企業(yè)內部崗位薪點(diǎn)工資制存在的問(wèn)題論文
薪點(diǎn)工資制是我國現行企業(yè)最常使用的一種工資模式，是企業(yè)基本工資制度最重要的組成部分，它以經(jīng)濟利益為中心，按勞分配為主體，為合理拉開(kāi)員工收入差距起到了不可替代的作用。在實(shí)際業(yè)務(wù)中，薪點(diǎn)工資制操作更為靈活，加之我國相關(guān)分配制度明確規定企業(yè)應積極探索崗位薪點(diǎn)工資制，因此，這種制度廣受企業(yè)青睞。
一、崗位薪點(diǎn)工資制在企業(yè)中的實(shí)行現狀
介紹崗位薪點(diǎn)工資制在企業(yè)實(shí)行現狀之前先要了解何為薪點(diǎn)工資制。企業(yè)內部崗位薪點(diǎn)工資制主要以薪點(diǎn)數為標準，員工貢獻為基礎，對企業(yè)管理崗位人員實(shí)施的一種彈性工資分配制度。它根據生產(chǎn)與分配的需要，被劃分為基礎工資、崗位工資、年度工資以及績(jì)效工資等四個(gè)方面，它的標準不以金額表示，而是通過(guò)薪點(diǎn)數體現，而且這個(gè)點(diǎn)值主要取決于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟效益。崗位薪點(diǎn)工資制下的員工薪酬主要由點(diǎn)數與點(diǎn)值的乘積決定，同時(shí)被分為崗位要素點(diǎn)與個(gè)人要素點(diǎn)，以此突出不同上崗人員之間的薪酬差異，鼓勵員工提高自身的業(yè)務(wù)水平，盡心盡力完成本人所在崗位的工作。實(shí)行這種工資制度可以保障企業(yè)具有較高的管理水平與較嚴的規章制度，保持企業(yè)經(jīng)濟效益的持續增長(cháng)。
二、崗位薪點(diǎn)工資制在企業(yè)中的實(shí)施流程
企業(yè)實(shí)施薪點(diǎn)工資制主要分為以下幾個(gè)流程，首先是編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，對企業(yè)的各個(gè)職務(wù)進(jìn)行工作分析，收集、整理、分析相關(guān)的崗位信息，形成一套完整、科學(xué)、系統的工作材料，即職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)有利于企業(yè)員工的招聘、考核、培訓工作，可以促進(jìn)企業(yè)加快規范化管理的進(jìn)程，從根本上提升組織的管理水平。其次是進(jìn)行崗位評價(jià)，企業(yè)應對所有的崗位按勞動(dòng)要素進(jìn)行綜合測定，確定其對應的薪點(diǎn)數。再次是確定工資總額，設定崗位薪點(diǎn)標準，根據新的工資總額設定崗位等級，體現崗位間的勞動(dòng)差別。最后是將崗位薪點(diǎn)工資制應用于實(shí)際業(yè)務(wù)之中，企業(yè)應結合自身實(shí)際發(fā)展現狀設計工資制度。技術(shù)人員與企業(yè)其他人員不同，他們的獎金要依賴(lài)于項目而存在，因此，應對管理技術(shù)序列中的技術(shù)人員實(shí)行崗位薪點(diǎn)制，以其全部收入減去崗位點(diǎn)數與點(diǎn)數值的乘積在加上項目獎金即為技術(shù)員工最后實(shí)際獲得工資。
三、崗位薪點(diǎn)工資制存在的問(wèn)題
企業(yè)內部崗位薪點(diǎn)工資制存在的首要問(wèn)題便是崗位薪點(diǎn)標準過(guò)低，工資劃分層次不明顯，難以實(shí)現其激勵導向作用。其次是目前企業(yè)的薪點(diǎn)工資占總工資總額的比例較小，獎金所占比例較大，加之獎金分配缺乏相應的制度規范，工資本應具有的激勵作用得不到充分體現。再次是有些企業(yè)實(shí)行績(jì)效工資制前期已做過(guò)崗位分析，后期修改工資制度時(shí)沒(méi)有重新審定崗位、修訂崗位職責內容，造成崗位書(shū)面內容與實(shí)際工作內容相差較大。同時(shí)企業(yè)年終考核時(shí)雖然具備一套考核標準，但考核內容過(guò)于死板，缺乏靈活性，不能真正考核員工的工作業(yè)績(jì)。加之考核結果往往由企業(yè)領(lǐng)導主觀(guān)決定，企業(yè)為了平衡每個(gè)人的情緒，對員工往往采取輪流坐莊的方式進(jìn)行升職加薪，達不到真正的考核目的。最后是內部崗位薪點(diǎn)工資制僅考慮了企業(yè)的崗位與業(yè)績(jì)，忽略了職工本身的素質(zhì)條件，工作具體流程考慮不足，很可能會(huì )引起企業(yè)內部分配不公問(wèn)題，例如，一些老企業(yè)用工機制比較復雜，企業(yè)的工資制度與市場(chǎng)嚴重脫節，企業(yè)制定工資制度時(shí)僅考慮了崗位業(yè)績(jì)，同樣的崗位，對老員工來(lái)說(shuō)可能是簡(jiǎn)單的活，這一定程度上會(huì )造成人力資源的浪費。
四、有效實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制的具體措施
首先應完善企業(yè)的崗位評價(jià)制度，根據技術(shù)含金量、責任大小重新劃分崗位等級，同時(shí)建立崗位職責監督制度，定期梳理所有的崗位，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題解決問(wèn)題。其次是結合企業(yè)以往的績(jì)效考核制度，對員工的工作內容實(shí)行月評、季評工作，并采用自評、互評、領(lǐng)導評定相結合的方式對企業(yè)年終考核進(jìn)行客觀(guān)公正的評定。再次是根據崗位薪金所占工資總額的比重，結合企業(yè)特點(diǎn)，摒棄以往依靠獎金為主的工資制度模式，轉變?yōu)橐揽總�(gè)人工作績(jì)效為主的薪點(diǎn)工資制。同時(shí)將薪點(diǎn)工資制與員工專(zhuān)業(yè)技能掛鉤，對等級高的員工，按標準提高崗位薪點(diǎn)，激發(fā)員工的積極自覺(jué)性。最后是企業(yè)還應設置靈活、可調整的動(dòng)態(tài)薪點(diǎn)工資制度，大型企業(yè)崗位調整極平常不過(guò)，企業(yè)管理者應建立一套行之有效的科學(xué)管理體系，充分利用計算機軟件進(jìn)行輔助管理。
五、結語(yǔ)
薪酬體系是企業(yè)實(shí)施組織戰略的重要手段之一，任何工資體系都會(huì )存在一定弊端，不可能做到盡善盡美。企業(yè)進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，我們往往會(huì )感到同一層次崗位存在重復覆蓋問(wèn)題，但卻又缺一不可，薪點(diǎn)工資制仍需逐漸完善與不
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