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2016大學(xué)生就業(yè)競爭力的培養探索
當前，我國就業(yè)體制改革的目標是以市場(chǎng)選擇為根本取向，以自主就業(yè)為主導模式，以素質(zhì)能力為競爭之本，形成與計劃經(jīng)濟迥然不同的就業(yè)機制。因此，需要讓用人單位、學(xué)校共同建立新型的大學(xué)生就業(yè)競爭力培養體系，緩解就業(yè)壓力、解決培養錯位問(wèn)題。
一、大學(xué)生就業(yè)競爭力的內涵
就業(yè)競爭力包涵著(zhù)在就業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的多項綜合能力，關(guān)于其定義有多種解釋。國際勞工組織(ILO)則指出，就業(yè)能力是個(gè)體獲得和保持工作、在工作中進(jìn)步以及應對工作生活中出現的變化的能力;英國原教育與就業(yè)部(DFEE)把就業(yè)能力解釋為獲得和保持工作的能力，進(jìn)一步講，就業(yè)能力是在勞動(dòng)力市場(chǎng)內通過(guò)充分的就業(yè)機會(huì )實(shí)現潛能的自信。國外學(xué)者Howard認為就業(yè)競爭力是指雇員具有勞動(dòng)力市場(chǎng)和雇主所需要和認為有吸引力的技能的能力;Fuguate認為：就業(yè)競爭力是指個(gè)體在其職業(yè)期間確認和實(shí)現在組織內部和外部職業(yè)機會(huì )的能力。國內學(xué)者趙志川認為大學(xué)生的就業(yè)競爭力是大學(xué)生初次進(jìn)入人力資源市場(chǎng)以及在以后的職業(yè)生涯中能夠相對于其他競爭對手更加有效地向市場(chǎng)提供自己的智力和服務(wù)，從而保證自身持續生存和發(fā)展的綜合素質(zhì)和能力;樓錫錦認為大學(xué)生就業(yè)競爭力是指畢業(yè)生在就業(yè)市場(chǎng)上，具有戰勝競爭對手、找到適合才能發(fā)揮和實(shí)現自身價(jià)值的適當工作崗位的能力，可歸結為核心競爭力、基礎競爭力和環(huán)境競爭力。
二、構建提升大學(xué)生就業(yè)競爭力的培養體系的必要性
(一)傳統大學(xué)生培養模式的錯位現象
1.大眾化的高等教育與精英就業(yè)觀(guān)的錯位
1999年高校擴招以來(lái)，2000年至2008年，國內高校畢業(yè)生人數分別是101萬(wàn)、115萬(wàn)、145萬(wàn)、212萬(wàn)、280萬(wàn)、338萬(wàn)、413萬(wàn)、495萬(wàn)、559萬(wàn)，2009達到了619萬(wàn)。我國高等教育從“精英教育”進(jìn)入“大眾教育”階段。社會(huì )上的精英崗位與高校畢業(yè)生的數量相比顯然供不應求。高校畢業(yè)生從精英走向白領(lǐng)，從白領(lǐng)走向高級藍領(lǐng)，繼而步入普通勞動(dòng)者的行列，但大多數畢業(yè)生仍然抱著(zhù)精英情結，抱著(zhù)昨天的就業(yè)觀(guān)來(lái)面對今天的就業(yè)，于是產(chǎn)生了“有事沒(méi)人做，有人沒(méi)事做”的現象。
2.大學(xué)生培養模式與用人單位需求的錯位
在由計劃經(jīng)濟體制向社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制轉變的過(guò)程中，國家改變了計劃經(jīng)濟體制下統包統配的就業(yè)制度，逐步過(guò)渡為市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的市場(chǎng)就業(yè)。高等教育要瞄準經(jīng)濟結構調整與變化的規律，為經(jīng)濟結構調整與整個(gè)社會(huì )的進(jìn)步服務(wù)。然而，現行的高等教育模式仍然是為工業(yè)化服務(wù)的，高學(xué)歷畢業(yè)生是按照工業(yè)化的模式培養出來(lái)的，高等教育嚴重脫離社會(huì )需求，關(guān)起門(mén)來(lái)辦大學(xué)。第一，大學(xué)生就業(yè)單位的主體的改變，以前是國營(yíng)企業(yè)，國營(yíng)企業(yè)招來(lái)學(xué)生后給學(xué)生一個(gè)慢慢學(xué)習的平臺，使學(xué)生在企業(yè)中慢慢提高就業(yè)能力，而現在的就業(yè)渠道主要是民營(yíng)中小企業(yè)，這些企業(yè)大多希望招來(lái)的學(xué)生拿來(lái)就能用，這就需要大學(xué)生有一定的就業(yè)能力;第二.高校的人才培養模式雷同，無(wú)論是研究型院校還是教學(xué)型院校，人才培養特色不鮮明，人才培養模式和培養目標沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的差異，造成培養的大學(xué)生就業(yè)能力同質(zhì)化，造成惡性競爭;第三，高校辦學(xué)的市場(chǎng)前瞻性不夠，專(zhuān)業(yè)設置對市場(chǎng)研究不夠，對用人單位的個(gè)性化需求把握不準。學(xué)生的創(chuàng )新精神、開(kāi)拓意識和解決實(shí)際問(wèn)題的能力不強，應用性不強，不適應用人單位的需求。
3.理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗的錯位
時(shí)下用人單位的招聘條件中，幾乎都要求應聘者有相關(guān)的工作經(jīng)驗。據相關(guān)部門(mén)調查，從平均數來(lái)看，成功就業(yè)的畢業(yè)生在“實(shí)習鍛煉”、“校友經(jīng)驗傳授”、“招聘會(huì )”、“為畢業(yè)生提供個(gè)人服務(wù)”等實(shí)踐性較強的項目上，所得到的幫助更大，這也和用人單位對畢業(yè)生評價(jià)相符，越來(lái)越多的用人單位更加重視畢業(yè)生在校期間的社會(huì )實(shí)踐能力和動(dòng)手能力。實(shí)踐可以讓畢業(yè)生能夠更快地把所學(xué)專(zhuān)業(yè)和實(shí)際工作相結合，快速地融入社會(huì )，更快地適應工作。而傳統培養體系的設計大多缺少“職業(yè)見(jiàn)習”，或者僅有的一些實(shí)習環(huán)節也流于形式，導致畢業(yè)生最大的問(wèn)題就是缺少實(shí)踐經(jīng)驗。
4.學(xué)校就業(yè)指導與學(xué)生個(gè)性化需求的錯位
近年來(lái)雖然高等院校對大學(xué)生就業(yè)指導逐步重視，但作為新事物，高校對如何開(kāi)展就業(yè)指導，組建何種就業(yè)工作體系，如何使就業(yè)指導個(gè)性化、專(zhuān)業(yè)化等一系列問(wèn)題把握不準，甚至簡(jiǎn)化為“找工作”。在就業(yè)指導中仍存在誤區：(1)時(shí)間上缺乏連慣性，內容上缺乏系統性和科學(xué)性，主要集中在畢業(yè)年級，內容注重就業(yè)政策、信息的公布，注重應聘技能、技巧的培訓，忽視職業(yè)生涯規劃設計。(2)就業(yè)指導各自為政，高校、市場(chǎng)、中介機構、用人單位缺少深層次的合作，就業(yè)指導缺少市場(chǎng)化運作機制。(3)就業(yè)指導對高校教學(xué)管理的影響力不大，就業(yè)指導部門(mén)搜集到的市場(chǎng)對專(zhuān)業(yè)的要求信息難以在教育教學(xué)和管理改革中得到體現。(4)就業(yè)指導從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)化程度不高，難以根據學(xué)生情況提供專(zhuān)業(yè)化、差異化的職業(yè)設計和就業(yè)指導。(5)用人單位與大學(xué)畢業(yè)生之間的信息不對稱(chēng)，造成用人單位找不到適合崗位的人才，而大學(xué)畢業(yè)生也找不到適合自己的崗位的尷尬處境。
(二)大學(xué)生就業(yè)競爭力培養體系構建的必要性
大學(xué)生就業(yè)競爭力包括兩個(gè)層面：第一，獲得工作的能力，是基于滿(mǎn)足用人單位用人的聘用條件，單位招聘人才時(shí)，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動(dòng)機、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、自我認知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。第二，在職場(chǎng)能持續發(fā)展的能力，是基于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展規劃而需不斷提升的職業(yè)能力。因此，有必要建立一整套培養體系以提高大學(xué)生的就業(yè)競爭力。
1.有利于系統、全面地提高大學(xué)生的就業(yè)能力，加強自我認識
大學(xué)生就業(yè)競爭力培養體系是一整套系統的、全面的培養體系，是從學(xué)生踏入校門(mén)就開(kāi)始的。使學(xué)生能夠充分認識自我，了解自己的專(zhuān)業(yè)及發(fā)展方向，幫助學(xué)生科學(xué)地規劃自己的職業(yè)生涯，就自己的不足方面加強學(xué)習，提高自身的綜合就業(yè)能力。
2.有利于高校建立培養起一支具有職業(yè)指導能力的隊伍
大學(xué)生就業(yè)競爭力培養體系的建立需要高校有一批專(zhuān)業(yè)的就業(yè)指導隊伍，根據學(xué)生情況提供專(zhuān)業(yè)化、差異化的職業(yè)設計和就業(yè)指導。為高校師資培養出具有專(zhuān)業(yè)性、系統性、能力強的隊伍，從而加強高校師資隊伍的建設。
3.有利于用人單位方便、快捷地找到符合自己需求的人才
大學(xué)生就業(yè)競爭力培養體系是“單位——高校——學(xué)生”三維一體的培養體系，這種培養體系的建立有助于用人單位和學(xué)生之間的信息溝通，用人單位能夠準確、全面地了解學(xué)生的情況及就業(yè)能力，可以方便、快捷地選擇適合自己的人才，學(xué)生也可以清楚地認識到這個(gè)崗位是否適合自己。
4.搭建實(shí)習就業(yè)平臺，有利于大學(xué)生職業(yè)能力的提高
學(xué)校和企業(yè)應聯(lián)動(dòng)共同培養大學(xué)生，為大學(xué)生搭建實(shí)習就業(yè)平臺。利用學(xué)校和社會(huì )資源，在大學(xué)生畢業(yè)之前，邀請企業(yè)介入其培養，從能力素質(zhì)要求的提出到培養過(guò)程，最后到綜合評價(jià)的整個(gè)過(guò)程企業(yè)都參與。一方面，企業(yè)可以選擇合適的人才，另一方面，學(xué)生通過(guò)提升能力素質(zhì)能順利地找到適合自己的崗位.避免了盲目性。
三、構建提升大學(xué)生就業(yè)競爭力的培養體系的理論依據
(一)基于勝任特征模型的理論依據
大學(xué)生就業(yè)競爭力培養體系是基于勝任力理論建立的，勝任力概念最早是由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)在1973年的《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認為用智力測驗等來(lái)預測工作績(jì)效或職業(yè)生涯的成功，其預測的準確度比較差，因此他提出以勝任力作為評價(jià)的依據。1970年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng )立MCBER公司，為企業(yè)、政府機構和其他的專(zhuān)業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應用服務(wù)。在國際上，特別是先進(jìn)企業(yè)中得到普遍接受和廣泛運用。
勝任力(competency)，是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著(zhù)區分優(yōu)秀與一般績(jì)效的個(gè)體的特征”。勝任力特征包括顯性和隱性?xún)蓚�(gè)部分。顯性勝任力包括知識和技能。它是個(gè)人在工作過(guò)程中及工作結果中所表現出來(lái)的別人看得見(jiàn)的知識的廣度和深度等�？梢愿鶕^(guān)察個(gè)人的工作行為和結果進(jìn)行分析評價(jià)，是勝任工作和產(chǎn)生績(jì)效的根本保證。隱形勝任力，也叫做鑒別性勝任力。它是區別普通員工和優(yōu)秀員工的關(guān)鍵所在。它是個(gè)人的態(tài)度、自我形象、品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、個(gè)性等。這些個(gè)人的潛在素質(zhì)深藏于心，不易被人發(fā)現與比較，但同時(shí)又是左右個(gè)人行為和影響個(gè)人工作績(jì)效的內在原因，也是決定人們的行為及表現的關(guān)鍵因素。
因此根據勝任力理論得出，大學(xué)生的就業(yè)競爭力也包括隱性的就業(yè)能力和顯性的就業(yè)能力兩個(gè)部分。隱性的就業(yè)能力，主要是指畢業(yè)生自身所具有的科學(xué)的世界觀(guān)、正確的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，即：道德品質(zhì)、價(jià)值取向、成就欲、思想觀(guān)念、思維方式以及終身學(xué)習的能力和創(chuàng )新的能力等，這些會(huì )決定和影響大學(xué)生在今后的職業(yè)發(fā)展中的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)素養、職業(yè)意識，這是畢業(yè)生今后可持續發(fā)展的潛在的職業(yè)化素質(zhì);顯性的就業(yè)能力，主要是指：專(zhuān)業(yè)知識和技能、表達能力、實(shí)際動(dòng)手能力、團隊協(xié)作能力、環(huán)境適應能力以及身體條件等，會(huì )影響大學(xué)生在今后的工作實(shí)踐中職業(yè)能力和職業(yè)技能的培養和提升。是在畢業(yè)生就業(yè)過(guò)程中能夠被用人單位容易發(fā)現和認可的職業(yè)化能力。
(二)基于系統工程的理論依據
系統工程理論是為了達到系統目標而對系統的各個(gè)構成要素、組織結構、信息流動(dòng)和控制機構等進(jìn)行分析與設計的技術(shù)。按照系統工程的基本原理，即整體、綜合、科學(xué)、動(dòng)態(tài)和最優(yōu)化的原理。
大學(xué)生就業(yè)競爭力的培養不僅僅涉及學(xué)校，還應包括用人單位和大學(xué)生，如果把大學(xué)生培養看作一個(gè)商品的生產(chǎn)過(guò)程，那么大學(xué)生就是生產(chǎn)線(xiàn)上的原材料，學(xué)校則是生產(chǎn)車(chē)間，用人單位應是此商品的使用者。因此，“大學(xué)生就業(yè)競爭力培養體系”研究的主要問(wèn)題是按照用人單位的要求，根據學(xué)生和學(xué)校的特點(diǎn)，按照系統工程的原理，提供一整套從能力素質(zhì)模型、測評、培養，最后綜合評價(jià)的體系。
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