試析公司戰略對職能管理激勵與約束的新理念

　　論文關(guān)鍵詞:公司戰略　職能管理　激勵　約束

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　　論文摘要:隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大和職能管理專(zhuān)業(yè)化的加深，公司戰略對職能管理的指導、控制與協(xié)調變得越發(fā)困難，同時(shí)職能部門(mén)間的溝通與協(xié)作也更加困難。為了能更加有效地解決上述問(wèn)題，文章提出了公司戰略對職能管理“激勵與約束”的概念、“激勵與約束”的原則、“激勵與約束”的目標、“激勵與約束”的要素結構和“激勵與約束”的作用過(guò)程，最終形成一個(gè)公司戰略對職能管理激勵與約束的模式，構建為一種新理念。

　　職能管理實(shí)現了專(zhuān)業(yè)化分工，是人類(lèi)社會(huì )組織制度的一大進(jìn)步，它使原本無(wú)序的組織變?yōu)橛行�，使組織的管理易于控制。但是，隨著(zhù)企業(yè)規模的日益擴大，管理層次的增多，多元化的經(jīng)營(yíng)方式和企業(yè)競爭的國際化、全球化，職能管理越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化，同時(shí)企業(yè)戰略也越來(lái)越復雜多變，要想做到職能管理對公司戰略的密切配合與有效支持變得越來(lái)越困難。與此同時(shí)，專(zhuān)業(yè)化的職能部門(mén)與專(zhuān)業(yè)化的其他職能部門(mén)之間的溝通、協(xié)作也越發(fā)困難，職能管理日常工作與公司總體戰略的脫節以及同其他職能部門(mén)之間的不協(xié)調成為經(jīng)�，F象，這樣就造成了公司總體戰略的執行落實(shí)困難、效率低下，戰略目標往往因為內部協(xié)調不力和職能部門(mén)執行不到位而無(wú)法實(shí)現。

    因而，從公司高層的視角來(lái)研究公司戰略對職能管理的指導、控制與協(xié)調，就顯得重要起來(lái)。

    一、公司戰略對職能管理激勵與約束的概念界定

    公司戰略(Corporate Strategy)，即企業(yè)(公司)的總體戰略，是以企業(yè)整體為研究對象，研究整個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展中的一些基本問(wèn)題的戰略規劃，是企業(yè)總體的最高層次的戰略和整個(gè)企業(yè)發(fā)展的總綱，是企業(yè)最高管理層指導和控制企業(yè)的一切行為的最高綱領(lǐng)。劉慶元(2001)認為，“公司戰略的主要內容包括企業(yè)存在的基本邏輯關(guān)系或者基本原因，是企業(yè)戰略決策的一系列最基本的因素。”公司戰略確定了企業(yè)的使命與任務(wù)，產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域，以及企業(yè)不同的戰略事業(yè)單位之間如何分配資源以及采取何種成長(cháng)方向等，對企業(yè)的各項職能管理工作具有指導、控制的作用。

    職能管理(Functional Management )，即對企業(yè)不同的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)功能或專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)功能部門(mén)的管理，如人力資源管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、研發(fā)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等。

    這里的“激勵”，同一般意義上的對人的個(gè)體的人的“激勵”不同。在《現代漢語(yǔ)詞典》(2005)中，對“激勵”的解釋為“激發(fā)鼓勵”。在《辭�！�(1999)中，激勵具有三重含義:(1)激動(dòng)鼓勵使振作。(2)激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程。(3)將一定能量加到一個(gè)物理系統或相互聯(lián)系和相互作用的某些物理元件上，以使其他物理元件能實(shí)現某種特定功能的措施。在組織行為學(xué)中，激勵是指引發(fā)以及維持以目標為導向的行為的過(guò)程。按照心理學(xué)對激勵的定義，激勵是人類(lèi)活動(dòng)的一種心理狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動(dòng)機，推動(dòng)并引導行為使之指向預定目標的作用。

    公司戰略對職能管理的“激勵”的含義，由“激發(fā)鼓勵”擴展而來(lái)，是指通過(guò)對公司戰略管理的改進(jìn)，達到兩個(gè)目標:(1)激發(fā)、鼓勵、促使職能部門(mén)積極支持、執行和配合公司的總體戰略;(2 )誘發(fā)人力資源部門(mén)與其它職能部門(mén)之間溝通的需要，促成人力資源部門(mén)積極地與其它職能部門(mén)相互溝通與信息傳遞，解決人力資源部門(mén)與其它職能部門(mén)之間獨立、分割的現象，更好地實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

    這里的“約束”，也與一般意義上的“約束”不同。在《現代漢語(yǔ)詞典》(2005)中，對“約束”的解釋為“限制使不越出范圍”，在《辭�！�(1999)中有兩個(gè)含義:一、控制;管束。二、對物體位置及其運動(dòng)條件所加的限制。“約束”的含義與現代管理學(xué)中的“控制”有相近之處。“約束”的含義與現代管理學(xué)中的“控制’，有相近之處。約束理論(Theory of Con-straints , TOC )是以色列物理學(xué)家、企業(yè)管理顧問(wèn)戈德拉特(Eliyahu M.Goldratt)在他開(kāi)創(chuàng )的優(yōu)化生產(chǎn)技術(shù)(OptimizedProduction Technology , OPT)基礎上發(fā)展起來(lái)的管理哲理，該理論提出了在制造業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)中定義和消除制約因素的一些規范化方法，以支持連續改進(jìn)(Continuous Im-provement )。戈德拉特創(chuàng )立約束理論的目的是想找出各種條件下生產(chǎn)的內在規律，尋求一種分析經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)問(wèn)題的科學(xué)邏輯思維方式和解決問(wèn)題的有效方法。簡(jiǎn)單地說(shuō)TOC,即找出妨礙實(shí)現系統目標的約束條件，并對它進(jìn)行消除的系統改善方法。

    公司戰略對職能管理的“約束”，是指根據企業(yè)戰略要求與組織目標，對職能管理實(shí)踐產(chǎn)生的效果與預期的要求或目標相比較，以確定實(shí)際職能管理中出現的問(wèn)題及其嚴重程度，在此基礎上，有針對性地對公司的職能管理系統和戰略管理系統進(jìn)行修正，以確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。

    二、公司戰略對職能管理激勵與約束的重要意義

    公司戰略與職能管理之間的脫節和不匹配，顯然會(huì )因為影響公司戰略目標的實(shí)現而給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。同樣地，各職能部門(mén)之間的不協(xié)調、不配合，也同樣會(huì )造成企業(yè)目標的難以實(shí)現和企業(yè)內部的種種問(wèn)題�？梢杂靡恍┖�(jiǎn)單的例子說(shuō)明公司戰略對職能管理整合、促使各項職能管理協(xié)作與協(xié)調的重要性。例如，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)常常希望產(chǎn)成品的庫存多一些，以便隨時(shí)滿(mǎn)足客戶(hù)需求，而財務(wù)部門(mén)則希望庫存少一些，以便降低庫存成本和資金占用;市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)常希望產(chǎn)品的花色品種齊全，滿(mǎn)足不同客戶(hù)的不同需求，而生產(chǎn)部門(mén)則主要考慮如何提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本，從而寧愿組織大批量生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn);在員工招聘、培訓、考核時(shí)，人力資源部門(mén)希望各個(gè)職能部門(mén)能夠積極配合、參與，以提高員工招聘、培訓和考核的成功率，但是其它部門(mén)往往會(huì )因為本部門(mén)的現實(shí)工作的緊迫而不愿意分散精力去積極參與人力資源管理部門(mén)的招聘、培訓、考核等短期內并不見(jiàn)實(shí)效的工作。當這些情況發(fā)生時(shí)，如果各個(gè)部門(mén)不能積極協(xié)調、配合地做好相關(guān)工作，則不僅公司的戰略目標難以實(shí)現，甚至還會(huì )引發(fā)部門(mén)之間的沖突。市場(chǎng)部門(mén)、財務(wù)部門(mén)、人力資源管理部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、法律部門(mén)等等都會(huì )因為所追求的職能目標的差異以及相互制約、資源爭奪等原因，導致部門(mén)沖突的發(fā)生。下面用表來(lái)舉例說(shuō)明部門(mén)之間發(fā)生沖突的典型情形。
    從上述的分析可以看出，公司戰略對職能管理的激勵與約束需要解決幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即戰略與職能管理的不匹配、職能部門(mén)間的不協(xié)調及部門(mén)沖突的問(wèn)題。對于這三個(gè)問(wèn)題，通過(guò)傳統的戰略分解和任務(wù)層層下達與布置是很難有效解決的，這是因為戰略的分解與任務(wù)的下達只能規定一些相對明確的和概略性的東西，對于一些難以量化、難以明確責任和需要多部門(mén)協(xié)同完成的比較模糊的東西，要想精確、有效地分解、布置和考核就很困難，即使布置下去了也容易形成“上有政策、下有對策”和“走過(guò)場(chǎng)”的情形，所以通過(guò)傳統的戰略分解與向下依次傳遞無(wú)法有效解決上述三個(gè)問(wèn)題。

    因而可以進(jìn)一步總結得出，公司戰略對職能管理激勵與約束的重要意義主要體現在以下幾個(gè)方面:第一是能夠更好地促使各項職能管理工作對公司戰略的配合與支撐。第二是能夠促使各項職能管理之間更加有效的協(xié)作與協(xié)調。第三是能夠及時(shí)監控各項職能管理工作的進(jìn)程，及時(shí)發(fā)現職能管理工作實(shí)際效果與公司戰略目標之間的偏差。第四是能夠在及時(shí)發(fā)現偏差的基礎上，運用戰略控制的手段和對戰略管理系統本身的調整來(lái)“約束偏差、控制偏離”，使二者重新實(shí)現一致性匹配。第五是有助于減少部門(mén)之間的沖突。

    三、公司戰略對職能管理激勵與約束的模式

    在上述公司戰略對職能管理激勵與約束概念確定和相關(guān)分析的基礎上，我們可以構建出公司戰略對人力資源管理的激勵與約束模式。激勵與約束模式由四部分內容構成，分別是:激勵與約束的原則，激勵與約束的目標，激勵與約束的要素構成和激勵與約束的作用過(guò)程，  激勵與約束的原則，即激勵與約束的法則和標準，我們認為，應該是促使公司戰略在企業(yè)中得到順利、有效地貫徹落實(shí)，幫助企業(yè)形成科學(xué)系統的戰略管理體系有效控制企業(yè)職能管理的局面，減少職能部門(mén)間的沖突與不協(xié)調，幫助企業(yè)實(shí)現長(cháng)久可持續發(fā)展。

    激勵與約束的目標，我們認為主要有以下三點(diǎn):第一，通過(guò)公司戰略對職能管理的激勵，切實(shí)實(shí)現職能部門(mén)積極支持、執行和配合公司的總體戰略的現實(shí)效果。第二，通過(guò)公司戰略對職能管理的激勵，切實(shí)做到職能部門(mén)之間積極地相互溝通與信息傳遞，解決職能部門(mén)之間獨立、分割的現象，更好地實(shí)現企業(yè)的戰略目標。第三，通過(guò)公司戰略對職能管理的約束，及時(shí)發(fā)現職能管理實(shí)踐產(chǎn)生的效果與公司戰略要求的差異與偏離，確定實(shí)際職能管理中出現的問(wèn)題及其嚴重程度，在此基礎上，有針對性地對公司的職能管理系統和戰略管理系統進(jìn)行修正，以確保企業(yè)戰略目標的順利實(shí)現。  

   激勵與約束的要素構成，我們認為應該包括兩個(gè)方面的內容，第一是激勵盧約束的執行要素，第二是激勵與約束!的主客體要素。執行要素即激勵與約束!發(fā)揮作用的手段，主客體要素。激勵與約束的著(zhù)力點(diǎn)或本質(zhì)內容。參照激勵理論和控制理論，我們認為激勵與約束的執行要素應該包括激勵與約束環(huán)境、激勵與約束制度、激勵與約束程序和激勵與約束監督四個(gè)要素。激勵與約束環(huán)境的構建就是要創(chuàng )建公司戰略對職能管理激勵與約束的積極氛圍和各種便利條件，例如清晰的戰略思路、規范的職能管理制度、流程和深人人心的戰略性職能管理思想等等。激勵與約束制度就是要有比較明確的公司戰略對職能管理激勵與約束的具體執行機構和規章、條例、規范等等。激勵與約束程序顧名思義，就是公司戰略對職能管理激勵與約束的規范化程序與流程。激勵與約束監督則是對整個(gè)激勵與約束過(guò)程的一種監控與督導，以防止出現“說(shuō)的是一套、做的是另一套”和“走過(guò)場(chǎng)”現象。激勵與約束的主客體要素即激勵與約束的著(zhù)力點(diǎn)是非常重要的激勵與約束內容要素，我們認為激勵與約束的主客體要素應當包括兩個(gè)方面的內容:一是公司戰略的基本要素，二是職能管理的基本要素。在現實(shí)社會(huì )中，公司戰略的形態(tài)可能是多種多樣的，有些公司制定出一個(gè)詳細的戰略計劃書(shū)作為指導公司發(fā)展的目標綱領(lǐng)，也有些公司僅僅是確定一個(gè)戰略方向或者戰略意圖，但是不論公司戰略的形態(tài)如何，其基本要素都是相同的。當我們提煉出了公司戰略的基本要素，就能夠把不同的公司戰略形態(tài)統一到一個(gè)可操作的激勵與約束主體上來(lái)。1965年，安索夫(H.LAnsoff)在其著(zhù)作《Corporate Strategy》一書(shū)中，把企業(yè)戰略要素概括為四個(gè)方面，即產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域、成長(cháng)方向、競爭優(yōu)勢和協(xié)同效應。職能管理要素是某項職能管理中各個(gè)具體的職責功能的提煉與升華，是要尋找出企業(yè)一般的職能管理工作中的本質(zhì)的要素，這些要素才是公司戰略對人力資源管理激勵與約束的真正著(zhù)力點(diǎn)。以人力資源管理為例，我們可以認為，人力資源管理要素包括:選人、育人、用人、激勵人、留人和整合調控六個(gè)要素。
   激勵與約束的作用過(guò)程，即激勵與約束所經(jīng)過(guò)的程序。公司戰略對職能管理的激勵與約束應當首先從公司戰略的制定開(kāi)始，即首先明晰公司的愿景、使命，進(jìn)而確定公司戰略，然后根據比較明確的公司戰略提煉出公司戰略的幾個(gè)基本要素，如產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域、競爭優(yōu)勢、成長(cháng)方向、協(xié)同效應。下面是確定和提煉出各個(gè)職能管理的基本要素。最后是提煉出的公司戰略要素對提煉出的各個(gè)職能管理要素的激勵與約束的工作執行過(guò)程。

    下面以人力資源管理為例，來(lái)說(shuō)明公司戰略對職能管理的激勵與約束的作用過(guò)程。首先從公司戰略的制定開(kāi)始，明晰公司的愿景、使命，進(jìn)而確定公司戰略，然后根據比較明確的公司戰略提煉出公司戰略的四個(gè)基本要素:產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域、競爭優(yōu)勢、成長(cháng)方向、協(xié)同效應。最后是四個(gè)公司戰略要素對六個(gè)人力資源管理要素的激勵與約束過(guò)程。對這一過(guò)程的具體作用問(wèn)題，我們訪(fǎng)談了許多企業(yè)家和人力資源管理主管，總結得出了以下的結論:(1)產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域明確了公司獲利能力的范圍，其對人力資源管理的激勵與約束作用主要體現在選人、育人與用人三個(gè)人力資源管理要素上。(2)競爭優(yōu)勢是公司在特定的產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域追求的目標，是公司獲利能力的保證，其對人力資源管理的激勵與約束作用主要體現在選人、育人、激勵人和留人四個(gè)人力資源管理要素上。(3)成長(cháng)方向是公司獲利能力范圍的擴展方向，其對人力資源管理的激勵與約束作用主要體現在選人、育人、用人和留人四個(gè)人力資源管理要素上。(4)協(xié)同效應是公司總體獲利能力的挖掘，主要表現在銷(xiāo)售協(xié)同效應(共用銷(xiāo)售渠道、銷(xiāo)售管理組織、品牌和企業(yè)形象等)、生產(chǎn)協(xié)同效應(有效利用生產(chǎn)技術(shù)、設備和人員等)、投資協(xié)同效應(共用廠(chǎng)房、原材料庫存、設備工具、研發(fā)成果等)和管理協(xié)同效應(充分利用管理系統的作用和管理人員的通力合作等)等四個(gè)方面，其對人力資源管理的激勵與約束作用主要體現在用人、激勵人、留人和整合調控四個(gè)方面。如圖2所示。

    同樣地，公司戰略對其他職能管理的激勵與約束的作用過(guò)程可以仿照公司戰略對人力資源管理激勵與約束的作用過(guò)程來(lái)實(shí)現，不同之處在于每一個(gè)戰略要素所激勵與約束的著(zhù)力點(diǎn)都不同，這是因為每一種職能管理的內容要素都會(huì )不同，只要我們確定了每一種職能管理的內容要素，則公司戰略對每一種職能管理的激勵與約束的作用過(guò)程就都可以被確定下來(lái)，從而公司戰略對每一種職能管理的激勵與約束模式也都可以被一一確定出來(lái)。
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