探討企業(yè)培訓理論對職業(yè)教育的啟示與借鑒
職業(yè)教育是“職前培訓”，企業(yè)培訓是“職后培訓”;職業(yè)教育的目標是“使無(wú)業(yè)者有業(yè)”，而企業(yè)培訓的目標是“使有業(yè)者樂(lè )業(yè)”。雖然職業(yè)教育和企業(yè)培訓的對象和目的不盡相同，但是兩者在理念和方法上存在不少共通之處，所以，本文通過(guò)對企業(yè)培訓理論的梳理，挖掘其對職業(yè)教育改革和發(fā)展的啟示和借鑒。
一、企業(yè)培訓理論要點(diǎn)概述
美國企業(yè)培訓的研究專(zhuān)家，賓夕法尼亞州立大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)研究的教授羅斯威爾(Roth—wel1)認為，從范式轉化的角度，迄今為止，在培訓領(lǐng)域總共存在或產(chǎn)生過(guò)八種不同的理論和對應的實(shí)踐方法體系。這八代理論雖然產(chǎn)生的時(shí)間不同，但現在仍然共同存在于一個(gè)時(shí)代，領(lǐng)導者具體傾向于哪一代理論，取決于組織和組織領(lǐng)導者怎樣看待培訓和他們所愿意接受的特定的范式。
(一)第一代理論：“無(wú)管理的培訓”
這代理論認為，從根本上，人們沒(méi)有系統化地看待和管理培訓。當培訓實(shí)施時(shí)，經(jīng)常是非正式的，典型的做法是，安排新員工與有經(jīng)驗的員工配對，去學(xué)習工作內容。組織要求有經(jīng)驗的員工做他們的份內工作，同時(shí)當他們有時(shí)問(wèn)時(shí)引導新員工。在職業(yè)教育領(lǐng)域，這種模式被稱(chēng)為“學(xué)徒制”。規模較小的公司常常傾向于這一代理論。培訓沒(méi)有被視為一種通過(guò)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)，提高生產(chǎn)力或者影響員工的個(gè)人可雇傭性，從而帶來(lái)競爭優(yōu)勢的職能，相反，培訓有時(shí)候混淆于雇員的利益或某些激勵物，比如金錢(qián)。第一代理論與職業(yè)教育在思想和方法上是基本一致的。
(二)第二代理論：“培訓與發(fā)展”
這一代理論中，培訓成為管理關(guān)注的焦點(diǎn)。
在這代理論中，組織可能建立一個(gè)培訓部門(mén)，它通常作為人力資源管理部門(mén)的一部分。培訓部門(mén)在分析企業(yè)需求的基礎上，運用系統的培訓方法，對員工實(shí)施培訓，以提供員工有效工作所需要的知識、技能和態(tài)度。例如：教育系統設計模型(簡(jiǎn)稱(chēng)TSD)，就是一種常用的組織培訓計劃、實(shí)施和評估的方法。它從分析績(jì)效問(wèn)題開(kāi)始，關(guān)注組織需求、學(xué)習者需求和工作需求，進(jìn)而對潛在的培訓問(wèn)題進(jìn)行分析，并據此制定最佳的培訓實(shí)施方案。-1“ 與第一代理論相比，企業(yè)通常是更加大型的公司，同時(shí)管理者在解決經(jīng)營(yíng)問(wèn)題方面表現得更加成熟老練。培訓被作為一種工具看待，用來(lái)增加員工生產(chǎn)力和減少他們產(chǎn)能最大化所需要的時(shí)間。這一代理論，所關(guān)注的是如何開(kāi)展更為有效的培訓，為企業(yè)提供合格的勞動(dòng)力。
(三)第三代理論：“人力資源開(kāi)發(fā)”
在這一代理論中，培訓部門(mén)轉變?yōu)槿肆Y源發(fā)展部門(mén)，培訓者轉化為人力資源發(fā)展專(zhuān)業(yè)人士。這不僅僅是一個(gè)名字的變化，更主要的是，它指出組織應該做什么、怎么做和獲得什么樣結果的轉化。組織的角色從僅僅關(guān)注培訓轉變?yōu)殛P(guān)注培訓、職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展。在此理論中，培訓與員工個(gè)人將來(lái)的職業(yè)規劃相聯(lián)系，并用他們將來(lái)所需要的知識、技能和態(tài)度去武裝他們。培訓和組織發(fā)展也是有聯(lián)系的，培訓不僅僅關(guān)注個(gè)人變化，更加關(guān)注的是企業(yè)文化的變化以及由此影響的群體變化。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過(guò)開(kāi)發(fā)人才，提升企業(yè)的競爭力。
(四)第四代理論：“人力績(jì)效改進(jìn)”
這代理論中，人力資源發(fā)展的實(shí)踐者已經(jīng)轉化為人力績(jì)效改善專(zhuān)業(yè)人士。人力績(jì)效改善專(zhuān)業(yè)人士，也稱(chēng)為績(jì)效顧問(wèn)，他們有針對性分析人力績(jì)效問(wèn)題的根本原因，并篩選能解決問(wèn)題的方案。
績(jì)效顧問(wèn)并不關(guān)注于特殊的方案，例如培訓、職業(yè)規劃或組織發(fā)展，相反，他們努力發(fā)現為什么績(jì)效存在問(wèn)題，并挑選最好的辦法去解決這些問(wèn)題。
例如，人們如果缺乏必要的設備、獎酬、反饋、工具、信息和其它關(guān)鍵資源，他們將不能完成工作。
如果沒(méi)有提供給工人合適的工作工具，那么沒(méi)有一個(gè)培訓能解決人力績(jì)效問(wèn)題。這一代理論，所關(guān)注的是如何系統地解決績(jì)效問(wèn)題，提高企業(yè)的生產(chǎn)率。
(五)第五代理論：“電子化學(xué)習”
這一代理論中，在該領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人士開(kāi)始關(guān)注新的學(xué)習技術(shù)怎樣影響人力資源發(fā)展專(zhuān)業(yè)人士角色。自從1998年之后，電子化信息技術(shù)的革新和發(fā)展，例如大容量的數碼播放器、手機、多語(yǔ)言的維基百科和網(wǎng)絡(luò )博客等新技術(shù)的來(lái)臨，已經(jīng)對人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節，包括培訓需求分析、培訓開(kāi)發(fā)、課程實(shí)施和評估結果等環(huán)節，產(chǎn)生了越來(lái)越重要的影響，這也逐漸改變了人力資源實(shí)踐者的工作和角色。這一代理論，所關(guān)注的是如何有效利用新技術(shù)來(lái)達到預期的學(xué)習效果。
(六)第六代理論：“職場(chǎng)學(xué)習和績(jì)效”
這代理論關(guān)注如何通過(guò)有效的方法，來(lái)構建員工的勝任力，從而提高生產(chǎn)率。研究表明，大約90%的有關(guān)工作的學(xué)習是發(fā)生在工作的時(shí)間和地點(diǎn)中�；谶@個(gè)事實(shí)，職場(chǎng)學(xué)習和績(jì)效的專(zhuān)業(yè)人士檢驗了通過(guò)正式和非正式學(xué)習途徑構建工人勝任力的方法。組織對個(gè)人的期望是更加主動(dòng)地參與學(xué)習，即他們?yōu)樽约憾鴮W(xué)，而不是像有的時(shí)候被動(dòng)接受培訓。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過(guò)有效學(xué)習來(lái)改善員工工作績(jì)效。
(七)第七代理論：“職場(chǎng)學(xué)習者”
這代理論的主要觀(guān)點(diǎn)是，為了增強學(xué)習者的勝任力和支持個(gè)人學(xué)習，組織應該爭取達到的一種氛圍或“氣候”。它所關(guān)注的焦點(diǎn)不是培訓者做了什么，而是學(xué)習者本人及所在的組織應如何使自己更加善于學(xué)習o[2](P66)也就是說(shuō)，只有使員工置身于真實(shí)的工作情境中，才能更好地提升員工的勝任能力，也才能夠確保培訓更加富有成效。
(八)第八代理論：“學(xué)習和績(jì)效”
這也是當前人力資源培訓的最新一代理論。這代理論的焦點(diǎn)是，應用一系列廣泛的學(xué)習策略，去構建個(gè)人勝任力，從而達到組織需求的結果。
這一代理論，所關(guān)注的是怎樣成功地發(fā)現人力績(jì)效問(wèn)題，并通過(guò)以學(xué)習為導向的一系列方法，來(lái)實(shí)現績(jì)效改善。
二、企業(yè)培訓理論對職業(yè)教育的啟示和借鑒
(一)借鑒“需求分析理念”，更加有針對性地設置課程和專(zhuān)業(yè)企業(yè)培訓的第二代理論中，提出了“需求分析”的理念，并且已經(jīng)形成了一整套較為成熟的需求分析的方法。它從分析員工勝任工作所必須的知識、技能和態(tài)度出發(fā)，把組織的績(jì)效要求同員工目前已經(jīng)具備的知識、技能和態(tài)度進(jìn)行比較，查找到能夠通過(guò)培訓解決的知識、技能和態(tài)度上的不足，從而明確培訓的目標、內容和方法。職業(yè)教育的課程和專(zhuān)業(yè)設置，也應該建立在“需求分析”的基礎上。以往職業(yè)學(xué)校的專(zhuān)業(yè)設置，其主要依據是學(xué)校的師資和設備狀況，這樣開(kāi)設的專(zhuān)業(yè)，難免具有盲目性，不一定能夠符合當地社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展需要，即使培養出來(lái)的人才的質(zhì)量很高，也有可能面臨沒(méi)有用武之地的窘境，所以，職業(yè)院校的專(zhuān)業(yè)設置，必須走出校門(mén)，認真做好市場(chǎng)調研，結合當地經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的實(shí)際，搞清楚現實(shí)市場(chǎng)及未來(lái)市場(chǎng)對人才的需求狀況，再結合本校的實(shí)際及優(yōu)勢，設置相關(guān)的課程和專(zhuān)業(yè)。
(二)借鑒“電子化學(xué)習”理論，加快建設職業(yè)教育電子資源庫企業(yè)培訓的第五代理論中，提出了“電子化學(xué)習”理論。它更加注重信息化技術(shù)給人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節所帶來(lái)的重要影響和改變，并注重運用信息技術(shù)手段來(lái)更好地達到預期的培訓效果。職業(yè)教育的改革和發(fā)展，也必須注重信息技術(shù)的應用。2010年，教育部啟動(dòng)了高等職業(yè)教育專(zhuān)業(yè)教學(xué)資源庫建設項目，目前已經(jīng)立項建設了28個(gè)項目。這些優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)教學(xué)資源在網(wǎng)上共享，有效提高了優(yōu)質(zhì)教育資源的覆蓋面，對于引領(lǐng)職業(yè)教育的專(zhuān)業(yè)教學(xué)和改革，起到了積極的促進(jìn)作用。下一步，應該繼續擴大優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源的建設和共享，使更多的優(yōu)質(zhì)資源惠及更多的職業(yè)學(xué)校教師和學(xué)生。實(shí)習實(shí)訓是職業(yè)教育的重要環(huán)節，但是實(shí)習實(shí)訓的設備磨損和原料消耗，往往給職業(yè)學(xué)校帶來(lái)了很大的經(jīng)濟負擔。加快建設職業(yè)教育電子資源庫，建設虛擬仿真實(shí)訓平臺、工作過(guò)程模擬軟件，既可以給學(xué)生提供高度仿真的情境模擬訓練環(huán)境，又可以大大降低實(shí)習實(shí)訓消耗，從而有效地降低職業(yè)教育的培養成本，在一定程度上緩解職業(yè)教育經(jīng)費短缺的狀況。
(三)借鑒“職場(chǎng)學(xué)習”理念，進(jìn)一步加強校企合作企業(yè)培訓的第七代理論中，提出了“職場(chǎng)學(xué)習”的理念。它強調使員工置身于真實(shí)的工作情境之中，才能夠使培訓更加富有成效。對于職業(yè)教育來(lái)說(shuō)，教學(xué)不能局限于“課堂教學(xué)”，應該竭力為學(xué)生提供真實(shí)的工作環(huán)境，使其在真實(shí)的工作崗位中接受鍛煉，以便獲得勝任工作所必須的知識和技能�，F在職業(yè)教育所大力提倡的半工半讀、頂崗實(shí)習等制度，就是在為學(xué)生提供真實(shí)的工作場(chǎng)景。實(shí)踐證明，只有經(jīng)過(guò)在企業(yè)的實(shí)踐鍛煉，學(xué)生才能更好地將所學(xué)到的知識同工作崗位有機結合，才能更好地提高其職業(yè)技能，培養其良好的職業(yè)道德。 隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的逐漸發(fā)展，人們越來(lái)越深刻地意識到，僅僅依靠學(xué)校的力量是無(wú)法培養出滿(mǎn)足行業(yè)企業(yè)需求的技能人才的。要提高技能人才的培養質(zhì)量，必須要有行業(yè)企業(yè)的深度參與，行業(yè)企業(yè)要參與到培養目標、教學(xué)計劃、實(shí)習實(shí)訓等各個(gè)環(huán)節。所以，必須進(jìn)一步加強校企合作，使學(xué)生在實(shí)習期間就能熟悉企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境、產(chǎn)品、設備及工藝流程，為將來(lái)勝任相應的工作崗位打下良好的基礎。
企業(yè)培訓是提高在職員工綜合素質(zhì)的進(jìn)一步培訓，職業(yè)教育是針對在校學(xué)生的早期的職業(yè)訓練。企業(yè)培訓的理論在不斷更新發(fā)展，而職業(yè)教育也需要在實(shí)踐中不斷探索前進(jìn)。積極借鑒企業(yè)培訓的先進(jìn)理論和觀(guān)念，對當前職業(yè)教育的改革和發(fā)展有著(zhù)積極的意義。
參考文獻：
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