支付薪酬時(shí)是如何平衡個(gè)人績(jì)效和團隊績(jì)效

　　在人力資源管理師的考試中，我們經(jīng)常會(huì )遇到績(jì)效管理方面的問(wèn)題，今天我們就簡(jiǎn)單的來(lái)了解一下支付薪酬時(shí)是如何平衡個(gè)人績(jì)效和團隊績(jì)效的。

　　個(gè)人績(jì)效還是團隊績(jì)效是目前薪酬制度中討論的熱點(diǎn)。傳統的績(jì)效考核方式是以個(gè)體考核為主，主要重視員工的工作品質(zhì)、創(chuàng )新能力、團隊合作、溝通協(xié)調、責任感以及主動(dòng)參與等方面。20世紀中葉以來(lái)，團隊工作方式在美國等一些發(fā)達國家逐漸興起，在變革組織工作內容和提高組織績(jì)效方面的巨大作用日益被人們認可，團隊績(jì)效和團隊薪酬也由此興盛起來(lái)。團隊績(jì)效一般重視生產(chǎn)力、產(chǎn)品與服務(wù)品質(zhì)、顧客滿(mǎn)意度、時(shí)間、成本等指標。當目標設定明確、個(gè)人績(jì)效很容易測量、任務(wù)完成又與其他人很少相關(guān)、監督者的公平性也能保證的情況下，個(gè)人績(jì)效更為合適;相反，個(gè)人績(jì)效很難測量、工作產(chǎn)出是團隊協(xié)作的結果、員工有著(zhù)較高的組織承諾時(shí)更適合團隊績(jì)效。

　　但人們在實(shí)踐中發(fā)現，實(shí)施團隊績(jì)效并不是那么簡(jiǎn)單。首先，管理者已經(jīng)習慣了個(gè)人績(jì)效的管理模式，這種模式比較簡(jiǎn)單、明確也易于操作，無(wú)論從觀(guān)念上還是從實(shí)踐中改變這種思維定勢并不容易;另外，如何建立完善的團隊績(jì)效管理模式也需要一段時(shí)間的探索和調整，甚至還需要其他方面的變革作為配合，因此組織惰性也阻礙了團隊績(jì)效的實(shí)施。針對這一問(wèn)題，高層管理者要認識到團隊績(jì)效的重要性，消除員工對變革的恐懼，并制定相應的制度加大團隊績(jì)效的獎勵力度。

　　其次，單純的團隊績(jì)效也引發(fā)了一些問(wèn)題，例如社會(huì )惰性和“搭便車(chē)”現象，團隊中有些成員付出很少，但卻能拿到和其他人同樣的報酬，造成團隊成員都向偷懶惰者看齊，嚴重影響了團隊的整體績(jì)效。因此，我們在評價(jià)團隊績(jì)效的同時(shí)也要評價(jià)團隊成員的個(gè)體績(jì)效，在支付薪酬時(shí)同時(shí)考慮團隊績(jì)效與個(gè)人績(jì)效。目前比較好的解決方法是，假設按照團隊績(jì)效確定某團隊的薪酬總額為10萬(wàn)元，團隊中的五個(gè)成員在績(jì)效考核周期內的考核結果分別為80，60，90，80，90.用總額除以考核結果之和計算出團隊的單位工資為250元，則進(jìn)行團隊內部工作分配的時(shí)候，考核為90分的人所獲得的工資為22500元，而考核為60分的人只能得到15000元。這樣就在薪酬支付中把團隊績(jì)效和個(gè)人績(jì)效結合起來(lái)了。

　　我們在平時(shí)的學(xué)習中，要常常的按照上訴的方法進(jìn)行練習，你會(huì )發(fā)現在以后績(jì)效管理這個(gè)難題已經(jīng)很容易的被解決掉了。在此恭祝09年人力資源管理師的考生能順利通過(guò)考試。

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