淺議人力資源管理的內容
摘要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會(huì )，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì )，企業(yè)要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個(gè)環(huán)節與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(cháng)。
關(guān)鍵詞：人力資源 5P 工作分析 人力資源規劃 招聘
要了解人力資源的管理內容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會(huì )或企業(yè)里，能推動(dòng)社會(huì )或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據這個(gè)定義，再結合中國的現狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個(gè)是企業(yè)里真正為公司做出貢獻的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內。
人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配;人的需求與工作報酬的匹配;人與人的合作與協(xié)調;工作與工作的協(xié)調。
企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive(識人)，人力資源管理的前提，為實(shí)現企業(yè)目標而尋找滿(mǎn)足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才;Pick(選人)，人力資源的起點(diǎn)，尋找和開(kāi)辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對應的崗位上;Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓員工、開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現在及將來(lái)工作所需的知識、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過(guò)科學(xué)、合理的員工績(jì)效考評與素質(zhì)評估等工作對員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調動(dòng)、獎懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲;Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng )造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現有員工滿(mǎn)意并且安心在本企業(yè)工作。
在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過(guò)對某種崗位工作活動(dòng)的調查研究和分析，確定組織內部某一崗位的性質(zhì)、內容、責任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應該具備的必要條件。
工作分析分為工作描述和工作規范。工作描述，也即工作說(shuō)明，是以書(shū)面描述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設備和工作條件等信息的文件。工作規范是用來(lái)說(shuō)明承擔某項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見(jiàn)，工作分析主要說(shuō)明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規定;二是明確對工作承擔者的行為和資格進(jìn)行要求。
工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱(chēng)、工作任務(wù)、權利責任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì )環(huán)境，當然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。
工作分析的方法主要有訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法、典型事例分析法、觀(guān)察法等。訪(fǎng)談法中尤其需注意的是要消除被訪(fǎng)談?wù)叩慕湫�，畢竟訪(fǎng)談不是面試。關(guān)于問(wèn)卷法，其中最難把握的就是調查問(wèn)卷的設計。問(wèn)卷設計得不全面，就會(huì )導致調查得出的信息不具說(shuō)服性;問(wèn)卷的界面設計得不友好，被調查者就不情愿填寫(xiě)，則調查效果收效甚微;如果問(wèn)卷中沒(méi)有反饋機制，則不利于后續問(wèn)題的調查研究，等等都在影響問(wèn)卷法的最終結果。典型事例分析法則要區分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀(guān)察法必須要獲得觀(guān)察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結果來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。
人力資源規劃是企業(yè)戰略規劃之下的首要任務(wù)，人力，既是資源，更是企業(yè)獨一無(wú)二的財富，資產(chǎn)沒(méi)了，可以再有，但人走了，對企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規劃有兩個(gè)方面：人力資源需求預測和人力資源供給預測。
人力資源需求預測的方法主要有四：一、管理人員判斷法，這是基于經(jīng)驗和現狀的判斷和預測，此法是建立在歷史會(huì )重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩定狀況下的中短期預測。二、德?tīng)柗品�，基于收斂原則的德?tīng)柗品ǹ尚行愿�，集聚了許多專(zhuān)家的意見(jiàn)，中短期有效。三、回歸分析法，需要一定的計量知識，主要通過(guò)理論分析和數理分析來(lái)識別影響因素。四、轉換比率分析法，此法雖然精確、簡(jiǎn)單的認識相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進(jìn)行估計時(shí)需要對計劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(cháng)率進(jìn)行精確的估計，而且只考慮人工需求總量，未說(shuō)明其中不同類(lèi)別員工需求的差異。
人力資源供給預測的方法主要有：技能清單法，這是用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，包括培訓背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書(shū)、已通過(guò)的考試、主管的能力評價(jià)等，但此法缺少了對于崗位情況的認知;管理人員置換圖，只針對了管理人員這類(lèi)企業(yè)里的重要崗位，缺少對一般崗位的認識和分析;企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，能夠準確全面的了解組織外部人員流動(dòng)狀況，但與此同時(shí)，卻缺少對組織內部人員流動(dòng)信息的認知和分析。
前面講述了主要管理方法，那么，企業(yè)的人從何來(lái)?員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養，才能長(cháng)成茁壯的大樹(shù)繼而成為頂梁柱，否則就會(huì )架空企業(yè)。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下來(lái)就是招募階段，這期間，制定招聘計劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、發(fā)布招聘信息、確定招聘人員和地點(diǎn)等;然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、面試等相關(guān)測試來(lái)選擇企業(yè)相關(guān)崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者;錄用和調配階段，在錄用之前有一段試用期;招聘評估和反饋階段，選擇適當的方法對招聘結果進(jìn)行評估，總結優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現缺點(diǎn)，以便下次做得更好。
人力資源管理的后續就是對員工進(jìn)行績(jì)效管理、薪酬管理，以及員工的培訓、進(jìn)修等。
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會(huì )，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì )，企業(yè)要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個(gè)環(huán)節與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(cháng)。
參考文獻：
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