以人為本的公共人力資源管理探析
以人為本的思想根源于人本主義，人本主義強調人的價(jià)值和尊嚴，認為人是居于主導地位的，是一種能夠推動(dòng)物質(zhì)資源能動(dòng)性資源。以下是yjbys小編為您整理的以人為本的公共人力資源管理探析，希望能對您有所幫助。
摘要：隨著(zhù)管理學(xué)界對管理模式研究的不斷深入，管理模式已從物本管理階段過(guò)渡至人本管理階段，而我國公共人力資源管理也經(jīng)歷了從傳統公共人力資源管理模式向以人為本管理模式的轉變。本文從分析管理模式的變化入手，闡釋我國公共人力資源管理模式的變化。
關(guān)鍵詞：傳統公共人力資源管理 以人為本 公共人力資源管理。
一、以人為本的提出。
在早期的管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)論文、經(jīng)濟學(xué)理論中，特別是物本管理階段，基于“經(jīng)濟人”假設，“人”是作為物質(zhì)與機器來(lái)對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。 另一方面，這一階段的理論又認為只要滿(mǎn)足了人的物質(zhì)需要，人就會(huì )被激勵從而積極地工作。
以人為本的思想根源于人本主義，人本主義強調人的價(jià)值和尊嚴，認為人是居于主導地位的，是一種能夠推動(dòng)物質(zhì)資源能動(dòng)性資源。 同時(shí)，隨著(zhù)馬斯洛等管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究，發(fā)現人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求，它肯定了人的多方面需求，開(kāi)始關(guān)注人的生活世界及個(gè)體的發(fā)展。 以人為本要求承認人是社會(huì )人，人對工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人與人之間的社會(huì )關(guān)系產(chǎn)生的， 要求企業(yè)管理者注重人物質(zhì)與精神和各層次需要的滿(mǎn)足�；谶@些管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究和在當時(shí)各大企業(yè)中的實(shí)驗，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過(guò)渡到以人為本的管理。
二，我國傳統公共人力資源管理。
一直以來(lái)，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統公共人力資源管理模式為主，其特點(diǎn)表現為以事為中心、只見(jiàn)事不見(jiàn)人、不見(jiàn)人與事的整體性和系統性、 強調事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來(lái)講，我國公共人力資源管理的弊病如下：
(一)人力資源管理意識淡薄，觀(guān)念相對落后。
在人才培養方面，偏重行政人員培養而忽視技術(shù)人員的培養，偏重政工型管理者的培養而忽視復合型人才、專(zhuān)家型人才的培養;在薪酬涉及中留有濃厚的傳統計劃經(jīng)濟體制和“官本位”的色彩;在分配和激勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng )造性和潛能的培養。
(二)管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學(xué)性。
在人員配置方面，公共部門(mén)極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動(dòng)力內部市場(chǎng)干部選拔任用實(shí)行公開(kāi)等制度，但是由于總體上競爭意識淡薄 、市場(chǎng)機制作用性不強 ，人力資源配置上缺乏科學(xué)性， 存在著(zhù)大量人力資源的冗余和浪費現象。 例如，人才招聘缺乏科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據崗位應有編制合理配置人力資源， 從而造成人事不匹配、 能崗不匹配、人浮于事 、人力資源信息流通不暢 ，有的崗位人員相對過(guò)�；虿蛔愕痊F象。
(三)管理缺乏系統發(fā)展規劃，忽視人力資源的開(kāi)發(fā)與培養。
由于管理者奉行物本管理模式， 多數公共部門(mén)缺乏系統的員工職業(yè)發(fā)展計劃，員工個(gè)人成長(cháng)與單位發(fā)展目標、員工價(jià)值實(shí)現與單位利益等缺少相關(guān)性。 公共部門(mén)缺乏人性化的、符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)規劃，對人才的升遷缺乏有意識的指導，導致了人才奮斗目標和成長(cháng)空間以及成長(cháng)路徑的缺乏。 在開(kāi)發(fā)培訓方面，對員工針對某一項工作技能進(jìn)行開(kāi)發(fā)與培訓重視有加， 卻忽視了對人力資源整體素質(zhì)特別是心理素質(zhì)的開(kāi)發(fā)。 在用人方面很少人力資源管理理論，通常是根據關(guān)系的疏遠、本身的好惡來(lái)使用人才。 在人才評價(jià)方面存在著(zhù)重學(xué)歷輕績(jì)效、重資歷輕能力的問(wèn)題，往往造成人才斷檔和人才結構不合理，從而加大了公共部門(mén)人力資源的使用成本。
(四)激勵機制缺乏創(chuàng )新，難于調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性。
傳統人力資源管理基本采取物本管理的激勵方式，只注重在工資、獎金等物質(zhì)報酬的激勵，并且在薪酬設計中平均主義十分嚴重， 極大地抹殺了員工工作的積極性， 不利于培養員工的創(chuàng )新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵機制中沒(méi)有建立差別激勵機制而且官本位思想十分嚴重， 通常把官階大小作為衡量人的價(jià)值及地位的重要標準，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制，人才流失現象嚴重。
三，以人為本的公共人力資源管理。
根據前文筆者對以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對人才價(jià)值的認定，通過(guò)貫徹尊重人、關(guān)心人、理解人、培養人的理念，將人性中不斷發(fā)掘和提高自我的意識傾向喚醒，以達成追求更富創(chuàng )造力的人生。具體來(lái)講，以人為本的公共人力資源管理的特點(diǎn)如下：
(一)以“以人為本”為核心的人力資源管理理念。
在觀(guān)念上，樹(shù)立“以人為本”的現代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關(guān)系上，把人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓視為管理的重心，不僅把人看作管理的對象，而且當作管理的主體，把人當做單位中最重要的資源來(lái)看待。 其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的教育培訓機制，加大教育投資，充分挖掘現有潛力，結合員工自身特點(diǎn)進(jìn)行培養，不斷提高人力資源的綜合素質(zhì)。
(二)以人為本，完善公共人力資源管理中的開(kāi)發(fā)與培訓。
1.制定科學(xué)合理的人員選拔計劃 ，選擇合適的人員選拔方式 ，設計科學(xué)的人員選拔方案，綜合考察選拔，達到人盡其才的分配狀態(tài)。
2. 建立培訓開(kāi)發(fā)體系， 把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養作為重中之重。首先要實(shí)行全員崗位培訓。其次實(shí)行分層次的培訓，制定不同的培訓內容和標準，分別對高層、中層和基層人員分批分期進(jìn)行培訓，限期達標。第三，在對職工進(jìn)行工作技能開(kāi)發(fā)培訓的過(guò)程中，要同時(shí)注重組織文化的貫徹、員工心理素質(zhì)等隱性能力的開(kāi)發(fā)和提高。
3.制定科學(xué)的考評方法 ，從德 、能 、勤 、績(jì) 、廉等五個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)。深化人事制度和勞動(dòng)就業(yè)制度改革，不斷完善人才評價(jià)體系。通過(guò)妥善安排員工的崗位調配、提拔晉升、獎勵晉級、培訓進(jìn)修等，形成一個(gè)科學(xué)、合理、全面的員工考評系統，做到知人善用，揚長(cháng)避短，人盡其才，才盡其用。要堅持公開(kāi)、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，擴大識人、選人渠道，破除排資論現象，充分調動(dòng)調動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng )造性，最大限度地發(fā)揮自己的工作潛能。
(三)建立以人為本的人力資源激勵機制和競爭機制。
1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。 首先在物質(zhì)激勵方面，可采用薪酬激勵方式，通過(guò)對員工績(jì)效的考核和評估，給予員工獎金、紅利、實(shí)物等物質(zhì)獎勵，將單位的經(jīng)營(yíng)成果與員工的經(jīng)濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺(jué)關(guān)心單位的經(jīng)營(yíng)決策，想方設法為單位獲取最佳效益貢獻力量。第二要注重精神激勵。單位管理者必須尊重人的本性，形成理解員工、關(guān)心員工、培養員工的良好氛圍，為員工提供升遷的機會(huì )，不斷滿(mǎn)足員工的精神需要。第三要把物質(zhì)激勵和精神激勵有機地結合起來(lái)。 進(jìn)一步加大單位文化建設力度，增強員工的歸屬感和自豪感，增強單位的凝聚力和向心力，從而推動(dòng)單位的長(cháng)期穩定發(fā)展。
2.建立規范、有效的人才激勵機制。 在建立人才競爭激勵機制時(shí)要引進(jìn)人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人選拔到領(lǐng)導崗位、管理崗位、技術(shù)帶頭人崗位、技術(shù)能手崗位。 同時(shí)實(shí)行人員動(dòng)態(tài)管理，通過(guò)建立內部競爭市場(chǎng) ，運用內部公開(kāi)競聘 、崗位調動(dòng)、待崗等靈活的競爭與淘汰機制，推動(dòng)員工能上能下， 促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。 加大專(zhuān)家型優(yōu)秀人才的引進(jìn)，運用“鲇魚(yú)效應”，激發(fā)在職員工的積極性，促進(jìn)各類(lèi)人員圍繞“能力”不斷提高自己的素質(zhì)。
(四)以人為本，培育獨特的共享的單位文化。
單位文化是單位在發(fā)展過(guò)程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規范與價(jià)值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此,要以人為本構筑獨特的單位文化。首先要把單位文化建設作為一項重要內容，應該在學(xué)習國內外優(yōu)秀單位文化的基礎上，以人為本建設自己獨特的共享的單位文化，把它作為單位健康發(fā)展的文化推動(dòng)力。也只有在這種獨特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨特的個(gè)性、特長(cháng)和才能。 其次在單位文化建設過(guò)程中，應該在內部積極營(yíng)造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實(shí)現以人為本尊重人、關(guān)心人、理解人的價(jià)值觀(guān)，激勵員工不斷奮發(fā)進(jìn)取，不斷創(chuàng )新，通過(guò)充分發(fā)揮員工主動(dòng)性和積極性推動(dòng)單位快速發(fā)展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動(dòng)下，我國公共人力資源管理的發(fā)展摒棄了傳統公共人力資源管理模式的弊端，開(kāi)始從其核心理念，對人力資源的開(kāi)發(fā)、保持和利用，激勵機制和競爭機制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資源管理事業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。
參考文獻：
[1]曹宏亮，人力資源管理的誤區[j].管理縱橫，2003，(4)。
[2] 李為民 ， 解讀菲亞特人力資源開(kāi)發(fā) [j]. 經(jīng)營(yíng)與管理 ，2003，(4)[3]趙玉艷， 淺論企業(yè)激勵機制[j].經(jīng)濟論壇，2005,(18)。
[4]劉春陽(yáng) ，強化職工技能培訓之我見(jiàn) [j].職業(yè)技術(shù)教育研究 ，2005,(9)。
【以人為本的公共人力資源管理探析】相關(guān)文章：
論以人為本與我國公共人力資源管理11-23
淺析以人為本與我國公共人力資源管理11-24
人力資源管理激勵探析03-27
人力資源管理新模式探析03-28
人力資源管理企業(yè)戰略探析11-15
對人力資源管理中人性化管理的探析12-09
探析我國企業(yè)的人力資源管理創(chuàng )新12-09
- 相關(guān)推薦