企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對策論文（通用9篇）
在個(gè)人成長(cháng)的多個(gè)環(huán)節中，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)論文吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。那么一般論文是怎么寫(xiě)的呢？以下是小編收集整理的企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對策論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對策論文 篇1
一、企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題
1.1缺乏創(chuàng )新，用人制度僵化
目前，國內許多企業(yè)仍然使用計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，這些管理模式落后、陳舊，極大的阻礙了企業(yè)人事改革和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。有些企業(yè)領(lǐng)導甚至簡(jiǎn)單的將人事管理理解為只是制定人員調配、晉升、培訓工作，并沒(méi)與將企業(yè)的人事管理提升到戰略高度。企業(yè)在人力資源管理上決策效率低，解決問(wèn)題的效率低，。多數國有或集體企業(yè)對管理人員實(shí)行分級聘用，將學(xué)歷，經(jīng)驗看做企業(yè)員工晉升的主要評價(jià)指標，缺乏公平性和公正性。有些企業(yè)存在嚴重的因人設崗，打亂了企業(yè)人員配置的布局，造成人才缺乏或人才浪費。
1.2優(yōu)秀人才的引進(jìn)措施不完善
我國企業(yè)內部人事管理缺乏統一的衡量標準，企業(yè)員工之間存在連帶關(guān)系，有些企業(yè)領(lǐng)導會(huì )將自己的親人，朋友或者家屬安排在公司中，而這些人大多基本素質(zhì)都不高，工作消極，占用其他有能力，有優(yōu)秀技能的人員崗位甚至晉升機會(huì )。這種不合理的人才選撥機制，不重視個(gè)人能力和貢獻的大小的管理方式，嚴重影響企業(yè)的人才利用和儲備。
1.3員工培訓不足
我國企業(yè)員工的培訓學(xué)習環(huán)節相對西方發(fā)達國家的企業(yè)要相對薄弱一些，這也是影響企業(yè)成長(cháng)和發(fā)展的一個(gè)很重要的影響因素。員工培訓作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng )造力與創(chuàng )新精神的發(fā)掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發(fā)揮著(zhù)重要作用。很多管理者往往輕視員工培訓的價(jià)值，認為員工的培訓對企業(yè)的發(fā)展不重要，甚至覺(jué)得沒(méi)必要。很多剛入職的.員工本希望在企業(yè)中學(xué)到知識，跟企業(yè)共同成長(cháng)，但有些企業(yè)忽視員工培訓，缺乏培訓預算，使得企業(yè)員工的成長(cháng)速度大大降低，不利于企業(yè)長(cháng)久發(fā)展，也留不住優(yōu)秀的人才。
1.4缺乏健全的績(jì)效考評機制
雖然大多數企業(yè)都有相應的績(jì)效考評制度保障，但是很多企業(yè)績(jì)效考核評價(jià)指標的制定不合理，不完善，沒(méi)有通過(guò)嚴格的分析和實(shí)際調查，就制定一些激勵措施，有時(shí)候并不適合員工的需求。沒(méi)有建立系統的績(jì)效考評系統，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績(jì)效考評，且以非正式談話(huà)為基礎考評員工，員工績(jì)效考核與實(shí)際工作相脫節。對員工往往缺乏激勵，而當業(yè)績(jì)水平達到一定高度時(shí)，對員工的激勵又顯得不足，員工的薪酬支付并沒(méi)有與企業(yè)的利益實(shí)現共享企業(yè)員工的工作能力和業(yè)績(jì)貢獻的評價(jià)。同時(shí)中小企業(yè)缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jì)效考核未能達到改進(jìn)績(jì)效管理的目標，也妨礙了對員工正確激勵方式的探索。管理人員在績(jì)效鑒定方面缺乏管理知識與實(shí)際的通匯貫通，更不懂得變通。
二、改進(jìn)企業(yè)人事管理的策略
2.1優(yōu)化企業(yè)人事管理制度
由于企業(yè)歷史，文化等各方面的差異，不同的企業(yè)在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以針對不同企業(yè)自身的需求，充分分析企業(yè)面臨的問(wèn)題，確定企業(yè)未來(lái)幾年的發(fā)展戰略，同時(shí)確定合適的人事管理制度，顯得尤為重要。將企業(yè)的發(fā)展與人力資源的管理有效結合，積極發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分體現人的創(chuàng )造性和發(fā)展性。合理組織人力資源管理部門(mén)的組織結構，合理分配人員工作，根據人力資源戰略崗位職責，確定人員所具備的基本素質(zhì)。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要加強企業(yè)戰略前景與員工自我價(jià)值的實(shí)現相結合，使員工感覺(jué)企業(yè)就像家，企業(yè)是實(shí)現自身價(jià)值的平臺。
2.2改革薪酬福利，完善激勵政策
員工作為企業(yè)的最主要的勞動(dòng)力資本，其整體績(jì)效表現為完成的工作指標、為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，因此，員工薪酬水平應該與員工的為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值掛鉤。企業(yè)員工的薪酬改革不能只是單純的增加基本工資，而要多種方式結合，提高工作提成比例，對非常優(yōu)秀的員工應該實(shí)行分紅等積極措施，同時(shí)要做到公開(kāi)透明，跳出“內部人’控制改革的案臼，惟有如此，才能讓員工和企業(yè)同時(shí)受益。在制定員工激勵機制的過(guò)程中，也要考慮員工的個(gè)性素質(zhì)，增加人性化關(guān)懷，使員工感覺(jué)到受尊重和愛(ài)護。
2.3充分利用人事信息管理系統
人事信息管理系統是現代企業(yè)實(shí)現動(dòng)態(tài)和長(cháng)效管理的有用工具。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，很多管理軟件被應用在企業(yè)決策，物流，資源配置等眾多領(lǐng)域，大大降低了管理成本。人事管理部門(mén)要及時(shí)分析人事信息管理系統中的數據，借助數據挖掘等先進(jìn)技術(shù)，發(fā)現人事管理中存在的問(wèn)題。比如，通過(guò)對人事管理信息系統數據的分析，可以發(fā)現員工在一段時(shí)間內的工作狀態(tài)，工作積極性，也可以從數據中發(fā)現隱含的知識，如該員工最近的精神狀態(tài)，生活狀況。這些都可以通過(guò)有效利用人事以及各方面的數據分析得到。當發(fā)現問(wèn)題以后，人事管理人員應盡早與員工溝通交流，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著(zhù)手激發(fā)職工的主人翁意識、上進(jìn)心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發(fā)揮創(chuàng )造力，不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng )新企業(yè)人事管理，使企業(yè)煥發(fā)出不息的生機。
三、總結
企業(yè)要取得長(cháng)遠發(fā)展和進(jìn)步，必須要高度重視人力資源管理的重要性，調整人事管理中不合理的結構，合理設置公司的組織架構、完善培訓體系和績(jì)效考核體系以及薪資福利、充分利用管理工具。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中不斷發(fā)展。
企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對策論文 篇2
摘要：在現代企業(yè)中，企業(yè)人事管理工作的性質(zhì)決定了企業(yè)對員工個(gè)性差異的重視與研究，企業(yè)對員工個(gè)性差異的有效分析在一定程度上也可提升企業(yè)人事管理工作的工作效率。因此，二者具有相輔相成的關(guān)系�；诖�，本文從個(gè)性差異、企業(yè)管理以及個(gè)性差異與企業(yè)人事管理應用關(guān)系進(jìn)行了分析，以期對企業(yè)的現代化管理發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵詞：個(gè)性差異;企業(yè)人事管理;相輔相成
企業(yè)人事管理是企業(yè)管理機構的重要組成部分，主要是企業(yè)對人事關(guān)系包括企業(yè)員工聘請、選拔、培養、上崗等的有效管理。由于每個(gè)人都是獨立的個(gè)體，企業(yè)員工在年齡上、文化層次上各不相同，具有一定的個(gè)性差異。因此，企業(yè)在人事管理上需對員工的個(gè)性差異進(jìn)行合理的分析，從而有效進(jìn)行企業(yè)人事管理工作，實(shí)行二者的相輔相成。
一、個(gè)性差異
1.個(gè)性差異具有的內涵
“個(gè)性”是一個(gè)復雜的概念，具有豐富的內涵，我們所常說(shuō)的個(gè)性一般情況下又指代性格或人格。因此，個(gè)性主要是指“個(gè)體思想、價(jià)值觀(guān)、情緒、感知、信念、行為、態(tài)度等個(gè)體心理態(tài)度和整體精神面貌的總稱(chēng)�！眰�(gè)體的個(gè)性是隨著(zhù)事物、時(shí)間的變化而變化的，它具有一定的傾向性、心理特性和自我意識性。與此同時(shí)，由于個(gè)性具有的特點(diǎn)，使每個(gè)人在面對客觀(guān)現實(shí)時(shí)，會(huì )產(chǎn)生不同的表現行為和表達方式，而這些不同表現行為的特點(diǎn)與方式形成了人與人之間的差異性，形成了人的個(gè)性差異。
2.認知企業(yè)員工個(gè)性差異具有的意義
企業(yè)在現代化發(fā)展過(guò)程中，越來(lái)越注重團隊的力量，而團隊的實(shí)質(zhì)性發(fā)展，則需要企業(yè)人事管理部門(mén)對企業(yè)員工具有充分的了解。研究表明，在基于人個(gè)性化的正確認知的基礎上，企業(yè)人事管理工作才能得到有效的實(shí)施，從而實(shí)現管理人員科學(xué)、合理的培養與選拔，提升企業(yè)領(lǐng)導的管理能力，促進(jìn)企業(yè)員工之間的有效溝通，調動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情與主觀(guān)能動(dòng)性。因此，正確認知企業(yè)員工個(gè)性差異的意義有利于提升企業(yè)人事管理工作質(zhì)量和工作水平;有利于企業(yè)員工“因材因地制宜”的發(fā)展;有利于提升促進(jìn)員工人際關(guān)系和企業(yè)團隊凝聚力;有利于改善企業(yè)管理人員和企業(yè)員工之間的關(guān)系，提升企業(yè)管理水平。
二、企業(yè)人事管理
企業(yè)人事管理是企業(yè)人力資源管理的基礎階段，是關(guān)于企業(yè)人事管理工作的總稱(chēng)包括人事計劃、組織培訓、工作協(xié)調、信息管理、工作指揮與控制等。企業(yè)人事管理作為企業(yè)管理機構的重要組成部分，在企業(yè)建設與發(fā)展中占有重要地位。在當今市場(chǎng)經(jīng)濟轉型發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)人事管理已成為企業(yè)現代化建設不可缺失的'重要建設內容。采用科學(xué)的方法以及正確的人事管理原則、合理的管理制度開(kāi)展人事管理工作，有利于推動(dòng)企業(yè)趨向于科學(xué)化、規范化、創(chuàng )造創(chuàng )新發(fā)展，有利于提升企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟轉型下的競爭優(yōu)勢;有利于增強社會(huì )生產(chǎn)力實(shí)現企業(yè)與社會(huì )的有效溝通。與此同時(shí)，在社會(huì )經(jīng)體系深化改革與各層次體系飛速發(fā)展中，企業(yè)人事管理工作將實(shí)行科技化管理模式，并帶動(dòng)企業(yè)進(jìn)入全新的發(fā)展形態(tài)。
三、基于個(gè)性差異下的企業(yè)人事管理
有上述分析可知，人的個(gè)性差異與企業(yè)人事管理具有相輔相成的關(guān)系，在基于個(gè)性差異的基礎上開(kāi)展人事管理工作，是當今新形勢下企業(yè)改革與發(fā)展的客觀(guān)需求和必然趨勢。同時(shí)，在管理工作中分析員工個(gè)性差異，有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化發(fā)展，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力。
1.基于個(gè)性差異下企業(yè)人事管理中原則
在人事管理工作過(guò)程中，企業(yè)應根據員工個(gè)性差異的“個(gè)性?xún)A向性”和“個(gè)性心理特征”的表現形式，分析并開(kāi)展工作。首先，遵循個(gè)性差異絕對性原則：個(gè)性差異絕對性原則主要指企業(yè)根據員工尤其是特殊崗位的工作人員個(gè)性特征的絕對標準包括能力體現、愛(ài)好傾向等實(shí)行有效培訓和員工選拔工作。其次，遵循個(gè)性差異互補原則：當今企業(yè)發(fā)展主要是依據團隊的力量實(shí)行革新與發(fā)展。在團隊中，在尊重員工個(gè)性發(fā)展的同時(shí)，注重員工個(gè)性差異性，采用科學(xué)手段，遵循互補原理并開(kāi)展管理工作，有利于員工人際關(guān)系能力和向心力的提升。與此同時(shí)，企業(yè)需根據員工包括特長(cháng)、興趣、能力等的個(gè)性差異，合理安排工作，可實(shí)現員工的最優(yōu)化發(fā)展。
2.企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題
當前，企業(yè)雖然了解了個(gè)性差異對人事管理工作重要性和關(guān)聯(lián)性，但在實(shí)際應用與操作過(guò)程中仍存在諸多問(wèn)題。例如，企業(yè)對員工思想工作的不重視，以及選拔體系中的不平等性，在一定程度上影響了企業(yè)員工工作的積極性，使企業(yè)員工個(gè)性心理發(fā)生變化，從而降低了企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，影響企業(yè)穩定發(fā)展。例如，企業(yè)在員工培訓過(guò)程中，沒(méi)有根據員工的個(gè)性差異，實(shí)行針對性、科學(xué)性的培訓，而是采用傳統統一的培訓模式，在一定程度上限制了員工個(gè)性?xún)?yōu)勢與能力的發(fā)展。
3.個(gè)性差異下企業(yè)人事管理改進(jìn)措施
首先，企業(yè)管理人員應改傳統的人事管理理念，以“以人為本”為人事管理核心理念。在明確個(gè)性差異與企業(yè)人事管理之間的關(guān)系上，企業(yè)管理人員應遵循個(gè)性差異下人事管理原則開(kāi)展相關(guān)工作。例如，在員工培訓過(guò)程中，員工的專(zhuān)業(yè)技能、興趣、特長(cháng)等個(gè)性發(fā)展，實(shí)行有針對性、合理性的培訓，并根據企業(yè)崗位的需求選拔最優(yōu)人才，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和促進(jìn)企業(yè)穩定發(fā)展。其次，建立完善的管理機制和評價(jià)體系。在日常工作中去了解員工的個(gè)性變化以及個(gè)性差異規律，制定科學(xué)崗位規劃方案，實(shí)行員工個(gè)性與崗位的優(yōu)化匹配，從而調動(dòng)員工的積極性。同時(shí)，對員工的表現給予公平、公正的獎懲，有利于提高員工競爭意識，從而提升員工工作質(zhì)量和向心力。
四、結論
本文通過(guò)對個(gè)性差異與企業(yè)人事管理的分析，發(fā)現個(gè)性差異對企業(yè)人事管理的實(shí)質(zhì)性發(fā)展與現代化建設具有重要意義。合理運用企業(yè)員工的個(gè)性差異特性，開(kāi)展企業(yè)人事管理工作，有利于提升企業(yè)人事管理工作的革新發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)管理的現代化建設。與此同時(shí)，通過(guò)企業(yè)人事管理工作可充分了解并掌握員工的個(gè)性差異，為企業(yè)制定最優(yōu)化人才培養方案，從而提升企業(yè)市場(chǎng)競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續穩定發(fā)展。
參考文獻
(略)
企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對策論文 篇3
一、現階段企業(yè)人事管理的現狀
1.傳統的人事管理理念落后
受傳統的企業(yè)管理模式的影響，我國的許多企業(yè)在人事管理上的觀(guān)念比較落后，他們往往把重點(diǎn)放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開(kāi)發(fā)。一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務(wù)的擴展或者企業(yè)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開(kāi)發(fā)上，這是因為大多數的企業(yè)管理者認為人力資源的開(kāi)發(fā)需要很長(cháng)的時(shí)間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴展或者企業(yè)的新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)上卻是及時(shí)見(jiàn)效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著(zhù)十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒(méi)有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運行，沒(méi)有從長(cháng)期的效益進(jìn)行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著(zhù)一定的規律，無(wú)需把時(shí)間和精力浪費在人事的管理上。
2.缺乏系統的績(jì)效考核和有效的激勵機制
企業(yè)通常通過(guò)績(jì)效考核來(lái)對員工進(jìn)行晉升，然而許多企業(yè)在績(jì)效管理方面存在著(zhù)或多或少的問(wèn)題。企業(yè)缺乏系統的績(jì)效考核標準，通常以非正式的考核為基礎，使得員工的考核與實(shí)際的工作不一致;績(jì)效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實(shí)的評價(jià)。企業(yè)中缺乏全面的激勵機制，對員工的創(chuàng )造性，積極性產(chǎn)生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進(jìn)行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質(zhì)的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表?yè)P而沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性的發(fā)展。
3.人事管理制度不健全
健全的規章制度是管理好一個(gè)企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒(méi)有建立一個(gè)健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實(shí)施變的困難。沒(méi)有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒(méi)有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著(zhù)企業(yè)的利益。
二、新世紀企業(yè)人事管理的策略
1.建立現代的人事管理理念
企業(yè)要在傳統的人事管理理念的基礎上進(jìn)一步建立一個(gè)全新的人事管理理念，強調人才的重要性。在企業(yè)的戰略目標中，人事管理要主動(dòng)去影響企業(yè)戰略目標的實(shí)現。把過(guò)去的企業(yè)利益最大化為目標轉變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏(yíng)為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)要花一定的時(shí)間和資金去投入到人事管理上，在制定戰略目標的同時(shí)，也要充分結合人力資源的現狀，使企業(yè)的發(fā)展戰略和人力資源管理有機結合。
2.制定系統的績(jì)效考核和有效的激勵機制
企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核計劃的`時(shí)候要與員工進(jìn)行深刻的協(xié)商，考核的內容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結果要及時(shí)公布并反饋，同時(shí)指出員工的不足之處以及改進(jìn)的意見(jiàn)，對考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵。通常大規模的考核要是正式的，有書(shū)面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實(shí)就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達到雙贏(yíng)所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進(jìn)行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度
俗話(huà)說(shuō)：“無(wú)規矩不成方圓”企業(yè)的管理也是如此，一個(gè)完善的人事管理制度是一個(gè)企業(yè)在競爭激烈的行業(yè)中處于鰲頭的條件之一。企業(yè)應該建立一套合理的人事招聘、分配、培訓、晉升、離職制度，確保企業(yè)生產(chǎn)的順利進(jìn)行。此外企業(yè)領(lǐng)導者要根據員工的能力進(jìn)行有針對性的安排，是員工能夠充分發(fā)揮自己潛力，同時(shí)企業(yè)也能夠盡可能的實(shí)現企業(yè)的利益最大化。人事管理制度一但得到完善，就要嚴格按制度執行下去，不能出現特殊化現象，只有嚴格的執行下去，員工才能遵紀守法，一些崗位空缺或擁擠的現象才能得到改善。
企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對策論文 篇4
摘 要：隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，個(gè)人越來(lái)越注重理財投資，股票、證券等交易行為成為市民茶余飯后極為熱衷的話(huà)題。企業(yè)越來(lái)越注重擴大收益，銀行理財、現金管理類(lèi)產(chǎn)品越來(lái)越受到重視，也正因如此，我國銀行業(yè)的發(fā)展越來(lái)越好。不僅政策性銀行、股份制商業(yè)銀行整體資產(chǎn)規模逐年壯大，各種城市商業(yè)銀行，亦如雨后春筍般迅速崛起。然而，競爭壓力與發(fā)展趨勢共生，銀行從業(yè)人員，其工作性質(zhì)、壓力較一般企業(yè)均較特殊，導致我國銀行人事行政管理存在一定難度，易產(chǎn)生一些問(wèn)題，需要對癥下藥，尋找解決對策。
關(guān)鍵詞：銀行;人事行政管理;問(wèn)題;解決對策
引言
銀行業(yè)，在我國經(jīng)濟建設乃至全球經(jīng)濟建設中，均發(fā)揮著(zhù)重要作用;銀行業(yè)的繁榮興盛，亦是國家富強、國家形象的一種象征。因此，各家銀行應根據我國經(jīng)濟發(fā)展的方針，對其內部進(jìn)行科學(xué)嚴謹的管理，特別是要注重人事行政方面的管理，進(jìn)而促進(jìn)銀行業(yè)又好又快地發(fā)展。筆者作為銀行基層管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就平時(shí)工作中對人事行政管理方面所遇到的問(wèn)題作出簡(jiǎn)要總結，并從中總結出幾點(diǎn)解決對策。
一、銀行人事行政管理所需遵循的原則
在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展體制下，我國銀行業(yè)的建設與發(fā)展越來(lái)越細化，政策性銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行等分類(lèi)完善。然而，不論何種性質(zhì)的銀行，在人事行政管理方面，均在人力資源管理的基本原則[1]上實(shí)施，管理方法大同小異，具體如下：
原則一，以人為本。人，是企業(yè)運轉之根本，在銀行人事行政管理方面，一定遵循以人為本的基本原則。人的管理，是以完善的管理制度為依據，但特殊情況需特殊處理，對人的管理上應根據人員的情況靈活變動(dòng)。原則二，民主平等。人事行政管理，其主要約束對象就是人。然而，決策者必須意識到，員工不僅為其個(gè)人奮斗，最重要的是為企業(yè)創(chuàng )造更高的效益。要達到更高的效益，員工必須有一定的自主權。企業(yè)在涉及人事方面做決策時(shí)，一定要遵循自主平等的原則，激發(fā)員工的積極性。原則三，公平公開(kāi)。公平公開(kāi)原則在銀行的人事行政管理中極為重要。公平讓所有員工皆有平等的工作，乃至晉升機會(huì )。公開(kāi)原則是監督銀行員工廉潔為公的必要手段。由于國家的發(fā)展路線(xiàn)要求干部廉潔公正，作為銀行從業(yè)人員，處處與錢(qián)打交道，稍有不慎便會(huì )誤入歧途，擁有正確的立場(chǎng)，尤為重要。
二、銀行人事行政管理現存的問(wèn)題
筆者從事銀行工作有八年之余，就職于我國股份制商業(yè)銀行之一。在此八年銀行從業(yè)經(jīng)歷中，筆者不僅從事過(guò)銀行的儲蓄柜臺、會(huì )計柜臺的工作;也從事過(guò)批發(fā)條線(xiàn)業(yè)務(wù)工作，而目前主要客戶(hù)群體為大型國企、央企以及一般企事業(yè)單位。筆者深知人事行政管理方面若出現的問(wèn)題，必將會(huì )一定程度上影響人員的管理�，F就國內銀行業(yè)普遍存在的人事行政管理問(wèn)題做出粗略的分析。
其一，我國現有的人事行政管理制度，是依托于計劃經(jīng)濟基礎之上的。而如今社會(huì )發(fā)展迅速，人才類(lèi)型更加細化與全面，現在的銀行人事行政管理制度的優(yōu)化進(jìn)度大多保留傳統管理特點(diǎn)，對于全面的人才類(lèi)型無(wú)法面面俱到，易導致人才的流失。因此，銀行決策者人事行政管理理念、方法需不斷更新，與時(shí)俱進(jìn)。
其二，傳統的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晉升機制亦可用四個(gè)字概括，即“論資排輩”。以上兩點(diǎn)，雖在大部分銀行中已被逐漸打破，但部分國有銀行中卻還存在。造成這一弊端的原因，是銀行人事行政管理不夠專(zhuān)業(yè)。人事行政管理模式與晉升機制，直接決定了銀行員工的質(zhì)量。如何打破論資排輩，需要從根本上徹底改革。
其三，我國目前銀行從業(yè)人員的質(zhì)量亟待提高。隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展，對于銀行從業(yè)人員的整體素質(zhì)，尤其是專(zhuān)業(yè)能力的要求不斷提高。在激烈的社會(huì )競爭力與企業(yè)全球化發(fā)展方針中，員工的高素質(zhì)與高技能是提高企業(yè)生產(chǎn)力與生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素[2]。對于銀行而言，造成這一現象的主要原因，是銀行內部對員工的教育培訓工作更需細化，更需加強針對性。企業(yè)在人力資本投資的過(guò)程中，渠道不夠全面，教育培訓的專(zhuān)業(yè)針對性有所欠缺，培訓方式落后等，均是導致以上現象的客觀(guān)因素。
三、銀行人事行政管理的有效途徑
筆者銀行就職于銀行有八年之余，亦服務(wù)于銀行多個(gè)部門(mén)與崗位，對于如何優(yōu)化銀行人事行政管理，提出以下幾點(diǎn)建議。
3.1完善現有事行政管理制度
目前，我國銀行人事行政管理出現的主要問(wèn)題之一，即銀行決策者人事行政管理觀(guān)念需及時(shí)更新，與時(shí)俱進(jìn)。所制定的人事行政管理制度若不完善，則容易導致連環(huán)問(wèn)題的`出現。因此，要解決這類(lèi)問(wèn)題，就需要銀行不斷完善現有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的內容包括完善的薪酬體系、公平的員工晉升機會(huì )、自上而下人員流動(dòng)制度、科學(xué)合理的人才教育培訓、符合實(shí)際的福利制度、激勵制度以及豐富的銀行內部文化等等。
由此可見(jiàn)，完善的人事行政管理制度，所涵蓋的內容極其廣泛，而每一方面內容的定制除了在保障銀行自身正常運營(yíng)的基礎上，也需要綜合考慮員工的需求，因地制宜。在維護員工權益，為其生活、事業(yè)提供充分保障的基礎上，達到企業(yè)、員工雙贏(yíng)的局面。只有如此，員工才能心無(wú)旁騖的為銀行創(chuàng )造效益。在公開(kāi)的激勵制度下，員工才能最大化的發(fā)揮其潛能，使得銀行效益同步最大化。人性化的企業(yè)文化，可以增強企業(yè)人員的凝聚力，減少人才的流失。公平的晉升機制，能為員工個(gè)人未來(lái)發(fā)展提供公開(kāi)的平臺。同時(shí)，必要的崗前培訓，對于員工職業(yè)素養的培養和職業(yè)品德的塑造也尤為重要。
3.2實(shí)施戰略人事行政管理
所謂的戰略性人事行政管理，實(shí)際是一套長(cháng)遠的人事行政管理。戰略人事行政管理，是一件有難度的事情。對于銀行而言，對人員的管理需要與時(shí)俱進(jìn)，并且，決策者要對社會(huì )的發(fā)展動(dòng)態(tài)具有一定的預見(jiàn)性，并將能夠影響到對人員管理的未來(lái)事件，提早應用于對人員的管理中。企業(yè)決策者如何做到這一點(diǎn)呢?具體從以下幾個(gè)方面體現：
首先，戰略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的對象即銀行從業(yè)人員，銀行在豐富其人力資源的過(guò)程，不僅僅是簡(jiǎn)單的人才召集，而人力資源召集的過(guò)程，就是銀行資源的一種表現形式，在其運轉的工程中，應充分保存且利用此資源。人才庫的迅速建立，有效管理，人才培養對于留住人才至關(guān)重要。
其次，人事行政管理的內容應全面。人事行政管理的內容，包含了人事管理與行政管理，人事行政管理的過(guò)程中，不僅僅要注重人力資源方面，更需要注重行政管理方面，兩者全面管理，體現了企業(yè)的規范性。要將行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力資源管理方面。
3.3加強對人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由專(zhuān)業(yè)的人事行政管理人員進(jìn)行管理[3]。因此，銀行決策者不僅要主要對各層級人員進(jìn)行管理，還需要培養其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理對銀行員工的管理需要與不斷加強、對癥下藥。同理，銀行對人事行政管理者的管理也應順應時(shí)代的發(fā)展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)必須符合企業(yè)發(fā)展的需求;其次，人事行政管理者必須是綜合型人才，不僅要有一套獨特的人員管理方法，并且要具備超強的觀(guān)察力、分析力、判斷力、凝聚力、執行力等能力，能夠為企業(yè)吸納、留住、激勵以及開(kāi)發(fā)所需要的人才。
四、結語(yǔ)
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理兩個(gè)部分，是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以正常運營(yíng)、賴(lài)以發(fā)展壯大的核心部分。對于銀行而言，因其所涉及的業(yè)務(wù)相比較于一般的企業(yè)，更具有長(cháng)久性。在全球化的發(fā)展情勢中，人才的得失，成為了銀行發(fā)展最重要的因素，因此，銀行在其人事行政管理方面必須加強認識，應提高人事行政管理者能力。
參考文獻
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企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對策論文 篇5
【摘要】：本文對西部企業(yè)如何建立健全人才保留機制進(jìn)行了探討：
首先要轉變觀(guān)念，提高對人力資源的認識;
其次是建立完善的人才激勵機制;
第三是建立合理的人才培養機制。
關(guān)鍵詞：西部企業(yè),人才保留機制,以人為本
1.轉變觀(guān)念，提高企業(yè)對人力資源的認識，建立公平合理的管理制度
與經(jīng)濟發(fā)展較快地區的企業(yè)相比，西部企業(yè)人才相對不足，但并非沒(méi)有人才，這是一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。但長(cháng)期以來(lái)，西部企業(yè)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)上認識不足，對人力資源的特性、作用、影響力缺乏深入細致的研究，從而使西部企業(yè)一定程度上在人力資源的管理、開(kāi)發(fā)等方面采用的是一系列粗放式、放任自流的方式。在一些企業(yè)內部，人力資源沒(méi)有得到充分利用，存在著(zhù)人才閑置的浪費現象，這也是導致人才外流、加劇人才短缺的一個(gè)重要原因。
“以人為本”是現代管理的一個(gè)基本原則和理念，但如果僅作為理念而不落實(shí)到制度上，作用就會(huì )大打折扣�！耙匀藶楸尽逼鋵�(shí)就是要創(chuàng )造一種制度環(huán)境，使每一位員工都能夠在制度保護下最大限度地發(fā)揮作用。創(chuàng )建人力資源管理的新觀(guān)念，首要的是創(chuàng )建一個(gè)公平合理的制度環(huán)境，包括對員工的使用、選拔、考核、定薪、獎勵、約束、淘汰等方面，都必須在制度上體現公平性和合理性。在人才的使用上，強調“適才適用”原則;在崗位安排上，遵循“能崗匹配”原則，同時(shí)重視員工的個(gè)性化發(fā)展;薪酬體系要遵從對內公平、對外有競爭力的原則;績(jì)效考核制度應該對不同的崗位有明確的考核標準，考核標準要與員工的薪酬、晉升和辭退等制度聯(lián)系起來(lái)，遵循公開(kāi)化、制度化、實(shí)用性和及時(shí)反饋等原則。企業(yè)只有從根本上解決了自身在人才機制上存在的問(wèn)題，建立公平合理的管理制度，從制度上為員工創(chuàng )建公平合理的企業(yè)環(huán)境，才能真正把“以人為本”從理念轉化成行動(dòng)。認識這一點(diǎn)對于企業(yè)建立健全人才保留機制，提高市場(chǎng)競爭力都具有重大的現實(shí)與深遠意義。
2.建立和完善多層次、多內容的企業(yè)人才激勵機制
人才是一個(gè)群體的概念，不是僅指某一個(gè)個(gè)體，留住人才是對整體而言的，必須從有利于企業(yè)發(fā)展，有利于企業(yè)全體員工素質(zhì)的提高和人力資源作用，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)管理工作效率等角度出發(fā)。西部企業(yè)需建立起有效的人才激勵機制，才能從根本上徹底留住人才。
2.1物質(zhì)激勵機制
這是最基本的激勵機制，是整個(gè)激勵系統的基礎。調查顯示，薪水的高低對于人員全身心地投入工作和激發(fā)他們的積極性來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，原來(lái)工作的“薪水不高”是人們跳槽的主要原因。有些企業(yè)員工的薪酬并不是與業(yè)績(jì)直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。在此種情況下，加上東部和其他地區以?xún)?yōu)厚的條件吸引人才，人才流失恐怕就不可避免。有一句老話(huà)，叫“待遇留人”，就我國目前的國民收入來(lái)說(shuō)，待遇留人還是最為基本和重要的一條。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立合理有效的薪酬體系，是留住人才的關(guān)鍵之一。然而對大部分的西部企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前的企業(yè)規模和效益狀況都已說(shuō)明，靠大幅度全面提高所有員工的工資待遇水平和我國東部地區企業(yè)甚至國外公司爭奪人才是行不通的，這也給西部企業(yè)的管理者提出了一個(gè)現實(shí)的難題。
要解決這一難題，必須把握好以下幾點(diǎn)：用好用活人才政策，可以實(shí)施對人才的待遇傾斜政策，包括工資晉升、職稱(chēng)評聘、分配制度改革中打破常規向業(yè)績(jì)突出和重要崗位傾斜，有針對性地向基層和生產(chǎn)第一線(xiàn)傾斜;可以考慮在正常的工資獎金之外，對骨干人員實(shí)施股票期權計劃;深層次來(lái)說(shuō)，可以確立人力資本的產(chǎn)權地位，用待遇這根杠桿去調節人才配置。
2.2精神激勵機制
西部企業(yè)的發(fā)展受到西部地區各種條件的制約，也受到我國整體發(fā)展水平的限制，如果僅強調物質(zhì)激勵機制，這也不現實(shí)。其實(shí)不是僅僅高薪才能留住人才，“非經(jīng)濟性薪酬”對人才來(lái)說(shuō)同樣重要。
在物質(zhì)激勵之外，第二層次是精神激勵機制。
精神激勵機制中包括企業(yè)對員工個(gè)人價(jià)值的認同。高薪并不是留住人才的唯一因素，還包括工作滿(mǎn)意度、員工保障心理和個(gè)人發(fā)展等因素。人才特別是專(zhuān)業(yè)人才往往具有強烈的事業(yè)和成就動(dòng)機，希望在自己的專(zhuān)業(yè)方面有所建樹(shù)。在這部分人看來(lái)，提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、榮譽(yù)以及相應的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強烈需求。因此，創(chuàng )造和建立保證他們能夠施展才華的`條件和機會(huì )，是精神激勵機制建立的前提。特別對一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，如果能給人才提供一個(gè)寬松的發(fā)展空間，創(chuàng )建一個(gè)施展才華的工作條件，營(yíng)造一個(gè)開(kāi)放式的環(huán)境，使得他們在自己的工作崗位上能最大程度地發(fā)揮作用，這比簡(jiǎn)單用高薪更能激發(fā)人員的積極性。
精神激勵機制的建立中，也強調企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化是企業(yè)長(cháng)期形成的共同理想、價(jià)值觀(guān)念和行為準則。健康向上的企業(yè)文化將成為企業(yè)成功與否的基石，同樣是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)文化的建設應著(zhù)重培養員工的認同感和歸屬感。如果企業(yè)文化得不到廣大員工的認可，企業(yè)缺乏足夠的向心力和凝聚力，就激發(fā)不起員工很高的工作熱情，進(jìn)而導致人員的流失。共同的愿景與價(jià)值觀(guān)是聚集人才最有效的法寶，因此企業(yè)要建立起有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，運營(yíng)現狀及存在問(wèn)題，積極培養員工的參與感，讓員工感到自己是企業(yè)的主人，而不是僅僅依令行事的雇員，從而使員工認同企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，只有這樣，才能增強員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。當然，在企業(yè)文化的建設中要避免出現一些誤區，如重形式輕內容，過(guò)分追求統一，對員工個(gè)性尊重不夠，等級觀(guān)念嚴重及教條僵化等。
3.建立科學(xué)合理的人才開(kāi)發(fā)機制，創(chuàng )建員工成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )
西部企業(yè)要合理配置人才資源，單靠引進(jìn)顯然遠遠不夠，自身的培養也十分必要。知識經(jīng)濟的時(shí)代，知識和經(jīng)驗本身都有其價(jià)值，但也有時(shí)間性。建立科學(xué)合理的人才開(kāi)發(fā)機制，就是構建企業(yè)的“造血機制”，需要注重人才的培養，不斷提高員工隊伍的技術(shù)業(yè)務(wù)和管理素質(zhì)。在建立人才開(kāi)發(fā)機制中，要改變舊的觀(guān)念，不能視培訓為簡(jiǎn)單的企業(yè)人工成本支出，而是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一項重要的人力資源戰略投資。
首先企業(yè)應在滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展戰略需要的層次上，根據企業(yè)在發(fā)展的某個(gè)階段、某個(gè)時(shí)期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標，對處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)薄弱環(huán)節中的各類(lèi)人員加強相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和技能培訓。一個(gè)合理的培訓體系是企業(yè)實(shí)現戰略目標的保證。
其次企業(yè)可以根據員工的興趣、特長(cháng)和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力。為員工提供學(xué)習新知識、新技能的機會(huì )，加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理的在職培訓。這不僅能帶來(lái)工作效能與效率的提高，同時(shí)也滿(mǎn)足員工對自身增值的要求，提高員工士氣，降低人才的流失。
第三企業(yè)應該根據自己的自身情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會(huì )的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯發(fā)展目標，制定具體的行動(dòng)計劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(cháng)的組織氛圍，讓員工對未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望。同時(shí)還需營(yíng)造良好的人文生態(tài)環(huán)境，為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機會(huì )，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，與企業(yè)建立長(cháng)期合作的伙伴關(guān)系。
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企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對策論文 篇6
摘要
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分，據統計GDP的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè) 人力資源管理 對策研究
引言：目前，經(jīng)濟高速發(fā)展，市場(chǎng)競爭日趨激烈，人的因素也越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現自己戰略目標的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰，加強人力資源管理是其得以生存并長(cháng)期穩定發(fā)展的必要舉措。
一、人力資源管理的重要性
1、人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
2、人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資2源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。
3、人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4、人力資源戰略是企業(yè)戰略成功實(shí)施的保障
企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。
對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現狀
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。
人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。
XX市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的`發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對XX市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28。4%，兩3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3。6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題
1、對人力資源管理不重視
現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統的競爭資源，但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題，即使有其它三種資源，也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。
2、力資源管理制度不健全
在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。
在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者，又要協(xié)調同級部門(mén)，還要確保管理效果，難度之大可想而之。
另外，受中國傳統親情關(guān)系的影響，各項管理活動(dòng)的隨意性較大，"人治"代替"規制"、因人設崗等現象較為普遍。同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫"家族統治"和"裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
3、人力資源管理投入少
中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。
在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。
其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上，視野才會(huì )更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。
4、獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理，但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題，甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業(yè)管理的對策
1、建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2、健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。
要注意三個(gè)問(wèn)題：
一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);
二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;
三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
3、完善以績(jì)效為中心的人力資源管理體系
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn)：
首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。
其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后5要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制�？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。
4、制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵�？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。
在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。
要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的"命運共同體"。
5、確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
中小企業(yè)應確立"人是企業(yè)的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。
企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。
企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對策論文 篇7
摘要：國有企業(yè)的人事管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要部分，也是企業(yè)思想政治工作的重要基礎。但是也存在個(gè)別國有企業(yè)依然按照傳統的人事管理模式進(jìn)行人員的選拔和錄用，因此本文從我國國有企業(yè)人事管理文化方面出發(fā)，探究我國國有企業(yè)人事管理文化的發(fā)展和表現，提出相關(guān)實(shí)踐方式，以供參考。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；“以人為本”；表現；實(shí)踐
一、企業(yè)人事管理文化的構成
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企業(yè)人事管理文化的物質(zhì)構成方面主要包括企業(yè)人事管理工作中的設施、環(huán)境、企業(yè)形象的表現載體以及企業(yè)的員工形象等等。
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企業(yè)人事管理制度是企業(yè)在長(cháng)期的人事管理實(shí)踐中生成和總結出來(lái)的一套規范員工行為，其中組織機構與崗位設置是企業(yè)人事管理文化中的一個(gè)重要部分，對企業(yè)人事管理文化功能的發(fā)揮也起著(zhù)重要作用。
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企業(yè)人事管理文化的最主要表現是精神方面的，包括企業(yè)人事管理文化的思想、意識以及對人事管理文化方面的戰略意向等等，是人們對企業(yè)人事管理思想的看法和評價(jià)，是企業(yè)長(cháng)期以來(lái)的人事管理實(shí)踐的評價(jià)，決定著(zhù)企業(yè)人事管理以及各項規章制度的存在意義。
二、企業(yè)人事管理文化的作用
�。ㄒ唬⿲ζ髽I(yè)發(fā)展的作用
第一，對企業(yè)生產(chǎn)力方面，主要表現在企業(yè)的人事管理文化對企業(yè)高效體制運轉的引導和規范；第二，企業(yè)的人事管理文化決定了企業(yè)人才方面的優(yōu)勢是否存在，一定程度上決定著(zhù)企業(yè)市場(chǎng)競爭和人才競爭的優(yōu)勢所在；第三，企業(yè)的人事管理文化可以為員工創(chuàng )造出最佳的工作環(huán)境，對企業(yè)的生產(chǎn)效率以及員工的工作積極性起著(zhù)推動(dòng)作用。
�。ǘ⿲ζ髽I(yè)員工的作用
第一，人事管理文化影響員工的思維方式，具有不自覺(jué)的潛意識心理特征。企業(yè)人事管理文化在很大程度上就是要消除運功心理和企業(yè)文化之間的分歧和差距。第二，人事管理文化影響員工的價(jià)值觀(guān)。人事管理文化就是要使企業(yè)員工建立起正確的職業(yè)價(jià)值觀(guān)念，并把工作作為自己人生的重要組成部分去認真對待，正確引導運功的思想狀態(tài)。第三，人事管理文化影響員工工作態(tài)度和形象。人事管理文化通過(guò)思想教育改變員工的工作態(tài)度和行為方式。第四，人事管理文化通過(guò)制度安排對員工形成約束，企業(yè)員工在這種約束機制和環(huán)境下有序地工作，以機制和環(huán)境的作用引導企業(yè)員工確立企業(yè)價(jià)值觀(guān)或企業(yè)精神。
三、企業(yè)人事管理文化的實(shí)踐
�。ㄒ唬�(shù)立企業(yè)人事管理文化的意識
企業(yè)管理的決策管理層應該充分認識到企業(yè)人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培養意識，根據企業(yè)的發(fā)展狀況，綜合各方面的因素，落實(shí)企業(yè)人事管理文化的建立和健全，認真對待企業(yè)人事管理中的各類(lèi)問(wèn)題，完善和健全企業(yè)人事管理文化推行措施。
�。ǘ┙∪瞬鸥偁幍拈L(cháng)效機制
企業(yè)在人才招聘環(huán)節，可以實(shí)施競爭上崗的模式，提高企業(yè)人才質(zhì)量，使人才的選拔和使用能夠與企業(yè)發(fā)展相吻合，符合企業(yè)發(fā)展各階段的需要，明確企業(yè)崗位職責，以崗位管理為主，通過(guò)有效的激勵機制合理調動(dòng)人才，提高人才使用質(zhì)量，合理配置人才資源。
�。ㄈ嫿ǘ嘣姆峙錂C制
對于企業(yè)不同類(lèi)型的員工，要制定不同形式的薪酬分配機制。對于未企業(yè)做出突出貢獻的管理者、技術(shù)人員，如果堅持傳統的薪酬制度，不能很好地調動(dòng)其工作熱情，甚至容易造成企業(yè)人員流失，因此，適當建立多元化的薪酬分配體系，對原有的企業(yè)薪酬和激勵措施進(jìn)行強化和修訂，重點(diǎn)發(fā)揮薪酬和激勵機制對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的激勵促進(jìn)作用，調動(dòng)關(guān)鍵崗位以及技術(shù)人才的工作積極性，增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
�。ㄋ模┩晟朴行У娜肆Y源配置
在人才的引進(jìn)方面，對于公司業(yè)務(wù)發(fā)展所急需的管理人才和技術(shù)人才，在招聘制度或者條件方面，要勇于打破傳統人才招聘制度，大膽引進(jìn)各類(lèi)高級人才，為企業(yè)的.發(fā)展奠定人才基礎，另外在國有企業(yè)內部，也可以通過(guò)競爭上崗的機制，在企業(yè)內部建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，優(yōu)化企業(yè)內部人才資源配置。實(shí)現國有企業(yè)內部員工招聘、人事管理的制度轉型。最后，在人事部門(mén)運行的過(guò)程中，可以展開(kāi)多樣化的人事培訓模式，通過(guò)對企業(yè)內部不同崗位的員工進(jìn)行企業(yè)人事管理文化方面你的培訓，提高員工的思想素質(zhì)，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)能力的提升。
�。ㄎ澹┙⒖茖W(xué)的人力資源績(jì)效考核制度
首先，采用相對多元化的考核標準，對于不同崗位、不同層次的員工應該采用不同的考核辦法。企業(yè)最高決策層統一擬定的人力資源管理考核辦法，明確各部門(mén)、各單位、不同工種、不同管理層的人才考核制度，并將該制度在企業(yè)下屬各個(gè)單位和部門(mén)落實(shí)和實(shí)踐，以此來(lái)督促員工規范業(yè)務(wù)操作流程，落實(shí)企業(yè)文化建設，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，達到企業(yè)文化弘揚、企業(yè)經(jīng)濟效益的雙重效果。其次，還可以結合不同工作類(lèi)型的員工進(jìn)行定量和定性的考核方式，適當引入集體考評體系，將員工的業(yè)務(wù)能力、管理手段進(jìn)行量化考核，提高員工素質(zhì)、加強管理水平，將員工的整體表現同意顯現在考評體系之中，作為加薪和晉級的依據。另外，對于上述考評結果，在保證公平、公開(kāi)的原則上，企業(yè)進(jìn)行適當的保存和歸檔，充分發(fā)揮考評結果對員工的促進(jìn)和引導作用，根據考評的整體結果，制定相關(guān)的課程培訓計劃，針對員工中普遍存在的問(wèn)題，著(zhù)力人事部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)項培訓和講解，從而為提升員工的綜合能力，加強企業(yè)文化的貫徹落實(shí)力度。
四、結論
在不斷深化國有企業(yè)改革的過(guò)程中，國有企業(yè)要想順利度過(guò)當前的發(fā)展難關(guān)，只有進(jìn)行管理模式的優(yōu)化，進(jìn)行科學(xué)合理人事管理，遵循“以人為本”的科學(xué)人事管理文化，才能保證國有企業(yè)在市場(chǎng)競爭中繼續占據主導地位并取得進(jìn)一步的發(fā)展。
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企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對策論文 篇8
摘要：受計劃經(jīng)濟體制的影響，我國國有企業(yè)的人事管理仍然沿襲著(zhù)傳統的人事管理模式和方法，在其運營(yíng)中逐漸顯露出各種弊端和問(wèn)題，嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。本文分析了國有企業(yè)人事管理的現狀，并提出國有企業(yè)人事管理進(jìn)行戰略轉變的幾點(diǎn)對策，以期為促進(jìn)我國國有企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供有效參考。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；現狀；戰略轉變
國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟的發(fā)展水平。人力資源管理是國有企業(yè)的戰略性資源，在很大程度上直接影響著(zhù)國有企業(yè)的生存與發(fā)展。當前，國有企業(yè)的人事管理中存在著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問(wèn)題。因此，加強國有企業(yè)人事管理的戰略轉變是當前國有企業(yè)亟需解決的一個(gè)問(wèn)題。
一、當前我國國有企業(yè)人事管理的現狀
當前我國國有企業(yè)包括有各大型國有企業(yè)、國有控股企業(yè)及中央或地方直屬?lài)衅髽I(yè)，作為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，國有企業(yè)同時(shí)也掌握著(zhù)國民經(jīng)濟的命脈。在國有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國有企業(yè)運營(yíng)管理中的一項重要內容，目前多數國有企業(yè)已經(jīng)意識到人事管理的重要性。盡管如此，當前國有企業(yè)人事管理的現狀不如人意，其發(fā)展狀況并不適應國有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長(cháng)期的經(jīng)濟體制對其的制約作用。在我國對國有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國有企業(yè)的人事管理在向現代化企業(yè)人力資源管理模式的轉變中存在多種突出矛盾，嚴重制約著(zhù)國有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國有企業(yè)為改變這種現狀，進(jìn)行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預期目標仍然相差甚遠。當前，國有企業(yè)的人事管理改革沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性變革，依然沿襲了計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，國有企業(yè)中的人事管理部門(mén)仍然以工資的分配與管理及人員的調配和晉升為其主要職能。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，這樣的人事管理模式對國有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒(méi)有通過(guò)有效的激勵機制調動(dòng)員工工作積極性，更沒(méi)有完善的培訓制度以提升員工工作技能和水平，使得國有企業(yè)在以人才為核心的市場(chǎng)競爭中處于劣勢。
二、國有企業(yè)人事管理的戰略轉變
1.培養國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識
人才的競爭是市場(chǎng)經(jīng)濟體制下現代企業(yè)競爭中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專(zhuān)業(yè)人才隊伍，才能使國有企業(yè)在市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢地位，保持其核心競爭力。因此，國有企業(yè)管理部門(mén)要充分認識到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識，根據企業(yè)的實(shí)際發(fā)展狀況和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個(gè)方面的因素，認真落實(shí)人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營(yíng)者和管理者應用發(fā)展性的眼光、統籌全局，認真對待人事管理中存在的各項問(wèn)題，運用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設水平。通過(guò)企業(yè)的文化建設和構架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。
2.建立健全人才競爭機制
國有企業(yè)在人才的引進(jìn)上主要通過(guò)對外招聘的方式進(jìn)行。因此，國有企業(yè)想要不斷提升自身核心競爭力，就必須加強對人才的引進(jìn)，通過(guò)建立健全人才競爭機制，提升國企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計劃時(shí)，可以通過(guò)競爭上崗的招聘方式提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，同時(shí)貫徹并執行嚴格的任職資格機制，使人才的選拔負荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競爭環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動(dòng)他們不斷進(jìn)步，還能提高企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。國有企業(yè)建立人才競爭機制，首先要明確崗位職責及工作內容，將工作責任落實(shí)到個(gè)人；其次，以崗位管理為基礎，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來(lái)提高員工的工作積極性，合理調動(dòng)人才。通過(guò)建立健全人才競爭機制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進(jìn)國有企業(yè)快速發(fā)展。
3.構建多元化的薪酬分配制度
在當前國有企業(yè)的人事管理中，現有的薪酬體系較為單一，無(wú)法發(fā)揮出薪酬對員工激勵和調節作用，對于一些長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻的員工，如經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會(huì )被打擊，長(cháng)此以往，容易流失人才。因此，國有企業(yè)必須構建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調節功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調動(dòng)員工積極性和工作熱情。
4.建立科學(xué)有效的人力資源配置機制
建立科學(xué)有效的人力資源配置機制是國有企業(yè)進(jìn)行人事管理戰略資源轉型的重要途徑，對實(shí)現人力資源資本價(jià)值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點(diǎn)在人才的管理、技術(shù)、知識及創(chuàng )新能力等方面。對于企業(yè)發(fā)展急需的高級技術(shù)人才和高級經(jīng)營(yíng)管理人才，應打破傳統的界限與規定，大膽引進(jìn)，充實(shí)企業(yè)人力資源。在國有企業(yè)的人事管理中，還可以通過(guò)競爭上崗的方式實(shí)現企業(yè)內部人力資源的優(yōu)化配置。國有企業(yè)需要對現有的人事制度進(jìn)行改革，建立與現代企業(yè)制度相適應的、科學(xué)的人事管理機制，通過(guò)強有力的人才保障機制，減少人才的流失。在企業(yè)內部建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過(guò)市場(chǎng)機制對人力資源進(jìn)行調節，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過(guò)完善企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)管理人員工作的監督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過(guò)這些方面達到企業(yè)內部人力資源結構的`優(yōu)化與合理配置，實(shí)現國有企業(yè)人事管理的戰略轉型。通過(guò)多樣化的培訓形式，在企業(yè)內部展開(kāi)不同層次的員工培訓，加強員工在專(zhuān)業(yè)技能、管理能力等方面的培訓，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。
5.建立科學(xué)的人力資源績(jì)效考核評價(jià)體系
當前，國有企業(yè)中的人力資源績(jì)效考核評定過(guò)于單一，需要引入新的考核評定機制，采取多元化的考核方式，實(shí)現績(jì)效考核對員工的激勵作用。采用目標管理的方法確定考核評定標準，在考評指標的設計中，目標管理法是一個(gè)十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進(jìn)行考核目標的擬定，擬定的草案作為各部門(mén)及員工個(gè)人進(jìn)行考核指標制定的依據。若是各級部門(mén)和員工對擬定的草案無(wú)異議，則可將總目標及部門(mén)目標、個(gè)人目標進(jìn)行定案。接著(zhù)即可將定案的考核目標予以執行和實(shí)施，要求員工將組織制定的總目標作為準則和指南，不斷規范個(gè)人行為，提高企業(yè)效益。除了目標管理法以外，還可結合定量和定性的考評方法，適當引入群眾考評。國有企業(yè)的績(jì)效考評制度需要根據員工的類(lèi)別和職位層次需要，進(jìn)行量化考評，將員工素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jì)等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進(jìn)行綜合得分。除此之外，對于考評結果需要進(jìn)行恰當的運用，在確�？己嗽u價(jià)公正、公平的基礎上，使考評充分發(fā)揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據。根據績(jì)效考核評定的結果，還可制定相關(guān)的培訓計劃，根據員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或專(zhuān)業(yè)知識的培訓。做好考核評價(jià)的反饋，在對考評結果進(jìn)行科學(xué)合理分析與判斷的基礎上，將其反饋給員工，讓員工根據反饋進(jìn)一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行規劃并確定努力的目標。
三、結語(yǔ)
在我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革的不斷深化中，國有企業(yè)只有進(jìn)行人事管理的戰略轉型，轉變傳統的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運營(yíng)水平，在激烈的市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢地位。國有企業(yè)實(shí)現人事管理的戰略轉型需要提升國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識、建立健全人才競爭機制，構建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機制和人力資源績(jì)效考核評價(jià)體系。從這幾個(gè)方面做起，相信能更好地發(fā)揮國有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。
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企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對策論文 篇9
摘要：在企業(yè)管理中，人事管理工作相當重要，很多企業(yè)單位都將人事管理當做管理重點(diǎn)。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業(yè)由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質(zhì)量，并不利于企業(yè)的正常運營(yíng)。本文針對企業(yè)人事管理中薪酬管理的作用進(jìn)行著(zhù)重分析和研究，同時(shí)提出一系列科學(xué)合理的發(fā)展策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略
在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展、穩定，以及員工利益來(lái)說(shuō)影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個(gè)條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構成部分�，F階段，隨著(zhù)經(jīng)濟的迅速發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運用合理科學(xué)的薪酬制度可有效調動(dòng)企業(yè)職工參與工作的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高企業(yè)和勞動(dòng)者的雙方利益。
一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運行環(huán)節中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運營(yíng)。其中薪酬管理是實(shí)現企業(yè)人事科學(xué)管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學(xué)的發(fā)展道路，實(shí)現管理目標。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時(shí)，不僅應在獎金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰性、多樣性，以及獲得發(fā)展機會(huì )、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著(zhù)員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會(huì )影響到職工的基本生活，較高則會(huì )增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規范性，促進(jìn)社會(huì )的穩定與和諧。
二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的`發(fā)展策略
�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c企業(yè)發(fā)展需求相符
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結構也是不同的，各個(gè)企業(yè)單位應制定一套和實(shí)際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學(xué)性和可行性。在企業(yè)的初級發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點(diǎn)需是強調節約成本和資源，以及員工的風(fēng)險和利益情況；當企業(yè)步入穩定發(fā)展階段時(shí)，需要將薪酬管理的重點(diǎn)放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業(yè)奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過(guò)在國有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點(diǎn)則是職位評估，關(guān)注實(shí)際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過(guò)在國內不少私營(yíng)企業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)，它們往往將重點(diǎn)放在應對客戶(hù)能力與服務(wù)能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認識管理中開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應以企業(yè)的實(shí)際現狀和發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，保證薪酬嗲了和機制與實(shí)際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩定中逐步發(fā)展。
�。ǘ┎粩嗤晟葡鄳脑鲂郊钪贫�
在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過(guò)程中，增薪對于員工來(lái)說(shuō)，是促使他們主動(dòng)參與工作，報效企業(yè)的主要動(dòng)力。如果企業(yè)要想在激烈的競爭市場(chǎng)上持續壯大，增強競爭優(yōu)勢，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵制度，通過(guò)增薪來(lái)提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭能力。因此，企業(yè)可調查市場(chǎng)上同類(lèi)行業(yè)的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時(shí)，企業(yè)需對員工的工作技能進(jìn)行科學(xué)評估，根據其實(shí)際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來(lái)制定。原因在于技能制度能夠增強企業(yè)內部原因的競爭意識，在引進(jìn)新技術(shù)和調換工作崗位時(shí)更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時(shí)，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優(yōu)勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。ㄈ┢髽I(yè)應實(shí)現員工福利的多元化
在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質(zhì)勞動(dòng)報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機會(huì )、表?yè)P、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發(fā)展潛力、家庭條件、培訓機會(huì )和工作安全等多種需求，不斷推出與實(shí)施符合福利標準的多元化福利機制。同時(shí)，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實(shí)際特點(diǎn)和需求制定恰當的福利項目，并使其能夠自行選擇，滿(mǎn)足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵作用。另外，企業(yè)需實(shí)行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻，把物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結合，將員工工資和績(jì)效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結
一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度。在企業(yè)開(kāi)展人事管理工作時(shí)，應高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵制度，實(shí)現員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩步發(fā)展。
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