關(guān)于對我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵機制的探索論文
摘要：
如何建立有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵機制，一直是經(jīng)濟學(xué)管理學(xué)的一個(gè)重要研究課題。本文將中國企業(yè)目前所采用的種種激勵機制進(jìn)行分析，力求探索出一種更完善、更有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵機制。
關(guān)鍵詞：
激勵機制；股票期權；激勵力量
現代企業(yè)制度下的企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的目標差異，使經(jīng)營(yíng)者有可能背離所有者的目標。為了統一、協(xié)調這種差異，有必要建立一套高效、完善的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵機制。本文將對我國目前所使用的種種激勵方式——年薪制、現金期權制、經(jīng)營(yíng)者持股和利潤分享制等進(jìn)行分析，并以利潤分享制的激勵思想為契機，提出一種新型的、更完善的激勵機制。
一、年薪制
本文所說(shuō)的年薪制，是以年度為單位，根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年終經(jīng)營(yíng)成果和所承擔的責任、風(fēng)險，確定其工資收入的一種工資分配制度。經(jīng)營(yíng)者的年薪包括基薪收入和風(fēng)險收入�；绞杖胧菍�(jīng)營(yíng)者已有知識、經(jīng)驗、能力的積累和承擔基本崗位職責的基本肯定�；降拇_定，一般是以企業(yè)職工平均工資（本企業(yè)或本行業(yè)）為基礎，確定一個(gè)基本收入系數，進(jìn)而確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入。風(fēng)險收入是根據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)成果，對經(jīng)營(yíng)者超額貢獻的獎勵，也是經(jīng)營(yíng)者對企業(yè)超額利潤的分享，是年薪制發(fā)揮激勵作用的主體部分。
與傳統的經(jīng)營(yíng)者報酬相比，年薪制的優(yōu)點(diǎn)在于經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險收入。因為在一定程度上體現了經(jīng)營(yíng)者的努力程度，同時(shí)也體現了企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者責任、風(fēng)險相一致的原則。但是，年薪制也有不足之處，主要有兩點(diǎn)：
�。�1）經(jīng)營(yíng)者只分享贏(yíng)利，不承擔虧損。
�。�2）國有企業(yè)的任期制易導致經(jīng)營(yíng)者的短期經(jīng)營(yíng)行為。
二、現金期權制
現金期權制就是指在傳統支薪制的基礎上對支付方式予以創(chuàng )新而形成的一種長(cháng)期激勵方式。與傳統方式相比，其創(chuàng )新之處在于對經(jīng)營(yíng)者的現金獎勵是以展期的形式予以?xún)冬F。從嚴格意義上來(lái)講，現金期權制并不是一種獨立的激勵機制，而只是對支付方式有所改變或創(chuàng )新而已。所以說(shuō)，現金期權制在實(shí)施時(shí)，通常與其他激勵方式綜合使用，例如年薪制。當這兩種激勵方式結合使用時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者每年年薪的現金發(fā)放通常是其年薪的某個(gè)倍數（例如：0.1~0.5），即每年以10%~50%的比例兌現，直至兌現完畢為止。顯然，此種激勵方式的長(cháng)處在于期權性，即長(cháng)期性。這樣，經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與企業(yè)長(cháng)期發(fā)展就息息相關(guān)。經(jīng)營(yíng)者必須充分考慮到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，否則后期的現金支付的兌現將得不到保障。但是，這種激勵方式終究沒(méi)有從根本上解決經(jīng)營(yíng)者激勵問(wèn)題，所以也有待于進(jìn)一步完善。
三、經(jīng)營(yíng)者持股
我們這里的經(jīng)營(yíng)者持股指的就是股票期權激勵機制，這種期權是嚴格意義上的期股期權，是一種金融衍生工具。它是指買(mǎi)賣(mài)雙方約定在某一特定期間，以約定價(jià)格，買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出一定數量的某種股票的權利。股票期權制度，產(chǎn)生于20世紀50年代初的美國，其主要目的是用于對公司經(jīng)理人員和核心技術(shù)人員進(jìn)行獎勵。自1995年美國輝瑞公司推出第一個(gè)經(jīng)理人股票期權后，這種激勵機制被迅速推廣。來(lái)自美國的資料顯示，美國100%的高科技公司，90%以上的上市公司都實(shí)行了這一制度�！敦敻弧冯s志評出的全球500強中，89%的公司在高層經(jīng)理中實(shí)行了股票期權制度。因此，凡是搞市場(chǎng)經(jīng)濟的國家無(wú)不積極效仿這種制度安排。據對1997年我國A股750家上市公司的統計顯示，前50家經(jīng)營(yíng)者持股市值最大的上市公司的平均資產(chǎn)收益率為16.65%，平均每股收益為50元，遠遠超過(guò)平均水平。從近3年的發(fā)展情況來(lái)看，經(jīng)營(yíng)者持股數目也是一直在劇增。
但是，股票期權只是一種激勵與約束對稱(chēng)的制度安排，如果公司運行良好，公司股價(jià)就會(huì )上升，期權持有人即可獲得收益。相反，如果經(jīng)營(yíng)不善，則會(huì )導致股價(jià)下跌，期權持有人的未行權的股票所代表的資產(chǎn)就會(huì )相應縮水。在此種激勵機制下，公司經(jīng)營(yíng)者一般都會(huì )積極主動(dòng)地去挖掘潛力，開(kāi)拓市場(chǎng)，努力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平。此時(shí)，經(jīng)營(yíng)者的行為動(dòng)機完全是一種自覺(jué)地而不是被迫的，這就是財富的魔力效應。
盡管如此，如果現階段推廣這種激勵方式，那還得依具體情況而定。因為，對于那些資金規模很大的企業(yè)而言，經(jīng)營(yíng)者持股比率不可能很高。1997年底，中國上市公司經(jīng)營(yíng)者持股比率絕大多數低于1%，如此低的持股比率真讓人不得不懷疑能否達到理想的激勵效果。因而，經(jīng)營(yíng)者持股這種方式對大型公司或企業(yè)往往不是十分適用。
四、利潤分享制
利潤分享制指由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者共同分享利潤的一種機制，這種機制是基于這樣的思想理論：人力資本產(chǎn)權和物力資本產(chǎn)權是兩個(gè)平等的產(chǎn)權主體，所以，人力資本所有者和物力資本所有者的分配額，要按照人力資本在社會(huì )財富創(chuàng )造過(guò)程中的貢獻大小和物力資本在價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程和實(shí)現中的條件決定。由上可見(jiàn)，由于利潤分享制客觀(guān)合理地肯定了人力資本的作用，比支薪方式少了許多主觀(guān)性，也正是因為如此，利潤分享制在國外早就有先例。當然，利潤分享制的優(yōu)點(diǎn)無(wú)法掩蓋其缺陷，克魯格曼曾說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：“虧損比盈利更重要”，而分享制卻恰恰使經(jīng)營(yíng)者只參與贏(yíng)利的分配而不承擔損失的風(fēng)險。因而，利潤分享制也需要與其他激勵方式結合使用。
五、對激勵方式的探索
上述4種激勵方式盡管在一定程度上體現了經(jīng)營(yíng)者的收入與其經(jīng)營(yíng)成果、績(jì)效相掛鉤，獲得了一定的成效。但是，這些激勵方式并沒(méi)有把經(jīng)營(yíng)者的潛在能量與企業(yè)的整體利益完全捆綁在一起，即沒(méi)有完全激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的潛能。
從理論上講，激勵力量=期望*效價(jià)。期望指人們對能夠實(shí)際取得的某一工作目標或工作結果的可能性的主觀(guān)估計。效價(jià)指達到某一目標或結果對于個(gè)人需要的價(jià)值。據此理論，盡管像利潤分享制等激勵方式能在一定程度上促使經(jīng)營(yíng)者提高努力程度，但并不能完全激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的潛在能力，因為經(jīng)營(yíng)者的努力付出并不能獲取100%的回報，他們只能享有部分利潤。這是經(jīng)營(yíng)者激勵機制設計的關(guān)鍵所在。由此引發(fā)思考，我們可以設計出一種具有100%激勵力量的經(jīng)營(yíng)者激勵機制。這種激勵機制的核心思想就是讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者獨享剩余收益權，但卻不擁有企業(yè)的所有權。主要內容如下：
1、關(guān)于成本費用的確定。
對于企業(yè)所有者的收益，可根據企業(yè)往年的收益情況，參考今年的各種經(jīng)濟風(fēng)險，合理估計出不同經(jīng)濟狀態(tài)下的所有者收益，年終時(shí)，結合實(shí)際狀態(tài)，確定所有者的收益，把其作為費用扣除。至于經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險收入，不計入當年的企業(yè)的成本費用，免得重復計算。需要指出的是，此種計算方法與當前國家有關(guān)企業(yè)利潤的計算方法和分配程序的政策有所沖突，但是，我們這里所提的關(guān)于成本費用的確定方法只在確定經(jīng)營(yíng)者收益時(shí)使用，其余的均以國家的有關(guān)規定為準。
2、關(guān)于風(fēng)險抵押金。
在與企業(yè)簽訂就業(yè)合同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者須事先或同時(shí)注入特定帳戶(hù)一筆風(fēng)險抵押金，風(fēng)險抵押金的金額大小視具體情況而定。當企業(yè)出現應當由經(jīng)營(yíng)者承擔后果的時(shí)候，可以從該筆抵押金中扣除，如果可能，直至扣完為止。當然，如果有必要，甚至可以考慮建立一種竭盡的賠償機制，即以其擁有的全部財產(chǎn)為抵押。這樣，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將會(huì )受到激勵機制和約束機制的雙重作用，效果會(huì )更加顯著(zhù)。
為了把這種機制的激勵效果闡明得更加清晰、明了，我們假定一個(gè)簡(jiǎn)單的例子加以說(shuō)明。假定2000年南京市有某企業(yè)A，其所得稅稅率為33%，并規定：
R：扣除經(jīng)營(yíng)者在職消費前的企業(yè)2000年度的息稅前贏(yíng)余。
C：經(jīng)營(yíng)者企業(yè)在本年度的在職消費額。
I：該企業(yè)本年度發(fā)生的應付債券利息。
P：依賴(lài)于宏觀(guān)經(jīng)濟狀態(tài)（如繁榮、一般、蕭條）的所有者本年度應得收益。
有了上述的簡(jiǎn)單規定，我們就可以直接計算出經(jīng)營(yíng)者本年度的應得收益為：
�。≧-C-I）×（1-33%）-P（1）
把（1）式變換成：
67%R-67%C-67%I-P（2）
由（2）式可以看出：經(jīng)營(yíng)者收益與變量R、C、I相關(guān)系數達到0.67，實(shí)際上也就是與上述變量的稅后值完全相關(guān)，因而，這些變量對經(jīng)營(yíng)者的激勵作用是充分的，徹底的。值得一提的是，經(jīng)營(yíng)者會(huì )合理地調整在職消費C，直至他所增加的收益與減少的在職消費給他帶來(lái)的邊際效用相等為止。這一點(diǎn)的意義非常重大，因為它克服了當前經(jīng)營(yíng)者在職消費無(wú)限擴大化的趨勢。至于變量P，它只依賴(lài)于宏觀(guān)經(jīng)濟狀態(tài)，是經(jīng)營(yíng)者本身所不能左右的一個(gè)客觀(guān)變量，因而，它不含有激勵成分。所以說(shuō)，此種激勵機制對經(jīng)營(yíng)者具有100%的激勵力量。
六、結束語(yǔ)
實(shí)際上，我們不難發(fā)現，此種激勵機制具有一種傾向——即把企業(yè)所有者視為另一層意義上的債權人，好比與普通股對應的優(yōu)先股，而把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者視為收益角度上的股東，也就是說(shuō)，有一種所有權和經(jīng)營(yíng)權合二為一的傾向性。
需要指出的是，此種激勵機制——經(jīng)營(yíng)者占有剩余比率越高，就越追求企業(yè)利潤增長(cháng)，從而很可能會(huì )誤導人們由此推導出兩權合一、經(jīng)營(yíng)者獨享剩余的私有產(chǎn)權結構是最有效率的產(chǎn)權結構。但是，此種產(chǎn)權結構畢竟難以容納現代化社會(huì )化的大生產(chǎn)，所以，一般而言，此種激勵機制只適合在中小企業(yè)推廣使用。
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