高校人力資源管理對策探析
摘要：隨著(zhù)現代高等教育的發(fā)展,高校教師逐漸從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變,文章從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價(jià)體系三個(gè)方面來(lái)探討高校人力資源管理的理念與對策。
關(guān)鍵詞：高校教師 人力資源 人事管理
人力資源管理,就是指運用現代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組合和調配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí),對人的思想、心理和行為進(jìn)行積極地引導、控制和協(xié)調、充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現最佳目標,使整個(gè)人員隊伍的質(zhì)量得以同步提高,發(fā)揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區別在于前者是從市場(chǎng)角度出發(fā),以人為本,主動(dòng)地對勞動(dòng)力進(jìn)系統合理的規劃、培育、配置、評價(jià),注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益,并使之可持續發(fā)展;后則是一種行政事務(wù),注重政策、規定的執行,體現的是管理與被管理的關(guān)系,重心在管理者,被管理者于被動(dòng)地位,忽視人的主觀(guān)能動(dòng)性,強調具體事務(wù)、具體職能。隨著(zhù)現代高等教育的發(fā)展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價(jià)體系三個(gè)方面來(lái)探討高校人力資源管理的理念與對策。
一、建立和實(shí)施高校教師聘任制
這實(shí)際上是在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下, 適應市場(chǎng)法規而建立起來(lái)的一種新的用人機制。它強調崗位職責并堅持因事設崗,以崗擇人,公開(kāi)招聘,平等競爭,擇優(yōu)聘任,嚴格考核,合同管理。要實(shí)現教師結構的最優(yōu)化和用人效益的最大化良性循環(huán)機制,就必須融入到人才市場(chǎng)中參與競爭,使現行的師資管理模式由傳統的封閉式轉變成與市場(chǎng)經(jīng)濟體制相適應的開(kāi)放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉向教師資源的合理開(kāi)發(fā)、利用和保障方面來(lái),從而使師資隊伍的整體素質(zhì)得到進(jìn)一步提高。而高校教師要使其在市場(chǎng)配置——聘任制中不落伍,也須接受市場(chǎng)配置人才資源的觀(guān)念,并在此觀(guān)念指導下付諸有效的行動(dòng)。從而使教師把個(gè)人的思想追求與學(xué)校事業(yè)的發(fā)展需要有機結合起來(lái),使每位教師能夠明確自己的職責,上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動(dòng)局面,解決目前許多學(xué)校教師隊伍的知識結構和學(xué)歷層次不合理的問(wèn)題。
二、改革現行的利益分配制度,建立完善的激勵機制
首先在分配方面,要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想,拉開(kāi)一定檔次,用高報酬鼓勵貢獻大者,并要充分體現教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱(chēng)評審方面,要把貢獻和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才,激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng )造性;在選拔和進(jìn)修等機會(huì )的安排上,要在工作出色的教師中,有計劃地選拔有培養前途、對學(xué)校長(cháng)遠發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造;在科研設施的投入方面,要對有前途、勢頭好的學(xué)科群體加大力度,重點(diǎn)扶植,鼓勵其早出、快出成果。另外,在課時(shí)經(jīng)費的制定方面,要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時(shí),既應遵照教師職稱(chēng)給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱(chēng)、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學(xué)效果較好,較有特色,能夠受到學(xué)生和同行的一致好評的教師,在給付課時(shí)費時(shí)應有一定比例的上浮和獎勵(既有物質(zhì)也有精神);而對那些教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果較差的教師,在給付課時(shí)費時(shí)要有一定比例的下浮。從當前來(lái)說(shuō),如何按照“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,改革現行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,以崗位工資為主要內容,建立重實(shí)績(jì)、重貢獻,向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務(wù)。
三、構建全面、科學(xué)的考核、評價(jià)體系,公平獎懲
考核、評價(jià)、獎懲是人力資源管理最重要的手段,與以往的人事行政管理方式相比,這是管理思想、管理手段的重大變革。通過(guò)設立科學(xué)的尺度,明確的目標,引導教職員工充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性,積極努力,迅速提高管理效率。首先, 應建立科學(xué)、全面、合理的考評指標體系�？荚u指標體系的建立既要考慮教學(xué)又要考慮科研,既要考慮教學(xué)、科研的工作量又要考慮教學(xué)、科研的質(zhì)量和社會(huì )、經(jīng)濟效益,既要考慮基礎科學(xué)又要兼顧前沿科學(xué)。能夠量化的指標應盡量量化,定性的指標也應以分值或權重對應。隨著(zhù)學(xué)校的發(fā)展和人力資源理論研究的深入,考評指標還需要動(dòng)態(tài)化地不斷完善。其次,應科學(xué)地組織考評,簡(jiǎn)化考核工作程序,根據考評指標并通過(guò)“自我評價(jià)——群眾評價(jià)——基層組織評價(jià)——單位考評小組評價(jià) ——�？荚u領(lǐng)導小組評價(jià)—公布考評結果”等步驟,對全校人力資源進(jìn)行合理的評價(jià)并作出科學(xué)的分析與統計, 考核后應及時(shí)地將有關(guān)信息反饋至個(gè)人,使被考評者心悅誠服地接受考核結果,若有疑義,應允許被考核者提出自己的意見(jiàn)或建議,使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點(diǎn)。再次,考評結果應作為職稱(chēng)晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據,堅持到底。獎懲措施若不能與考評結果掛鉤或源自考評結果的獎懲不能有效執行,都將使整個(gè)考評工作前功盡棄,進(jìn)而嚴重影響整個(gè)人力資源管理的效果。
人力資源在高校教育資源中是第一資源,怎樣做好教師這個(gè)特殊知識型人群的人力資源管理工作,充分發(fā)揮高校教師的智力潛能和學(xué)識潛能,不僅把眾多獨立個(gè)體的潛能發(fā)揮最大,而且要把這些眾多的獨立的個(gè)體整合成一個(gè)整體,使整體潛能也發(fā)揮出最大水平,從而提高高校的綜合競爭力,使高校在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位,為社會(huì )輸送更多的優(yōu)秀人才,就成為高校人力資源管理部門(mén)迫切而重要的職能。
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