分析企業(yè)員工培訓體系的建立論文
我國國有企業(yè)人才流失現象嚴重，企業(yè)花幾年甚至十幾年培養出來(lái)的技術(shù)、管理人才被三資企業(yè)高薪挖走的情況多有發(fā)生。這部分人員與企業(yè)的生存、發(fā)展息息相關(guān)，他們的流失給企業(yè)帶來(lái)了巨大損失。據統計，國有企業(yè)中的這類(lèi)人員的流失率高達60%，而外企、私營(yíng)企業(yè)中的中高級技術(shù)人員、管理人員有近70%來(lái)自于國有企業(yè)。
中華英才網(wǎng)從1999年11月起至今年2月份，進(jìn)行了一項人力資源網(wǎng)上調查。據調查統計結果，在回答“您對單位提供的培訓與發(fā)展機會(huì )滿(mǎn)意嗎f這一問(wèn)題時(shí)，近7成的投票者投了反對票。從分類(lèi)調查看，外方獨資企業(yè)員工的滿(mǎn)意程度相對較高，滿(mǎn)意者占其投票總數的52%；其次是中外合資企業(yè)35%；國有企業(yè)的滿(mǎn)意度最低，只有24%的員工對企業(yè)提供的培訓滿(mǎn)意。從這次網(wǎng)上調查的結果來(lái)看，我國國有企業(yè)員工對培訓體系的滿(mǎn)意度低于外資企業(yè)。而且調查還發(fā)現“培訓發(fā)展機會(huì )”己逐漸成為員工擇業(yè)過(guò)程中考慮的重要因素，那么，在員工培訓方面做得好、員工滿(mǎn)意度較高的企業(yè)將成為人才的主要流向，相反，如我國的國有企業(yè)再不重視員工的培訓，提高員工對企業(yè)培訓的滿(mǎn)意度，則會(huì )造成更多的人才流失。
1存在的問(wèn)題
建立完善的國有企業(yè)培訓體系必須從對現有培訓體系及培訓狀況的分析入手，找出培訓效率低，員工滿(mǎn)意度低的癥結，“對癥下藥”才能從根本上解決問(wèn)題。經(jīng)簡(jiǎn)單概括，筆者認為我國國有企業(yè)培訓體系存在的問(wèn)題有以下幾方面：
1.1國有企業(yè)對員工培訓重視不夠，對培訓的投資嚴重不足
國外企業(yè)很早將員工培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節，有些跨國集團如IBM公司、強生公司還專(zhuān)門(mén)投資設立了培訓機構。相比之下，我國國有企業(yè)由于長(cháng)期受計劃經(jīng)濟的影響和
傳統用人機制的制約，對人力資源開(kāi)發(fā)和員工的教育培訓工作認識不夠，重視不足。某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓機構和培訓人員，甚至將人力資源管理工作并入企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設立獨立的人事部或人力資源部。在這種組織機構下，絲毫不能體現企業(yè)對培訓的重視程度，也不利于企業(yè)培訓活動(dòng)的開(kāi)展。
我國國有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據對部分國企抽樣調查的結果顯示:只有5%的國有企業(yè)加強對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓費人均僅10元~30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點(diǎn)培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，己停止了對人力資本的投資。而且其中尚有能力進(jìn)行培訓的企業(yè)，絕大多數己放棄或準備放棄對員工的崗后和中長(cháng)期培訓�？梢�(jiàn)，我國國有企業(yè)對員工培訓的投資力度是不夠的，這種投資嚴重不足的結果會(huì )直接影響到國有企業(yè)現有培訓機制的正常運作。
1.2國有企業(yè)的培訓力度不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量低
培訓是一種具有長(cháng)期收益的長(cháng)線(xiàn)投資，是企業(yè)提高員工的人力資本含量的重要手段。但與外資企業(yè)相比，我國國有企業(yè)的培訓力度遠遠不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量較低。據有關(guān)研究機構對國內35家國有企業(yè)的抽樣調查的結果顯示，中上層管理人員中，67%是本科學(xué)歷，22%是大專(zhuān)學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過(guò)成人教育獲得的；79%的人沒(méi)有受過(guò)正規的管理教育，對現代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟不甚了解，大多數不懂外語(yǔ)、計算機。
1.3現存的培訓體系缺乏科學(xué)和規范
1.3.1缺乏科學(xué)的培訓理念
我國國有企業(yè)的培訓體系缺乏科學(xué)理念的引導，大多數企業(yè)未認識到員工培訓的重要性，甚至某些國企領(lǐng)導認為培訓就是組織理論學(xué)習和政治思想教育，無(wú)需與企業(yè)的長(cháng)期目標聯(lián)系起來(lái)。這種舊的觀(guān)念沒(méi)有將培訓作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來(lái)看，僅僅著(zhù)眼于企業(yè)的短期需求，遠遠不符合建立現代企業(yè)制度的要求。
1.3.2缺乏合理的培訓計劃
培訓工作作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項“系統工程”，必須有計劃性和系統性。但目前我國大多數國有企業(yè)的培訓工作缺乏科學(xué)合理的安排:①培訓工作缺乏科學(xué)的培訓需求分析，僅滿(mǎn)足眼前利益和短期需求；②長(cháng)期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預計的效果；③培訓缺乏預見(jiàn)性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規劃工作不到位；④企業(yè)員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
1.3.3培訓的方法和技術(shù)落后
我國國有企業(yè)的人員培訓偏重于“課堂教學(xué)”，培訓時(shí)往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發(fā)達國家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，國企培訓模式多局限于“老師講、學(xué)員聽(tīng)、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進(jìn)專(zhuān)家辦技術(shù)培訓班、開(kāi)專(zhuān)題講座的情況很少，通過(guò)現代化的電腦網(wǎng)絡(luò )技術(shù)進(jìn)行員工培訓的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。
1.3.4缺乏健全的培訓評估機制
培訓效果的評估是企業(yè)培訓工作中的一個(gè)必要環(huán)節，整個(gè)培訓體系的成功運作依賴(lài)于科學(xué)的考評機制。而我國國有企業(yè)在培訓評估機制建設上存在許多欠缺:①對培訓效果的檢驗僅爾于培訓過(guò)程，而沒(méi)有娜工作中進(jìn)行，造成了培訓與麵產(chǎn)服務(wù)脫節:②對培訓效果進(jìn)行測評的方法單一，不少企業(yè)只在培訓中以考試的形式對培訓效果進(jìn)行評估，事后不再作跟蹤調查；③評估記錄系統缺乏專(zhuān)業(yè)管理，大多數企業(yè)沒(méi)有完整的員工培訓記錄。
1.3.5缺乏有力的培訓激勵機制
良好的培訓激勵機制能充分調動(dòng)企業(yè)員工參與培訓的積極性，而且培訓本身就是一種有效的激勵手段。國有企業(yè)必須盡力彌補培訓激勵機制的空白不斷在激勵機制上下功夫，這樣才能達到提高培訓效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。
2對策
通過(guò)以上的分析，并結合建立現代企業(yè)制度和國企改革的實(shí)際，筆者認為建立良好的員工培訓體系必須包括以下幾方面內容：
2.1將科學(xué)的培訓理念引入企業(yè)，提高企業(yè)和員工對培訓的重視程度
太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號“培訓是我們最大的財富”，將培訓的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓。與太保相比，有些國有企業(yè)的高層領(lǐng)導班子對培訓重視不夠，甚至還存在一些錯誤的觀(guān)念，他們認為企業(yè)培訓人才不如直接從人才市場(chǎng)上招來(lái)得經(jīng)濟、方便。從人才市場(chǎng)上招聘的人才不一定符合企業(yè)要求，這些人也將面臨發(fā)展的問(wèn)題，如果企業(yè)不給他們提供好的培訓機會(huì )，則更有可能造成這部分人的流失。所以，國有企業(yè)要建立科學(xué)培訓體系，首先要從更新觀(guān)念和樹(shù)立正確的培訓理念入手，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。
2.2將培訓作為一種長(cháng)線(xiàn)投資，加強對員工培訓的投資力度
隨著(zhù)科技的進(jìn)步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)在更新產(chǎn)品、改善管理、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)方面的壓力越來(lái)越大，而且企業(yè)設置的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高。在這種情況下，大多數外資企業(yè)都加大對員工培訓的投資力度，通過(guò)開(kāi)展員工培訓來(lái)使企業(yè)立于不敗。據“1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調查”統計結果顯示，在培訓費的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷(xiāo)售收入的比例在1%~5%，其中內訓預算每人每年1636元，外訓3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓費和培訓時(shí)間上都排第一。這些數據說(shuō)明，我國的外資企業(yè)己認識到培訓的重要性。國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也面臨著(zhù)各方面挑戰，所以，國有企業(yè)應更加重視對培訓的投資，加強對員工培訓的投資力度，越是技術(shù)力量薄弱、經(jīng)濟效益不好的企業(yè)越是要加強對培訓工作的投入。
2.3對員工培訓需求進(jìn)行科學(xué)分析，制定合理的培訓計劃
培訓需求是指員工的工作能力、績(jì)效與工作要求及標準之間的差距。企業(yè)培訓就是為了找出這些差距，并通過(guò)各種培訓手段縮小這些差距。培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)培訓需求的分析必須包括以下三個(gè)環(huán)節:①組織需求分析；②崗位需求分析；③員工個(gè)人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓計劃的制定，培訓項目的選擇提供了全面依據�，F在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人的需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過(guò)程中員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性的發(fā)揮。
在對企業(yè)員工進(jìn)行培訓的過(guò)程中，制定周密的員工培訓計劃是完成培訓任務(wù)，實(shí)現預期效益的規企業(yè)在制定和實(shí)施培訓計劃時(shí)必須注意以下幾方面的工作：
�、倨髽I(yè)培訓計劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰略發(fā)展方向。
�、谄髽I(yè)提供的培訓計劃必須能協(xié)調企業(yè)組織目標和員工個(gè)人目標。
�、叟嘤栍媱澓推渌芾�、生產(chǎn)計劃一樣，必須注重時(shí)空上的結合。短期培訓、中長(cháng)期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產(chǎn)培訓之間要相互協(xié)調。
�、芷髽I(yè)應根據科技進(jìn)步和發(fā)展作出有預見(jiàn)性的培訓計劃，滿(mǎn)足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。
�、菖嘤栍媱澮⒃趯ζ髽I(yè)人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上。
2.4采取科學(xué)有效的培訓技術(shù)和方法
針對我國國有企業(yè)人員培訓的現狀，培訓方法和技術(shù)革新將成為培訓體系建設的重點(diǎn)。國有企業(yè)員工培訓方法可分兩大類(lèi):第一類(lèi)方法是“請進(jìn)來(lái)式”即由企業(yè)出面請各大院校的教授或專(zhuān)門(mén)從事培訓的專(zhuān)家到企業(yè)來(lái)，組織各種培訓班、研討會(huì )或模擬訓練，對企業(yè)經(jīng)管人員和技術(shù)骨干進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓。為了充分發(fā)揮“請進(jìn)來(lái)式”的效用，企業(yè)還應鼓勵參加培訓的員工將培訓所學(xué)知識、技能傳授給企業(yè)中其他成員，以促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高。第二類(lèi)方法為“送出去式”這類(lèi)方法是國際跨國公司最常用的培訓方法，盡管我國國有企業(yè)由于經(jīng)濟能力、企業(yè)規模等因素的限制，無(wú)法為員工提供較多的出國培訓的機會(huì )，但與各高校聯(lián)合辦班來(lái)培訓員工或將企業(yè)中有發(fā)展潛力的中、青年人送到一些績(jì)優(yōu)企業(yè)接受管理培訓和實(shí)習還是可行的。
目前，隨著(zhù)各企業(yè)對培訓的日益重視，越來(lái)越多的企業(yè)將現代化的培訓技術(shù)和手段運用到員工培訓中來(lái)。比如世界著(zhù)名的IBM公司創(chuàng )立了一個(gè)叫“培訓空間”的專(zhuān)門(mén)培訓場(chǎng)所，員工可以通過(guò)可視電話(huà)或電腦網(wǎng)絡(luò )參與各種技能訓練和管理技術(shù)培訓。實(shí)踐證明，這些靈活、便捷的現代化培訓手段的使用，不但能使企業(yè)培訓計劃順利執行，提高培訓的效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的接觸面，為他們創(chuàng )造出比傳統方式下豐富得多的培訓機會(huì )。在國有企業(yè)的培訓操作中，可以借鑒跨國公司的經(jīng)驗和技術(shù)通過(guò)改善培訓方法和技術(shù)來(lái)提高培訓效率，増加員工對培訓的認同感。
2.5對員工培訓結果進(jìn)行科學(xué)評估和總結
員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四標準:①學(xué)員的反映即培訓對象對整個(gè)培訓過(guò)程的意見(jiàn)或看法；②知識標準即員工通過(guò)培訓學(xué)習獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化，主要是指在工作中的行為表現和工作績(jì)效；④成果即培訓對企業(yè)產(chǎn)生什么影響包括員工滿(mǎn)意度是否増加、勞動(dòng)生產(chǎn)率是否提高、銷(xiāo)售額是否上升、利潤是否増加等。這四項標準可以從不同的側面提供培訓信息，我們在評估時(shí)，應該將這四項標準結合起來(lái)使用，通過(guò)這些標準來(lái)檢測培訓效果，發(fā)現培訓工作中存在的問(wèn)題，檢驗培訓項目是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。
在設立培訓評估標準后，應積極主動(dòng)地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有:①事前事后測試法；②控制小組法；③目標評價(jià)法；④成本收益分析法等，企業(yè)應根據各自的實(shí)際情況，選擇合適的評估方法，并結合評估標準對各培訓項目的實(shí)施效果作出客觀(guān)的評價(jià)，為企業(yè)培訓工作的改進(jìn)提供依據。在進(jìn)行評估時(shí)，應采取多種多樣的培訓評估手段如直接向上匯報方式、調查問(wèn)卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等。在這些評估手段中，培訓記錄系統的建立尤為重要，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個(gè)培訓體系中必不可少的部分。
2.6建立適當的員工培訓激勵機制
哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題性研宄后提出，如果沒(méi)有激勵，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%~30%如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%~90%�？梢�(jiàn)，激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進(jìn)作用。建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加企業(yè)培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會(huì )多作貢獻。企業(yè)的培訓激勵機制包括兩方面內容:①將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓“充電”的機會(huì )，會(huì )使他們感到企業(yè)對個(gè)人發(fā)展的重視，自覺(jué)自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻。因此在培訓機會(huì )的分配上，應本著(zhù)“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會(huì )。②根據培訓的效果對參加培訓的人進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學(xué)知識、技能運用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。經(jīng)過(guò)經(jīng)營(yíng)管理培訓的人員，企業(yè)應為他們提供適當的機會(huì )，使他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長(cháng)，為了提高工人學(xué)技術(shù)的積極性，企業(yè)可以采取定期評聘工人技師的方法，保證每位參加培訓并考試合格的技術(shù)工人都能獲得技師職稱(chēng)�？傊�，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發(fā)展機會(huì )這一原則，讓對企業(yè)有用的技術(shù)、管理人員都能學(xué)以致用。
3結論
綜上所述，國有企業(yè)必須加強員工培訓體系建設，這己成為現代企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件。良好的企業(yè)培訓體系包括科學(xué)的培訓理念、充足的培訓資金、周密的培訓計劃、有效的培訓方法和手段、必要的培訓評估機制和激勵機制，其中任何一個(gè)因素都是必不可少的。國有企業(yè)在改革實(shí)踐的過(guò)程中，加強對企業(yè)培訓體系的探索和研究，使培訓工作真正成為支持企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。
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