企業(yè)人才培養過(guò)程中的問(wèn)題及對策論文
相當多的企業(yè)管理者對人才培養的方向、價(jià)值缺乏正確的認識，認為員工就是用來(lái)衍生利益的機器，而一旦員工的專(zhuān)業(yè)技能下降或者不能適應企業(yè)發(fā)展的需求、不能給企業(yè)創(chuàng )造效益時(shí)，企業(yè)管理者采取的措施就是替換人員、調整配置。
一、企業(yè)在人才培養中存在的問(wèn)題
1.企業(yè)管理者對人才培養理念認識落后。
由于企業(yè)管理者對人才培養理念的理解和認識較為落后，淡化模糊了對企業(yè)發(fā)展的重要意義，企業(yè)人才培養目標不清晰，人才培養制度缺失或不完善，沒(méi)有形成人才培養氛圍，沒(méi)有建立適合企業(yè)發(fā)展的人才培養機制。
2.缺乏中長(cháng)期人才培養規劃，不利于培養員工的歸屬感。
沒(méi)有結合企業(yè)實(shí)際制定人才培養規劃，沒(méi)有明確的人才梯隊建設目標，多數企業(yè)認為員工培訓是給員工的福利，從而降低對員工培養的投入，還有要求員工自行培訓，不給予經(jīng)費支持。一些知名企業(yè)為吸引人才而例舉完善的培訓制度，但在真正實(shí)施過(guò)程中嚴重縮水，如此導致企業(yè)對員工培訓的質(zhì)量低，完全不能培訓出符合企業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。而員工在培訓過(guò)后發(fā)現自身能力依然沒(méi)有得到提升，對培訓失去信心，對職業(yè)安全產(chǎn)生危機感，導致對企業(yè)的忠誠度、歸屬感下降。
3.企業(yè)人才培養形式單一。
目前企業(yè)還是以培訓為主進(jìn)行人才培養，培訓內容完全不符合培養的初衷。如企業(yè)新進(jìn)人員培訓做得細致到位，新員工也能通過(guò)培訓適應崗位的技能需求。但此后員工職業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展方向等方面卻很少進(jìn)行培養，最常見(jiàn)的職業(yè)生涯規劃就是組織員工參加相關(guān)的公開(kāi)課或邀請相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行企業(yè)授課，培訓形式單一且沒(méi)有新意，員工感覺(jué)枯燥乏味。這種培養形式導致員工對培訓十分反感，缺乏興趣和激情。而沒(méi)有職業(yè)生涯規劃的員工，看不清未來(lái)的方向，對職業(yè)充滿(mǎn)迷茫，從而對自身價(jià)值產(chǎn)生懷疑，對在該企業(yè)是否有發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，容易導致員工離職、人才流失，不利于企業(yè)的發(fā)展。
二、企業(yè)人才培養過(guò)程中的問(wèn)題與對策
1.管理者要轉變人才培養理念，為企業(yè)塑造人才提供良好的培養環(huán)境。
國際上對企業(yè)資產(chǎn)普遍界定為“為企業(yè)所擁有或控制，預期為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益的一切經(jīng)濟資源”。而人力資源正好符合企業(yè)的經(jīng)濟資源。而一般想要獲得經(jīng)濟資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企業(yè)管理者要意識到人才培訓的成果是企業(yè)巨大隱形財富，能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的促進(jìn)力量，而還要認識到，人才資源的管理不是簡(jiǎn)單的對員工的管理，而是對員工的重視和關(guān)心。員工也不是為自身企業(yè)產(chǎn)生效益的機器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產(chǎn)生“企業(yè)的興衰關(guān)系著(zhù)自身的榮辱”的歸屬感。
2.結合企業(yè)實(shí)際，制定人才培養規劃，明確人才梯隊建設，打通職業(yè)生涯通道。
企業(yè)必須結合自身人力資源實(shí)際情況與戰略發(fā)展需求，通過(guò)適當的程序、方法，分析出人力資源發(fā)展差距，針對差距制定人才培養方向和目標。搭建各類(lèi)人才施展才能和發(fā)展的平臺，促進(jìn)管理、研發(fā)、技能操作等人才隊伍成長(cháng)，建設梯次明晰、結構合理、數量充沛的人才隊伍。根據崗位需要、能力趨勢和潛力開(kāi)發(fā)，為員工制定個(gè)人培訓計劃，并與員工共同制定職業(yè)生涯設計和規劃，動(dòng)態(tài)性的創(chuàng )造職業(yè)發(fā)展空間，以職業(yè)生涯發(fā)展激發(fā)員工自我發(fā)展。
3.企業(yè)要有明確的培養流程。
明確企業(yè)培養人才的目的，厘清培養原因；明確培養人才計劃要達到的具體目標；培訓對象的篩選確定，以及培訓方式、內容、時(shí)間、地點(diǎn)等。重要的是要建立培養評估系統，完善培訓評估質(zhì)素，并將評估結果與員工薪資相聯(lián)動(dòng)，提高員工重視程度，最大限度擴大培訓效率。
4.企業(yè)人才培養要實(shí)現雙贏(yíng)，尤其是員工要實(shí)現增值成長(cháng)。
在人才培養過(guò)程中不僅要考慮企業(yè)利益還要考慮員工利益，營(yíng)造員工積極成長(cháng)、自我增值的氛圍，形成人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才的局面。對員工來(lái)說(shuō)，首先看中的是職業(yè)發(fā)展空間，因此企業(yè)必須制定相應的制度來(lái)激發(fā)員工成長(cháng)的熱情，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，帶動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展。而最好的方式就是把培訓的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項評估標準，讓員工意識到專(zhuān)業(yè)技能在一定程度上決定著(zhù)自身在企業(yè)的發(fā)展前景和薪酬高低，以此激發(fā)員工自我成才的積極性。同時(shí)量身定做技能和文化培訓，幫助員工更新自身的知識系統，企業(yè)獲得了更符合企業(yè)要求的優(yōu)秀人才，從而達到雙贏(yíng)的局面。
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