教學(xué)型高校教師績(jì)效評價(jià)問(wèn)題初探論文

　　摘 要：教師的績(jì)效評價(jià)是高校人力資源管理的核心內容，是提升高校管理水平的具體手段。本文凝練出了教學(xué)型高校教師績(jì)效評價(jià)的現狀及存在的問(wèn)題，從制度、執行、反饋三個(gè)層面給出了合理化的對策建議。

　　關(guān)鍵詞：教學(xué)型高校；績(jì)效評價(jià)；教師

　　一、教學(xué)型高校教師績(jì)效評價(jià)的相關(guān)概念

　�。ㄒ唬┛�(jì)效評價(jià)績(jì)效評價(jià)，是人力資源管理的重要職能之一，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節�？�(jì)效評價(jià)是指對被評價(jià)者完成相關(guān)工作的結果及工作過(guò)程進(jìn)行評價(jià)與考量，其內容包括完成工作的數量、質(zhì)量、經(jīng)濟效益及社會(huì )效益，對組織發(fā)展的影響和貢獻，還包括員工的工作態(tài)度、職業(yè)能力、發(fā)展潛力等，它根據事先確定的工作目標，選取相應指標，采取科學(xué)合理的評價(jià)方法，考評被評價(jià)者完成工作情況以及潛在的發(fā)展情況[1]。

　�。ǘ�）教學(xué)型高校教師績(jì)效評價(jià) TheodoreH.Curry認為，由于高等院校具有獨特的文化背景，教師績(jì)效評價(jià)應該包括以下六個(gè)關(guān)鍵程序:①確定較為清晰的高校發(fā)展目標、愿景和價(jià)值觀(guān)念；②建立公平的工作量及業(yè)績(jì)期望標準；③制定以年度審查為基礎的教師職業(yè)成長(cháng)計劃；④完成內容為自我總結、自我評價(jià)的教師年度活動(dòng)報告；⑤建立教師績(jì)效評價(jià)的同行審議委員會(huì )；⑥完善有關(guān)評價(jià)的反饋過(guò)程�；�于以上理論，我們可以得出教學(xué)型高校教師績(jì)效評價(jià)的定義，即：教師在具體的教學(xué)科研工作過(guò)程中所表現出來(lái)的個(gè)人行為與教學(xué)型高校戰略發(fā)展的具體化目標之間的匹配程度。匹配程度越高，則績(jì)效評價(jià)結論越好[2]。

　　二、教學(xué)型高校教師績(jì)效評價(jià)發(fā)展現狀及存在的問(wèn)題

　　教學(xué)型高校的根本任務(wù)是培養面向基層和生產(chǎn)第一線(xiàn)的應用型專(zhuān)業(yè)人才，其工作重心應該是本專(zhuān)科的教學(xué)工作。因此，教學(xué)型高校教師績(jì)效評價(jià)應該區別于研究型、教學(xué)研究型高校，著(zhù)重突出自身的辦學(xué)目標和地方、行業(yè)特色。近年來(lái)，隨著(zhù)國內高等教育的快速發(fā)展及人事制度改革的不斷推進(jìn)，一些教學(xué)型高校在教師績(jì)效評價(jià)的實(shí)踐和摸索中也取得了不少成績(jì)，在教師的獎懲、激勵、聘任等方面發(fā)揮了積極的作用。但隨著(zhù)高校人事制度改革的進(jìn)一步深入，教學(xué)型高校教師的績(jì)效評價(jià)也突顯出了不少的實(shí)際問(wèn)題，具體表現為以下幾個(gè)方面：

　　(一)績(jì)效評價(jià)標準亟待完善當前，國家尚未出臺具有指導性的針對高校教師的績(jì)效評價(jià)文件，因此大部分教學(xué)型高校仍然參照1995年國家人事部發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規定》的文件內容，按照“德、能、勤、績(jì)”四個(gè)方面對教師進(jìn)行評價(jià)，重點(diǎn)評價(jià)高校教師的道德水準、思想表現、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等方面，其評價(jià)范圍過(guò)于寬泛，評價(jià)指標尚顯模糊，可操作性較差。另外，多數教學(xué)型高校與研究型高校、教學(xué)研究型高校相比，基本的評價(jià)指標趨同，評價(jià)體系不能突出教學(xué)型高校的辦學(xué)定位與行業(yè)特色，評價(jià)標準不夠健全。

　�。ǘ�）績(jì)效評價(jià)方法尚需優(yōu)化高校教師績(jì)效評價(jià)的目的應該是動(dòng)態(tài)掌握教師的工作狀況，確保和提升高校的教學(xué)服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現教師與高校相互促進(jìn)、共同成長(cháng)的“雙贏(yíng)”局面。目前，很多教學(xué)型高校采用定性與定量評價(jià)相結合的方式，但在具體操作層面卻出現了“輕定性、重定量”的現象。在定性評價(jià)方面，由于職業(yè)道德、敬業(yè)精神、價(jià)值觀(guān)念等評價(jià)標準難以進(jìn)行量化，因此很多教學(xué)型高校忽視了道德觀(guān)念、情感態(tài)度等指標因素，在具體評價(jià)工作中往往走馬觀(guān)花，評價(jià)標準隨意性較大，導致最終的評價(jià)結果缺乏可信度，不能客觀(guān)反映出被評價(jià)者的真實(shí)能力水平；在定量評價(jià)方面，由于相應的指標體系較易量化，大多數高校都熱衷于將主要精力投放在“定量”評價(jià)體系的構建上面，并普遍采用了積分制的方法。一般是參照發(fā)表論文的數量、是否發(fā)表在核心刊物、是否被檢索，科研項目完成的數量、級別、排名等制定積分標準，雖然相應的指標因素、分數級差一目了然，卻極易導致高校教師熱衷于撰寫(xiě)論文、申請項目，而分散了課堂上的教學(xué)精力，大家都想做立竿見(jiàn)影的“科研千里馬”，無(wú)人愿做躬身課堂的“教學(xué)老黃�！�，這無(wú)疑與教學(xué)型高校的定位是相背離的。

　�。ㄈ�）績(jì)效評價(jià)結果缺乏反饋目前很多教學(xué)型高校往往以例行公事的評價(jià)態(tài)度進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，評價(jià)結果一般分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)檔次，其中優(yōu)秀率不超過(guò)20%，除極個(gè)別教師出現了違規違紀等行為導致考核結果為不合格以外，大部分人員的評價(jià)結論均為合格，評價(jià)結果趨中，區分度弱化，績(jì)效評價(jià)的激勵作用缺失。另一方面，高校在年度績(jì)效評價(jià)工作結束后，往往將評價(jià)結果直接入檔，評價(jià)者和被評價(jià)者之間缺乏面對面的溝通，致使反饋環(huán)節斷裂，績(jì)效管理系統不能形成閉合回路，導致評價(jià)系統失靈。

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