在的一致，減輕經(jīng)理的機會(huì )主義行為和所有者對其進(jìn)行監督的負擔，以保護委托者的利益。
薪酬理論對我國來(lái)說(shuō)是一個(gè)舶來(lái)品，我國對該理論也又一個(gè)引進(jìn)和吸收過(guò)程。近些年，我國隨著(zhù)對該理論的引進(jìn)和吸收，已經(jīng)取得了一定的成果。主要表現是：提出非物質(zhì)薪酬。
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