中小私營(yíng)企業(yè)的員工激勵之法淺析論文

　　摘要：基于對私營(yíng)企業(yè)管理機制的興趣和自己所學(xué)管理方面的知識以及現實(shí)經(jīng)歷，本人贅述此文，盡力闡述在中小私營(yíng)企業(yè)中激勵的重要性和激勵員工的方法要點(diǎn)等方面的一點(diǎn)見(jiàn)解。

　　關(guān)鍵詞：中小私營(yíng)企業(yè)；激勵；員工；文化

　　一、引言

　　在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的時(shí)代，中小私營(yíng)企業(yè)對GDP的貢獻巨大，但是中小私營(yíng)企業(yè)的管理還沒(méi)有系統性，不夠成熟，凡是企業(yè)普遍存在逆向選擇（Adverse Selection，信息不對稱(chēng)所造成市場(chǎng)資源配置扭曲的現象）和道德風(fēng)險（Moral Hazard，參與合同的一方所面臨的對方可能改變行為而損害本方利益的風(fēng)險）這兩種基本的代理問(wèn)題，而我國大部分中小私營(yíng)企業(yè)由于自身規模及人才方面的限制，缺乏必要的系統的薪酬激勵機制，在市場(chǎng)競爭激烈和金融危機的大背景下，私營(yíng)企業(yè)如何構建薪酬激勵機制，從而發(fā)揮最佳的薪酬激勵作用，是私營(yíng)企業(yè)需面對的重要管理問(wèn)題。目前在激勵制度方面很多文獻都局限在研究大企業(yè)和集團的高管，本文就中小私營(yíng)企業(yè)的員工激勵之法淺談一下自己的看法。

　　二、為何要激勵？———激勵的作用

　　二戰過(guò)后，西方經(jīng)濟學(xué)家曾經(jīng)提出幾個(gè)問(wèn)題：美國資本主義經(jīng)濟發(fā)達，為什么大量出口農產(chǎn)品？美國經(jīng)濟高速發(fā)展過(guò)程中，為什么工資在國民收入中占的比例不斷增大？德國經(jīng)濟在二戰中遭受破壞性摧毀后為什么能夠得到迅速恢復？這些謎團用傳統經(jīng)濟學(xué)都不容易解釋。美國的經(jīng)濟學(xué)家西奧多·W·舒爾茨分析發(fā)現了一個(gè)重要的生產(chǎn)要素—人力資本在經(jīng)濟增長(cháng)過(guò)程中發(fā)揮了強大作用，建立了利潤分享制的人力資本理論。人力資本作為生產(chǎn)要素促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展的重要性以及可借鑒的發(fā)達國家的經(jīng)濟發(fā)展軌跡讓我們有理由認為對員工的激勵機制的正確有效運作會(huì )帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的長(cháng)期整體發(fā)展。

　　然而，在我國的中小型企業(yè)中，激勵的動(dòng)機并不明確。有相當一部分的管理層認為激勵的結果只是確定了薪酬，只有少數部分的企業(yè)能夠認識到激勵機制的制定的目的是提高員工的工作質(zhì)量，改良企業(yè)的組織文化。這些現象的產(chǎn)生存在不可忽略的客觀(guān)因素，例如，中小型企業(yè)缺乏優(yōu)秀資源，績(jì)效管理做的不成熟等，對激勵機制認識不夠是關(guān)鍵原因，因認識不足導致概念混淆，管理停留在形式的層面，在實(shí)際實(shí)施中產(chǎn)生事與愿違的結果。

　　為什么激勵員工能為企業(yè)創(chuàng )造成績(jì)？這就必然需要研究員工行為科學(xué)理論。美國的行為科學(xué)家FredrickHerzberg 提出雙因素理論認為人們產(chǎn)生工作動(dòng)機的原因主要有兩個(gè)：保健因素、激勵因素。保健因素包括自身地位、企業(yè)管理政策、監督政策、工資、同事間的關(guān)系、工作的條件、輪崗政策。保健因素能消除人們的不滿(mǎn)；激勵因素包括成就、賞識、工作本身、責任、成長(cháng)可能性、發(fā)展空間。激勵因素卻能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感。美國心理學(xué)家John Stacey Adams 提出的公平理論研究人的動(dòng)機和對知覺(jué)關(guān)系的激勵，認為員工角度的激勵滿(mǎn)意度取決于自己和參照對象的報酬和勞動(dòng)投入的比例的主觀(guān)比較。中國“集體主義”的觀(guān)念和“平均主義”的民族文化深刻影響著(zhù)企業(yè)文化。相較于人們關(guān)注實(shí)際得到多少報酬，更關(guān)注的其實(shí)是報酬的分配是否公平。

　　三、如何激勵？———激勵方法

　　(一)激勵機制種類(lèi)

　　現在大眾所熟知的，激勵機制包括內在激勵與外在激勵。

　　內在激勵產(chǎn)生于個(gè)人的內心，內在激勵的體驗不需外人介入。如某人出色的完成一項工作，他就有一份成就感，他內心的喜悅此時(shí)不需要有外人來(lái)介入，他可以很舒適的自己享受這份成就感。企業(yè)應通過(guò)塑造重視精神文明的企業(yè)文化為個(gè)人創(chuàng )造其體驗內在激勵的環(huán)境。外在激勵包括物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵指發(fā)給企業(yè)員工的各種物質(zhì)性報酬，包括工資、獎金、津貼、福利、公積金、住房等，也包括企業(yè)為員工創(chuàng )辦的各種醫療教育的便利條件等。精神激勵指員工心靈上的感動(dòng)。

　　在中小企業(yè)中，通常都是僅靠物質(zhì)來(lái)實(shí)施獎勵，但沒(méi)有精神獎勵，物質(zhì)獎勵會(huì )被重視精神滿(mǎn)足的員工當成一種施舍，不一定達到預期的激勵目標。有高學(xué)歷的員工更加注重實(shí)現自我價(jià)值，對他們而言精神激勵比物質(zhì)激勵更能讓他們得到滿(mǎn)足。

　�。ǘ�）具體制定激勵機制時(shí)必須包含的內容

　　1.形成企業(yè)文化，提升凝聚力，樹(shù)立員工“主人翁”心態(tài)

　　著(zhù)名學(xué)者胡適在《不朽—我的宗教》中認為，無(wú)論是看時(shí)間的長(cháng)度亦或是空間的廣度，社會(huì )都超越于個(gè)體。把個(gè)人稱(chēng)為‘小我’，社會(huì )便可稱(chēng)為‘大我’，所有‘小我’的一切作為、言語(yǔ)行事，無(wú)論大或小、是或非，都永遠留存于‘大我’的歷史長(cháng)河中。個(gè)體與群體的關(guān)系是社會(huì )發(fā)展中一對永恒的范疇。在企業(yè)中樹(shù)立起這種員工與企業(yè)之于“小我”與“大我”相生相依、融為一體的精神文化，營(yíng)建讓企業(yè)員工有歸屬感的企業(yè)文化，就會(huì )形成員工不竭的精神動(dòng)力。員工認同他們的企業(yè)文化時(shí), 就會(huì )把自己的奮斗目標確定為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標, 并且為之奉獻自己最充沛的力量和智慧。

　　2.定期進(jìn)行切實(shí)有用的技能培訓提高員工能力，培養學(xué)習氛圍，同時(shí)會(huì )滿(mǎn)足員工自我滿(mǎn)足和進(jìn)取向上的欲求在當代管理學(xué)說(shuō)中本人十分認同彼得·圣吉的學(xué)習型組織理論。學(xué)習型組織的特征是：

　�、俪蓡T有共同的愿景（與企業(yè)文化一致）；

　�、谟捎袆�(chuàng )造性的個(gè)體組成；

　�、凵朴诓粩鄬W(xué)習，這包含終生學(xué)習、全員學(xué)習、全過(guò)程學(xué)習、團體學(xué)習；

　�、鼙馄叫投�非金字塔型的組織結構；

　�、輪T工自主管理，學(xué)習與工作相結合；

　�、藿M織的邊界將重新界定；

　�、邌T工要考慮工作與家庭的均衡；

　�、囝I(lǐng)導有了新角色：設計師、教師、仆人，領(lǐng)導依舊可以指揮可以教授，但是領(lǐng)導者更要以身作則，做好服務(wù)工作，讓員工無(wú)后顧之憂(yōu)。

　　俗話(huà)說(shuō)，活到老學(xué)到老，知識是最強的武器，是最珍貴的財富，俗話(huà)還說(shuō)，做即是擁有。本人認為大部分的人都有積極進(jìn)取的欲求，充實(shí)的工作生活對于我們這些生活在國際化、競爭激烈、不突出就會(huì )被淘汰的社會(huì )中的年輕人來(lái)說(shuō)才是更有意義的。學(xué)習到更完善的專(zhuān)業(yè)知識絕對是提高工作業(yè)績(jì)的最銳利的寶劍。同時(shí)營(yíng)造自由且平等的工作生活氛圍，就會(huì )發(fā)掘員工更多的才思和創(chuàng )造性，同時(shí)鞏固企業(yè)文化。

　　員工培訓可以說(shuō)是風(fēng)險最小但收益卻最大的長(cháng)期戰略性投資。培訓方式上，企業(yè)可采取比較豐富化的培訓途徑，注重啟發(fā)引導員工，如體驗式的、團隊合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培訓形式。

　　3.溝通的必要

　　我國大多數中小企業(yè)評價(jià)方法常常過(guò)于簡(jiǎn)單,存在情感因素, 不夠科學(xué)合理的機制容易導致錯誤的評估。建立激勵機制的過(guò)程中缺乏溝通可以使實(shí)際考核結果和公司員工自己的業(yè)績(jì)預期之間產(chǎn)生錯位；可以使在工作的過(guò)程中的員工的錯誤得不到及時(shí)糾正,所需資源支持補充不能及時(shí)到位；可以使績(jì)效評估結果很難讓員工信服。

　　員工參與企業(yè)決策的一個(gè)重要的前提條件就是要了解企業(yè)戰略，戰略越公開(kāi)透明，員工的目標就越明確，他們的聰明才智才能得到更準確的發(fā)揮，企業(yè)做到雙向溝通，再引入員工參與決策政策，也必然會(huì )出現員工參與經(jīng)營(yíng)，企業(yè)業(yè)績(jì)快速增長(cháng)的局面。營(yíng)造開(kāi)放、互動(dòng)交流的環(huán)境，經(jīng)理人要帶頭做好真誠待人、互通有無(wú)、時(shí)刻都在完善自我的典范，使人與人之間的關(guān)系夠坦誠、夠透明，打造一個(gè)和諧、高質(zhì)量的工作團隊。企業(yè)可偶爾組織集體出游，讓員工攜家屬一同參加，有助于凝聚企業(yè)向心力和員工間的友情培養。

　　4.強調員工做好本職的工作，不忽視員工的長(cháng)期職業(yè)規劃

　　對員工說(shuō)：你若盛開(kāi)，清風(fēng)自來(lái)！強調做的好本職工作才能有更長(cháng)遠的發(fā)展，不強調崗位晉升的激勵，你如果做得足夠好，該得到的都會(huì )得到。如同人生，穩穩地走腳下的路，走的更踏實(shí)認真才會(huì )更有效率，只看高處不看腳下路容易走的輕浮，輕浮就會(huì )容易出現虛幻的經(jīng)營(yíng)成果。

　　不同的員工在不同的職業(yè)生涯階段應確定職業(yè)生涯管理任務(wù)是不同的。長(cháng)期職業(yè)規劃的激勵若真正能實(shí)現以人為本,不僅可以讓員工盡早明確個(gè)人長(cháng)期發(fā)展方向,也可以提高員工對組織的忠誠度和對工作的滿(mǎn)意度,降低員工流動(dòng)性。

　　四、結束語(yǔ)

　　以薪聯(lián)心，讓員工生活得富足；以愛(ài)聚心，讓員工工作得快樂(lè )；以敬融心，讓員工享受應得的尊嚴；以道素心，讓員工為員工自己工作，成就事業(yè)。管理學(xué)大師德魯克曾說(shuō)過(guò)，“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就�！敝匾�的是本文所提出的觀(guān)點(diǎn)要準確的應用到現實(shí)的企業(yè)管理中去，在實(shí)踐中得到檢驗和改進(jìn)。

　　從資本市場(chǎng)上市公司公開(kāi)披露的數據難以找到中小私營(yíng)企業(yè)激勵機制研究所需要的數據，需要借助案例研究法、實(shí)地研究法、問(wèn)卷調查法或實(shí)驗法采集。本文在此方面有所欠缺，所提出觀(guān)點(diǎn)可能不甚成熟，但是希望在對我國中小私營(yíng)企業(yè)的員工激勵方法上面有些許用處。

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