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企業(yè)內訓不等于企業(yè)內部公開(kāi)課
《2011年企業(yè)管理培訓 十大趨勢》一文里，作者談到“企業(yè)培訓需求逐漸增長(cháng)的過(guò)程中，隨著(zhù)培訓服務(wù)專(zhuān)業(yè)細分、學(xué)員層級下移以及行業(yè)競爭加劇，使得企業(yè)內訓逐漸超越公開(kāi)課 成為主流”。從事多年人力資源培訓工作，我認為企業(yè)內訓在培訓效果上較之于公開(kāi)課確實(shí)具有優(yōu)勢，但如何把企業(yè)內訓做好，而不是變成另一意義上的“內部公開(kāi)課”，培訓管理者、培訓機構 和培訓師還有很多功夫要下。
一、企業(yè)內訓與公開(kāi)課區別
企業(yè)內訓是培訓機構根據企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展狀況而量身定制的專(zhuān)門(mén)培訓，課程內容、培訓方式、培訓時(shí)間均依據企業(yè)的培訓需求設定。公開(kāi)課是培訓機構圍繞特定專(zhuān)題向特定人群作公開(kāi)的課程講授形式，課程內容、培訓方式、培訓時(shí)間都由培訓機構決定，參訓的學(xué)員沒(méi)有主導權。企業(yè)內訓與公開(kāi)課的最大區別在于課程內容是否結合企業(yè)情況量身定制。兩者具體區別可表現在這幾個(gè)方面：
1.課程設計。企業(yè)內訓的學(xué)員基本來(lái)自于企業(yè)內部，至多三兩個(gè)企業(yè)合作，課程針對性強，案例來(lái)自學(xué)員身邊，易學(xué)易懂，能夠解決實(shí)際問(wèn)題。公開(kāi)課的學(xué)員來(lái)自多個(gè)行業(yè)或企業(yè)，由于行業(yè)、企業(yè)不同，問(wèn)題點(diǎn)也不同，在課程設計上就會(huì )多方面遷就照顧，重點(diǎn)不突出，往往感覺(jué)接收到很多信息，但解決具體問(wèn)題上還是很吃力。
2.人員安排。企業(yè)內訓費用包干一般較貴，但人均核算成本低，相關(guān)部門(mén)的人員都可以參加，有助于企業(yè)統一理念和思想，上下達成一個(gè)頻道。公開(kāi)課人均培訓費用高，企業(yè)往往只挑選幾個(gè)人去學(xué)習，他們接受了新的思想，回到企業(yè)若不花時(shí)間和精力對大眾再培訓，其新的理念很難取得共識，會(huì )挫傷學(xué)習者的信心，有時(shí)甚至產(chǎn)生沖突。
3.時(shí)間安排。企業(yè)內訓的培訓時(shí)間是根據企業(yè)的培訓計劃安排，課程長(cháng)短選擇也比較靈活。公開(kāi)課的培訓時(shí)間和課程長(cháng)短由培訓機構安排，企業(yè)根據時(shí)間表派員參加，沒(méi)有主導權。
二、為何把企業(yè)內訓做成了內部公開(kāi)課
盡管企業(yè)內訓較之于公開(kāi)課對企業(yè)發(fā)展有種種益處，但是在市場(chǎng)上很多企業(yè)外聘培訓機構所進(jìn)行的內訓實(shí)質(zhì)上只是時(shí)間、地點(diǎn)、學(xué)員群體不同的公開(kāi)課而已。培訓機構不能有效地結合企業(yè)實(shí)際問(wèn)題量身定制課程，其原因有三點(diǎn)：
1.企業(yè)培訓管理人員專(zhuān)業(yè)度不夠。有的企業(yè)培訓管理者對企業(yè)管理和運營(yíng)沒(méi)有足夠的理解，不能結合企業(yè)發(fā)展規劃、人力資源戰略規劃與階段工作重點(diǎn)制定合理的年度培訓計劃;在具體培訓項目上，難以結合企業(yè)管理現狀與學(xué)員能力現狀做好需求分析，不能有效分析出具體培訓的培訓目標、重點(diǎn)內容和有效的培訓形式。在老師選擇與培訓機構選擇上，也欠缺專(zhuān)業(yè)能力，追求知名度的高消費和以?xún)r(jià)格為導向的低消費較為普遍，甚至有的培訓管理人員以聽(tīng)取老師的公開(kāi)課作為選擇的標準。實(shí)際上，公開(kāi)課老師的授課方法與內訓課程有很大區別，一些公開(kāi)課上得好的老師甚至害怕上內訓課程。
2.培訓 師的責任心有待強化。從事企業(yè)內訓 的培訓師可以是企業(yè)內部專(zhuān)家也可以是培訓機構 的培訓師。企業(yè)內部專(zhuān)家對企業(yè)自身問(wèn)題把握度高，在設計培訓課程上能夠做到針對性強。培訓機構的教師，有的剛剛進(jìn)入培訓行業(yè)，在培訓技巧、專(zhuān)業(yè)知識等方面職業(yè)化程度不高，有的人把關(guān)注焦點(diǎn)放在如何把課程上得“熱鬧”上，在企業(yè)培訓需求調研和如何解決特定問(wèn)題上不愿或沒(méi)有能力深究;在培訓行業(yè)歷練多年的教師，經(jīng)驗技巧和專(zhuān)業(yè)度相對較高，但有的人忙于趕場(chǎng)，不堅持補充新的知識，增強研發(fā)能力，案例還停在“腦白金”，更有牢牢抓住“巨人大廈”不放者，企業(yè)需求調研走過(guò)場(chǎng)，給不同的企業(yè)開(kāi)一個(gè)藥方。
3.培訓機構的專(zhuān)業(yè)能力欠缺。市場(chǎng)上的培訓機構林林總總，有的培訓機構課程內容依賴(lài)聘請的培訓師，只有兩三個(gè)負責推銷(xiāo)課程的職工，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人員從事企業(yè)培訓需求分析、企業(yè)培訓效果評估等工作，更有甚者幾個(gè)培訓機構共用一套培訓課程表，課程完全一致。即使培訓機構聘請有管理基礎的培訓顧問(wèn)，他們經(jīng)過(guò)較為系統的管理知識、管理診斷、專(zhuān)業(yè)知識、需求分析等專(zhuān)業(yè)訓練，也仍然在課程上無(wú)法結合企業(yè)內訓的管理現狀進(jìn)行有效的需求分析。
三、如何提高企業(yè)內訓的針對性
1.加強對培訓管理者的專(zhuān)業(yè)訓練。企業(yè)培訓管理者要成為一專(zhuān)多能的復合型人才，具有全局意識、溝通協(xié)調能力、學(xué)習能力并善于發(fā)現和解決問(wèn)題。要根據企業(yè)發(fā)展規劃、人力資源戰略規劃，明確企業(yè)對人力資源的質(zhì)量和結構要求，在部門(mén)領(lǐng)導的配合下對比現有人員素質(zhì)與崗位要求之間的差距，確定培訓方向。重點(diǎn)強化其培訓需求分析能力、培訓服務(wù)甄別能力和培訓效果診斷能力，提高培訓機構的準入門(mén)檻。
2.加大職業(yè)化培訓師的培養力度。從事企業(yè)內訓的培訓師要真正了解企業(yè)的實(shí)際運營(yíng)狀況、工作流程、人員素質(zhì)等情況，這對培訓師要求很高，其人選可以是專(zhuān)業(yè)講師，也可以請某個(gè)部門(mén)經(jīng)理或有專(zhuān)長(cháng)的員工，不同的培訓師適合不同的課程。企業(yè)要運用好各級管理人員，讓傳、幫、帶成為企業(yè)文化的一部分。有關(guān)機構還可以考慮設置企業(yè)內訓師的評級，驅動(dòng)職業(yè)培訓師能夠以務(wù)實(shí)的態(tài)度做好企業(yè)內訓，使得企業(yè)內訓師隊伍得以健康成長(cháng)。
3.加強培訓機構專(zhuān)業(yè)培訓顧問(wèn)的培養力度。由于職業(yè)培訓師單位時(shí)間的費用比較高，由培訓師對企業(yè)進(jìn)行調研耗時(shí)太多會(huì )造成資源的浪費。培訓機構中培訓顧問(wèn)作為將培訓師的標準化課程與企業(yè)針對性需求進(jìn)行有機對接的橋梁，其專(zhuān)業(yè)能力高低決定著(zhù)內訓課程開(kāi)發(fā)的成效。因此培訓機構要進(jìn)一步加強專(zhuān)業(yè)培訓顧問(wèn)的培養力度，為社會(huì )培養出一批專(zhuān)業(yè)的培訓顧問(wèn)和高級培訓顧問(wèn)精英隊伍。
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