我區基層人事制度改革初探調研報告

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐漸完善和城市管理中心的下移，作為城市各項工作落腳點(diǎn)的街道和社區，工作內容和任務(wù)也日益繁重和復雜，尤其是我區現在還增加了經(jīng)濟發(fā)展的職能，這就更增加了基層的工作量。為了促進(jìn)基層各項工作的順利開(kāi)展，激發(fā)廣大干部職工的工作積極性，針對目前基層人事制度的現狀和問(wèn)題，車(chē)站辦事處和東環(huán)辦事處先后從實(shí)際出發(fā)，在人事制度改革領(lǐng)域進(jìn)行了探索和嘗試。它們通過(guò)用人機制方面的改革，打破了傳統用人上的干部工人身份限制，實(shí)現了用人上的能上能下，激活了基層隊伍的工作積極性，發(fā)揮了中層干部應有的支撐作用，有力地推動(dòng)了基層各項工作的開(kāi)展，為我區在人事制度改革方面積累了有益的經(jīng)驗。

　　一、基層人員隊伍的現狀和人事制度存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┻x人用人上存在的“能進(jìn)不能出”和“能上不能下”，制約了基層人員工作積極性和主動(dòng)性�；鶎痈刹柯毠み�帶有一定程度的“鐵飯碗”和“吃大鍋飯”的陳舊觀(guān)念，使得廣大職工工作一無(wú)動(dòng)力，二無(wú)壓力，三無(wú)活力。所以街道辦事處職工工作積極性的發(fā)揮，更多地需要辦事處領(lǐng)導的管理藝術(shù)，或者靠個(gè)人的自覺(jué)性和責任心，而缺乏一種來(lái)自機制上的激發(fā)力量。

　�。ǘ�）缺乏科學(xué)合理的分配激勵機制和考核獎懲機制。工資分配制度依身份而定，而不是績(jì)效。街道人員隊伍呈現出復雜性，從開(kāi)支來(lái)源看，由區財政全額的和差額的，還有街道自身開(kāi)支的，其中，全額人員154人，占63，差額8人，占3，自收自支74人，占34；從編制劃分看，有在編的和不在編人員之分；從身份來(lái)看，有工人身份的，占36，也有干部身份的，占64；從人員來(lái)源來(lái)看，又從區機關(guān)和事業(yè)單位調來(lái)的，也有從企業(yè)調來(lái)的，也有學(xué)生一畢業(yè)即來(lái)的。他們的工資薪酬，依身份而定，而不是以績(jì)效為標準。這個(gè)問(wèn)題在社區居委會(huì )變得非常敏感。因為社區工作人員工資待遇普遍很低，最高的車(chē)站辦事處為300元/月（改革前），最低的南大街辦事處社區居委會(huì )為260元/月。由于編制、身份不同，套用的工資標準不一，出現了雖然工作內容一樣，但是待遇卻也不一樣的情況。另一方面，街道、社區都缺乏有效的考核，或者考核不能反映準確的情況，或者不能把考核結果與獎懲向掛鉤，使得考核形同虛設，在社區則普遍沒(méi)有考核。

　�。ㄈ�）中層崗位的缺失，不僅使年輕人缺乏必要的發(fā)展空間，也同樣不利于基層各項工作的開(kāi)展�，F在的基層，既缺乏科學(xué)合理的外部薪酬形式，又缺乏必要的晉升空間。到目前為止，五辦一鄉35歲以下的141人，占全體總人數的58，大專(zhuān)以上學(xué)歷的101人，占全體總人數的41。由于沒(méi)有中層崗位的設置，使得年輕人失去成長(cháng)的階梯，難以激發(fā)起他們的工作熱情和滿(mǎn)足來(lái)自工作的自我實(shí)現的需要。中層崗位的卻是，同樣也加大了基層主要領(lǐng)導的工作負擔，不利于工作尤其是重點(diǎn)工作的開(kāi)展�；鶎痈鞲甭毜墓ぷ髁恳膊粩嘣龆�，常常是身兼數職，拘泥于一般事務(wù)性的工作，既影響了重點(diǎn)工作的順利推進(jìn)，又拿不出更多的時(shí)間和精力來(lái)進(jìn)行一些創(chuàng )造性的工作。比較突出的一個(gè)例子就是市區環(huán)境綜合治理工作，辦事處主任身肩重擔，親自主抓，由于工作重、任務(wù)急，拿不出更多的精力和時(shí)間開(kāi)展其它工作，這些都要求健全中層崗位并要發(fā)揮其支撐作用。

　�。ǜ奖恚何覅^五辦一鄉工作人員有關(guān)情況的現狀）

　　單位

　　人數年齡編制經(jīng)費結構月均收入學(xué)歷結構35以下35-4545以上干部：工人全額差額自收自支社區大專(zhuān)及以上車(chē)站25101235：1272730018東環(huán)30169519：111311645011道東27915312：171521026013建北22127312：101111019南大街301114516：141821026016小趙莊11183181094：179002167總體2451417529158：87154874101

　　考核成績(jì)=∑[（∑考核評分*對應權重）*對應權重]

　�。ǘ�）重視開(kāi)發(fā)培訓工作。通過(guò)競聘或者民主推薦上任的中層干部，說(shuō)明他們在此過(guò)程中具備了一定的比較優(yōu)勢，但是，這并不足以說(shuō)明他們理所當然地就能夠勝任本職崗位，這就使得培訓工作很有必要。通過(guò)對中層或其他一般職工的培訓，不僅可以使他們獲得或改進(jìn)與工作相關(guān)的知識、技能、動(dòng)機、態(tài)度和行為，還可以通過(guò)培訓并配合績(jì)效考核手段，建立科學(xué)有效的人才梯次隊伍。但是，對于培訓，街道、社區以及全區普遍對此重視不夠，因為它需要投入一定的人力和物力，而且大家對此積極性也不夠高。但是，隨著(zhù)人事制度改革的實(shí)施，廣大干部職工工作和學(xué)習的積極性和主動(dòng)性得到了提高，這就對干部職工的培訓提出了要求。為了提高培訓的效果，應當對培訓需求分析進(jìn)行充分的準備，以選擇合理有效的培訓項目和培訓方法，培訓結束后，還應當對培訓效果進(jìn)行必要的評估。

　�。ㄈ�）完善契約內容。聘任制度背后的基礎是“聘任契約”，既然有契約存在，就不能忽略契約中權利與義務(wù)的內容建構，因為權利與義務(wù)使任何契約的最基本內容。因此，權力、義務(wù)內容構建的完善程度，直接決定著(zhù)契約在將來(lái)履行的過(guò)程和效果。權力、義務(wù)內容完善、健全，就便于契約履行，履行的過(guò)程就順暢，更容易得到預期的效果，否則可能會(huì )產(chǎn)生相反的后果。建立解聘辭聘制度，加強聘后管理，才能保證聘用制度的實(shí)際效果�；鶎尤耸轮贫雀母镞^(guò)程中的聘任契約，也不例外�，F階段我區辦事處的中層干部聘任，存在著(zhù)契約內容不能夠明確的情況，以車(chē)站辦事處的中層干部聘任為例，辦事處為聘任干部頒發(fā)了聘書(shū)，聘書(shū)中規定的內容只包括了雙方名稱(chēng)和任期并無(wú)權利、義務(wù)的內容，也沒(méi)有其他規定了雙方權利、義務(wù)內容的補充契約。這種契約約定不明的情況可能會(huì )造成權力、義務(wù)的失衡，因為中層作為本單位領(lǐng)導層的被領(lǐng)導者和普通工作人員的領(lǐng)導者，約定不明尤其是領(lǐng)導層應當履行的義務(wù)和中層對普通

　　工作人員應履行的義務(wù)約定不明，造成的結果很可能是權責不明，影響工作的效能。辦事處在人事改革后續建設工作中，應當補充聘任契約內容從而補充完善雙方的權利、義務(wù)，尤其是細化作為領(lǐng)導者的義務(wù)，明確在整體與具體工作中的權力與責任。

　�。ㄋ模┩黄普�策性障礙。車(chē)站辦事處和東環(huán)辦事處用人機制改革都堅持用人上的一視同仁，打破了干部和工人的身份限制。但是，這種做法又缺乏相應的政策依據。根據有關(guān)人事政策和規定，禁止“以工代干”以及逆向調動(dòng)（即工人身份向干部身份調動(dòng)、差額或自收自支向全額身份的調動(dòng)）。辦事處對于中層干部的人選擁有決定權，但經(jīng)過(guò)人事部門(mén)的備案后任命手續才告結束，從某種程度上說(shuō)，此次人事制度改革對于工人和逆向調動(dòng)人員的干部任命的問(wèn)題上是含糊而不明確的。針對這個(gè)問(wèn)題，我們應當從清除制約人才成長(cháng)和作用發(fā)揮的障礙入手，沖出舊體制機制的束縛，為人才提供廣闊的舞臺和空間。改革的主要性質(zhì)之一就是它較現有政策、規定具有超前性，當然的存在著(zhù)與現行政策、規定不相吻合的情形，因此要進(jìn)行與所建立起的制度相配套政策、規定的修改、制定工作，徹底解決通過(guò)改革建立的先進(jìn)、有效的做法與政策、規定相矛盾的問(wèn)題，以保證改革預期效果的實(shí)現。

　　改革就意味著(zhù)發(fā)生新的利益配置活動(dòng)并相應地產(chǎn)生新的利益分配格局。當然，無(wú)論是車(chē)站辦事處社區工資改革的只增不減原則，還是中層選拔的兩種模式，都不會(huì )對穩定與和諧帶來(lái)很大的負面影響，只是需要把握量力而行、因地制宜、穩步推進(jìn)的原則。因為每個(gè)街道辦事處的經(jīng)濟狀況、人事環(huán)境畢竟不盡相同。

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